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どういう点が問題なのかよくわかりませんが、2月末で退職と言う合意があるのならそれでいいでしょうし、本人の利益のために契約満了という事にするのなら3月末まで病欠と言う事でいいのではないでしょうか。

どういう点が問題なのかよくわかりませんが、2月末で退職と言う合意があるのならそれでいいでしょうし、本人の利益のために契約満了という事にするのなら3月末まで病欠と言う事でいいのではないでしょうか。

返信

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契約を更新しないことには何も法律上の
問題がない、という前提で考えます。

退職の意思表示がない（この状況で
あえて退職願を出さないという記述を、
そう解釈しています。書面が無いだけで
意思表示はあると客観的に立証できるなら、
話は違ってきます）のに
2月末で契約を終了させようと言うのは
要するに2月末付けで解雇すると
いうことであって、お書きの内容だけでは
2月末の時点で解雇に相当する事由が
無いように思えます。
3月に入ってから一定期間欠勤が続いた
ことをもって、その時点で就業規則上の
懲戒規定を適用して解雇、というのは
あり得るかもしれません。
しかしこの場合、現実問題として
予告手当をどうするか、を考えておく
必要があると思います。

保険の適用状況はわかりませんが、
現実に3月に就業する時間がゼロなら
パートの一般的な契約形態としては
賃金はゼロであり、3月末の契約満了を待つ
デメリットはあまり思いつきません。
なぜ2月末で契約を終了させたいのでしょう。

契約を更新しないことには何も法律上の
問題がない、という前提で考えます。

退職の意思表示がない（この状況で
あえて退職願を出さないという記述を、
そう解釈しています。書面が無いだけで
意思表示はあると客観的に立証できるなら、
話は違ってきます）のに
2月末で契約を終了させようと言うのは
要するに2月末付けで解雇すると
いうことであって、お書きの内容だけでは
2月末の時点で解雇に相当する事由が
無いように思えます。
3月に入ってから一定期間欠勤が続いた
ことをもって、その時点で就業規則上の
懲戒規定を適用して解雇、というのは
あり得るかもしれません。
しかしこの場合、現実問題として
予告手当をどうするか、を考えておく
必要があると思います。

保険の適用状況はわかりませんが、
現実に3月に就業する時間がゼロなら
パートの一般的な契約形態としては
賃金はゼロであり、3月末の契約満了を待つ
デメリットはあまり思いつきません。
なぜ2月末で契約を終了させたいのでしょう。

返信

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早速の返信ありがとうございます。

状況補足致します。
・本人の意思は、契約更新したい。
・会社は、勤怠状況が良くないため(欠勤が多い）契約を更新しない。

という状況の中、話し合いの結果、2月末日(現在、体調を崩して仕事に就けないため）で退職。という結果になりました。
本人も2月末日退職で良い。と、合意は得ましたが、退職届けは出さない。という事でした。

退職届けが無い場合、具体的に自己都合退職という事を、どのように客観的に立証したら良いのでしょうか？

早速の返信ありがとうございます。

状況補足致します。
・本人の意思は、契約更新したい。
・会社は、勤怠状況が良くないため(欠勤が多い）契約を更新しない。

という状況の中、話し合いの結果、2月末日(現在、体調を崩して仕事に就けないため）で退職。という結果になりました。
本人も2月末日退職で良い。と、合意は得ましたが、退職届けは出さない。という事でした。

退職届けが無い場合、具体的に自己都合退職という事を、どのように客観的に立証したら良いのでしょうか？

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「体調を崩して仕事に就けないため」という
あいまいな着地点にして、結局どちらからの
申し入れで契約が終了したのかはっきりしないことが
問題含みだと思います。
もし労働者の方にも「体調が悪いのでもう働きたくない、
契約を終了させたい」という意向があるのであれば、
退職届その他の契約を終了させるための書面を
書かない理由が思いつきません。
連絡が取れて実際話し合いもしたが
退職届の提出は断られた、という経緯を
あとから第三者が見た場合に、「労働者には
契約を終了させる意思はなかったのではないか
（ひいては不当解雇ではないか）」と
疑われるおそれを取り除くのは難しい、
と私は思います。
正直なところ、私などもお書きの文章だけを拝見すると
「このパートさんは心の中では『クビにされた』
と思っていそうだな・・・」という憶測の念が強いです。

「合意に達した」というのなら退職届を
書いてもらうのが一番確実でしょう。
（といっても強要して書かせたりするのは
やはり意味がありませんが）

「体調を崩して仕事に就けないため」という
あいまいな着地点にして、結局どちらからの
申し入れで契約が終了したのかはっきりしないことが
問題含みだと思います。
もし労働者の方にも「体調が悪いのでもう働きたくない、
契約を終了させたい」という意向があるのであれば、
退職届その他の契約を終了させるための書面を
書かない理由が思いつきません。
連絡が取れて実際話し合いもしたが
退職届の提出は断られた、という経緯を
あとから第三者が見た場合に、「労働者には
契約を終了させる意思はなかったのではないか
（ひいては不当解雇ではないか）」と
疑われるおそれを取り除くのは難しい、
と私は思います。
正直なところ、私などもお書きの文章だけを拝見すると
「このパートさんは心の中では『クビにされた』
と思っていそうだな・・・」という憶測の念が強いです。

「合意に達した」というのなら退職届を
書いてもらうのが一番確実でしょう。
（といっても強要して書かせたりするのは
やはり意味がありませんが）

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3月は休職ということで、3月末日退職にすれば1番良かったのですが･･･

と、思い。こちらに何か良い案は無いかと、書き込みしましたが
やはり、3月末日退職が1番ベストだったと痛感しております。
以後、細心の注意を払い対応したいと思います。

3月は休職ということで、3月末日退職にすれば1番良かったのですが･･･

と、思い。こちらに何か良い案は無いかと、書き込みしましたが
やはり、3月末日退職が1番ベストだったと痛感しております。
以後、細心の注意を払い対応したいと思います。

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亀レスで申し訳ありませんが・・・
一番最初の回答にあるように、どういう点が問題なのかわかりませんが、たとえば２月末で合意による契約解除でもいいと思うくらいです。
もちろん、御社が有期雇用の要件を順守されているという前提です。釈迦に説法かもしれませんが、
１．使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
２．使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働 者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
３．使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。
このあたりの手続きに落ち度がなければ、逆にそのパートさんは、逆ギレによる一方的な契約不履行と言われるリスクすらあると思います。そのような契約不履行に対して何のペナルティも課さず、合意の上で契約解除してあげた・・・くらいに思ってもよいかもしれません。もちろん相手にも「契約を更新しない場合の判断」について反論の権利はあると思いますが、御社が客観的なデータを用いて明確な理由を提示されているなら正当性はあると思われます。
仕事としてみれば、相手が体調を崩したということで、必要以上の負い目を感じることはないと思います（それと、人間的に冷酷ということは違うと思います）。
同じことですが、結局、２月は病欠で、３月契約満了が、少し会社が妥協しても、一番すんなり行く印象です。

亀レスで申し訳ありませんが・・・
一番最初の回答にあるように、どういう点が問題なのかわかりませんが、たとえば２月末で合意による契約解除でもいいと思うくらいです。
もちろん、御社が有期雇用の要件を順守されているという前提です。釈迦に説法かもしれませんが、
１．使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
２．使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働 者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
３．使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。
このあたりの手続きに落ち度がなければ、逆にそのパートさんは、逆ギレによる一方的な契約不履行と言われるリスクすらあると思います。そのような契約不履行に対して何のペナルティも課さず、合意の上で契約解除してあげた・・・くらいに思ってもよいかもしれません。もちろん相手にも「契約を更新しない場合の判断」について反論の権利はあると思いますが、御社が客観的なデータを用いて明確な理由を提示されているなら正当性はあると思われます。
仕事としてみれば、相手が体調を崩したということで、必要以上の負い目を感じることはないと思います（それと、人間的に冷酷ということは違うと思います）。
同じことですが、結局、２月は病欠で、３月契約満了が、少し会社が妥協しても、一番すんなり行く印象です。

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返信ありがとうございます。

30日前の〜という事で2月25日にその旨、口頭にて伝えたところ(書面で渡せば良かったのですが･･･）
いわゆる逆ギレで、そのまま退勤時間前に退社し、欠勤。
果ては「体調を崩したのは会社側の責任だから、労災請求する。」と、連絡もありました。

そんな経緯もあり、お互い話し合いを持ち2月末で退職。
という着地点を持ちました。

契約満了は3月末で、3月に入ってから連絡をよこしたところを見ると、解雇手当とか、そういうもくろみがあるのかと思われるので、慎重に対応している、次第です。

返信ありがとうございます。

30日前の〜という事で2月25日にその旨、口頭にて伝えたところ(書面で渡せば良かったのですが･･･）
いわゆる逆ギレで、そのまま退勤時間前に退社し、欠勤。
果ては「体調を崩したのは会社側の責任だから、労災請求する。」と、連絡もありました。

そんな経緯もあり、お互い話し合いを持ち2月末で退職。
という着地点を持ちました。

契約満了は3月末で、3月に入ってから連絡をよこしたところを見ると、解雇手当とか、そういうもくろみがあるのかと思われるので、慎重に対応している、次第です。

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「合意による契約解除」の前提たる「合意」がある
（行政等の第三者にもそう認定してもらえる）と
なぜ断言できるのか、私の引っかかりは
ほぼその一点に集約されております。

私自身、「具体的に自己都合退職という事を、
どのように客観的に立証したら良いのでしょうか」
という質問者さんの問いに有益な解決策を
提示できずにおるところです。
そこを示していただけると質問者さんも
安心できるのではないでしょうか。
図々しい話ですが、私も勉強になりますし。
（当該話し合いを録音とかしていれば一助になろうか、
程度のことは申せますが・・・）

(追記）
私の方こそ、教えを乞う内容なのに文章がなんか
偉そうに見えたのであれば申し訳ないです。
こちらこそ、お気に障られたのであれば
申し訳ありません。
「こういうケースは大抵後で『クビにされた！』と
主張されるよなぁ〜。届の提出もないなら厳しそうだ」
という固定観念が有るものですから・・・
「話し合い」に行ったのは管理部門じゃなく
直属上司で、同意が取れたという報告はあったが
実情はゴリゴリの強請、なんてケースも・・・

「合意による契約解除」の前提たる「合意」がある
（行政等の第三者にもそう認定してもらえる）と
なぜ断言できるのか、私の引っかかりは
ほぼその一点に集約されております。

私自身、「具体的に自己都合退職という事を、
どのように客観的に立証したら良いのでしょうか」
という質問者さんの問いに有益な解決策を
提示できずにおるところです。
そこを示していただけると質問者さんも
安心できるのではないでしょうか。
図々しい話ですが、私も勉強になりますし。
（当該話し合いを録音とかしていれば一助になろうか、
程度のことは申せますが・・・）

(追記）
私の方こそ、教えを乞う内容なのに文章がなんか
偉そうに見えたのであれば申し訳ないです。
こちらこそ、お気に障られたのであれば
申し訳ありません。
「こういうケースは大抵後で『クビにされた！』と
主張されるよなぁ〜。届の提出もないなら厳しそうだ」
という固定観念が有るものですから・・・
「話し合い」に行ったのは管理部門じゃなく
直属上司で、同意が取れたという報告はあったが
実情はゴリゴリの強請、なんてケースも・・・

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小生ごときが、誰に反論するつもりも、頭ごなしに他人を否定するつもりはございません。気を悪くされたらすみません。

単純に、
＞会社の良い様に手続きしてもらって、構いません
という言質がとれているので、てっきり合意したものと思いました。
まあ、あとから、強制的に言わされたとか、合意の効力を否定されることもあるかもしれませんね。第３者が間違いなく認定できるような状況であるとは、断言はできないです。はい。ただ、この合意が偽りであるという証明も同じくらいか、もっと大変かなという感じもしたので・・・言い訳ばかりですみません。

なので、少なくとも３月末をもって契約満了。
予告などは法的にも落ち度なしという立場でやれば、いちばんすんなりいくのかなと思った次第です。

小生ごときが、誰に反論するつもりも、頭ごなしに他人を否定するつもりはございません。気を悪くされたらすみません。

単純に、
＞会社の良い様に手続きしてもらって、構いません
という言質がとれているので、てっきり合意したものと思いました。
まあ、あとから、強制的に言わされたとか、合意の効力を否定されることもあるかもしれませんね。第３者が間違いなく認定できるような状況であるとは、断言はできないです。はい。ただ、この合意が偽りであるという証明も同じくらいか、もっと大変かなという感じもしたので・・・言い訳ばかりですみません。

なので、少なくとも３月末をもって契約満了。
予告などは法的にも落ち度なしという立場でやれば、いちばんすんなりいくのかなと思った次第です。

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＞30日前の〜という事で2月25日にその旨、口頭にて伝えたところ(書面で渡せば良かったのですが･･･）
いわゆる逆ギレで、そのまま退勤時間前に退社し、欠勤。
果ては「体調を崩したのは会社側の責任だから、労災請求する。」と、連絡もありました。

こういう経緯の末、なんで2月末で退職が着地点なのか理解できません。そのまま放って置くべきでした。
自己都合退職という事を客観的に立証するのは不可能です。と言うより事実が存在しません。「退職届けは出さない」と言うのは「自己都合退職ではない」事の宣言に他なりません。恐らくその人は失業給付を有利に運んだり、解雇手当を請求したりするでしょう。状況は圧倒的に御社不利です。

＞30日前の〜という事で2月25日にその旨、口頭にて伝えたところ(書面で渡せば良かったのですが･･･）
いわゆる逆ギレで、そのまま退勤時間前に退社し、欠勤。
果ては「体調を崩したのは会社側の責任だから、労災請求する。」と、連絡もありました。

こういう経緯の末、なんで2月末で退職が着地点なのか理解できません。そのまま放って置くべきでした。
自己都合退職という事を客観的に立証するのは不可能です。と言うより事実が存在しません。「退職届けは出さない」と言うのは「自己都合退職ではない」事の宣言に他なりません。恐らくその人は失業給付を有利に運んだり、解雇手当を請求したりするでしょう。状況は圧倒的に御社不利です。

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もし、会社が、当該従業員が問題行動などをした都度、注意し、このような行為の記録を取って、このままでは更新できないよと予告しても、行動を改めず、明確な事由でもってついに契約更新しないという結論に至ったのであれば、会社は不利にならないと思うのですが・・・どこまで御社が適正な通知・指導・手続きをされているかだと思います。
従業員側も多少のことがあってもやるべきことをやっておかないと有利に立てない場合があると思います。たとえば、正式な手続きを踏んだ契約交渉で逆ギレして、職場放棄して帰ってしまったとしたら、これは不利になってしまうと思われます。
交渉ゴトは感情的になったら負けです。相手に余計なつけ入る隙を与えることになります。当該従業員は墓穴を掘ってしまったという印象を受けました。
前のご意見のように、本当に、そのまま放置しておくべきだったかもしれません。
「会社の良いようにしてよいが、退職願は書かない」
よく考えたら、合意じゃないですね・・・好きにしてよいと言いながら、すぐ後で従わないと言っている。
合意が形成されていないから、リセットして、３月病欠、３月末満了にはできないかなあ。
ホントは、もっと強く出てもいいくらいという印象すらあります。
（昔、当社でも「裁判だ！」と騒ぎ出した社員がいて、社長に報告したら「当社に落ち度がないなら逃げるな。社名が出ても構わん。お天道様に恥ずかしくないと自信があるなら何も不祥事ではない」と言われ、真っ向から渡り合ったら、相手が逃げて行きました。結果オーライだっただけかもしれませんが）

もし、会社が、当該従業員が問題行動などをした都度、注意し、このような行為の記録を取って、このままでは更新できないよと予告しても、行動を改めず、明確な事由でもってついに契約更新しないという結論に至ったのであれば、会社は不利にならないと思うのですが・・・どこまで御社が適正な通知・指導・手続きをされているかだと思います。
従業員側も多少のことがあってもやるべきことをやっておかないと有利に立てない場合があると思います。たとえば、正式な手続きを踏んだ契約交渉で逆ギレして、職場放棄して帰ってしまったとしたら、これは不利になってしまうと思われます。
交渉ゴトは感情的になったら負けです。相手に余計なつけ入る隙を与えることになります。当該従業員は墓穴を掘ってしまったという印象を受けました。
前のご意見のように、本当に、そのまま放置しておくべきだったかもしれません。
「会社の良いようにしてよいが、退職願は書かない」
よく考えたら、合意じゃないですね・・・好きにしてよいと言いながら、すぐ後で従わないと言っている。
合意が形成されていないから、リセットして、３月病欠、３月末満了にはできないかなあ。
ホントは、もっと強く出てもいいくらいという印象すらあります。
（昔、当社でも「裁判だ！」と騒ぎ出した社員がいて、社長に報告したら「当社に落ち度がないなら逃げるな。社名が出ても構わん。お天道様に恥ずかしくないと自信があるなら何も不祥事ではない」と言われ、真っ向から渡り合ったら、相手が逃げて行きました。結果オーライだっただけかもしれませんが）

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＞合意が形成されていないから、リセットして、３月病欠、３月末満了にはできないかなあ。

合意は形成されちゃってるんですよねえ。「2月末で退職」。その場で退職願を書かせなかったのが失敗の上塗り。
向こうの思う壺にどっぷり嵌ったって感じです。

＞合意が形成されていないから、リセットして、３月病欠、３月末満了にはできないかなあ。

合意は形成されちゃってるんですよねえ。「2月末で退職」。その場で退職願を書かせなかったのが失敗の上塗り。
向こうの思う壺にどっぷり嵌ったって感じです。

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横からすみません。
今からでも「当社とあなたの間で2月末日を持って労働契約を解消することに合意した」といった文面の書類を作成し、その方と取り交わすなどという方法は無効でしょうか？？

現状はその方にとっても解雇通告のようなものはないでしょうし、もし争うことになったとしてもその人の言うことのほうが食い違ってくるはずなので(退職には合意したけど退職願いは書かない、2月のその通告日にいきなり退社したこと、その後出勤していないことはタイムカードからも明らか、など)そこまで恐れる必要はないのではないか、とも思ったりするのですが(楽観的すぎますか？)。

横からすみません。
今からでも「当社とあなたの間で2月末日を持って労働契約を解消することに合意した」といった文面の書類を作成し、その方と取り交わすなどという方法は無効でしょうか？？

現状はその方にとっても解雇通告のようなものはないでしょうし、もし争うことになったとしてもその人の言うことのほうが食い違ってくるはずなので(退職には合意したけど退職願いは書かない、2月のその通告日にいきなり退社したこと、その後出勤していないことはタイムカードからも明らか、など)そこまで恐れる必要はないのではないか、とも思ったりするのですが(楽観的すぎますか？)。

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現状「当社とあなたの間で2月末日を持って労働契約を解消する」といった合意が既に成立しています。
「会社の良い様に手続きしてもらって、構いません」
「本人も2月末日退職で良い。と、合意は得ました」
「お互い話し合いを持ち2月末で退職。という着地点を持ちました。」

つまり、元従業員としては退職の事実そのものは争わず、契約の継続や地位保全は求めないと言う合意です。

問題は、その退職が自主退職ではなく解雇であると言う事実です。

30日前の予告済なので放って置けば実働分の給与支払だけで済んでいたものを、2月末で解雇してしまったために解雇手当の支払義務が生じてしまったと言う事です。

現状「当社とあなたの間で2月末日を持って労働契約を解消する」といった合意が既に成立しています。
「会社の良い様に手続きしてもらって、構いません」
「本人も2月末日退職で良い。と、合意は得ました」
「お互い話し合いを持ち2月末で退職。という着地点を持ちました。」

つまり、元従業員としては退職の事実そのものは争わず、契約の継続や地位保全は求めないと言う合意です。

問題は、その退職が自主退職ではなく解雇であると言う事実です。

30日前の予告済なので放って置けば実働分の給与支払だけで済んでいたものを、2月末で解雇してしまったために解雇手当の支払義務が生じてしまったと言う事です。

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>今からでも「当社とあなたの間で2月末日を持って
>労働契約を解消することに合意した」といった
>文面の書類を作成し、その方と取り交わす

現在質問者さんは先方の出方待ちというような
状況なので、先方の考えを明確にするという
意義はあるとは思います。
その際は、双方損害賠償や解雇予告手当を
支払わない形で契約を解消したことを
確認しましょう、という趣旨を
はっきり説明した上でないと意味はないでしょう。
（労働契約の解消には同意したが、
解雇予告手当等を求めないとは言っていない、
と言われてはほとんど無意味なので）
退職届は出しません、欠勤は労災ですと言う人が
そういう書面に判を押すかというと、
悲観的にならざるを得ませんが・・・

個人的には、PTAさん達の書かれているように、
争えばパートさんにも不利な要素は
いくらもあってその主張が100%通るということは
さすがになかろうと思うのですが、
（「労災」が認められないことが前提）
会社がそれを言っても聞かないんじゃないですかね・・・

ただ、逆に会社が「完勝」できるかというと
それもどうかとは思います。

>今からでも「当社とあなたの間で2月末日を持って
>労働契約を解消することに合意した」といった
>文面の書類を作成し、その方と取り交わす

現在質問者さんは先方の出方待ちというような
状況なので、先方の考えを明確にするという
意義はあるとは思います。
その際は、双方損害賠償や解雇予告手当を
支払わない形で契約を解消したことを
確認しましょう、という趣旨を
はっきり説明した上でないと意味はないでしょう。
（労働契約の解消には同意したが、
解雇予告手当等を求めないとは言っていない、
と言われてはほとんど無意味なので）
退職届は出しません、欠勤は労災ですと言う人が
そういう書面に判を押すかというと、
悲観的にならざるを得ませんが・・・

個人的には、PTAさん達の書かれているように、
争えばパートさんにも不利な要素は
いくらもあってその主張が100%通るということは
さすがになかろうと思うのですが、
（「労災」が認められないことが前提）
会社がそれを言っても聞かないんじゃないですかね・・・

ただ、逆に会社が「完勝」できるかというと
それもどうかとは思います。

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＞争えばパートさんにも不利な要素は
いくらもあってその主張が100%通るということは
さすがになかろう

パートさんが何を主張するのかはわかりませんが、少なくとも解雇手当の請求に不利な要素はありませんから、支払を免れる事は極めて困難でしょう。

＞争えばパートさんにも不利な要素は
いくらもあってその主張が100%通るということは
さすがになかろう

パートさんが何を主張するのかはわかりませんが、少なくとも解雇手当の請求に不利な要素はありませんから、支払を免れる事は極めて困難でしょう。

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そのような書面を作成したところでこのパートさんが自分に不利となる文面があれば署名などしないであろうし、ただ経緯を明らかにするだけではあまり意味がない、ということでしょうか。
となると、最悪の場合１か月分の給料を解雇手当として支給しなければならないことになりますか。
となるとなんらかのトラブルを起こして出勤しなくなった人がいたとしても、最低でも１ヶ月は籍を残しておくほうが安全ということですね。
（前職でそんなパートさんがいたので･･･(^^;　その後こういったトラブルがあったとは聞いていませんが)

その場合、例えば2月15日に解雇を告げて、15日は昼まで勤務、16〜末日は欠勤した場合、3月1日〜3月15日分の手当ということになりますか？(欠勤＝労災であるという主張が通らないという前提ですが)

そのような書面を作成したところでこのパートさんが自分に不利となる文面があれば署名などしないであろうし、ただ経緯を明らかにするだけではあまり意味がない、ということでしょうか。
となると、最悪の場合１か月分の給料を解雇手当として支給しなければならないことになりますか。
となるとなんらかのトラブルを起こして出勤しなくなった人がいたとしても、最低でも１ヶ月は籍を残しておくほうが安全ということですね。
（前職でそんなパートさんがいたので･･･(^^;　その後こういったトラブルがあったとは聞いていませんが)

その場合、例えば2月15日に解雇を告げて、15日は昼まで勤務、16〜末日は欠勤した場合、3月1日〜3月15日分の手当ということになりますか？(欠勤＝労災であるという主張が通らないという前提ですが)

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＞なんらかのトラブルを起こして
＞出勤しなくなった人がいたとしても、
＞最低でも１ヶ月は籍を残しておくほうが
＞安全ということですね。

このケースは3月で契約が終了する方なので、
「3月いっぱい放置していれば・・・」
という話が出てきます。
（あえて検討の対象にしていませんでしたが、
PTAさんの書かれたような、「更新しないことに
問題はないか」という検証も本来必要でしょう）
期間の定めが無ければ、ずっと籍は残ったままか、
就業規則上の根拠に則って欠勤が続いたことを
理由に解雇するか、という話になるかと思います。
無断欠勤が長期間（大体2週間以上）続いたことを理由に
解雇するなら、事前に労基署の認定を取れば
予告手当なしでも解雇できるのですが、
現実にこの認定を取るのは結構難しい、
と聞いております。
もちろん、単なる欠勤ではなく労災による労務不能だと
いうことになると解雇はできません。

ご設例の場合、解雇が有効だという前提として、
2/15に「今日で解雇」と告げたなら
原則2/16〜3/16分の解雇予告手当満額を支払う
必要があると思います。
2月15日に「2月末日を以て解雇。3月1日〜16日分の
予告手当は払う」と告げたなら、2/16〜29分は
単なる欠勤になるでしょうから、
パートとしての一般的な契約によれば
その分はノーペイで良いでしょう。

（そう考えていくと、yukim729さんの仰るように
元々の件でその日の午後から帰っちゃったからと言って
解雇予告手当て請求の妨げにはならない、
というのが理屈としては正しいのでしょうが・・・）

＞なんらかのトラブルを起こして
＞出勤しなくなった人がいたとしても、
＞最低でも１ヶ月は籍を残しておくほうが
＞安全ということですね。

このケースは3月で契約が終了する方なので、
「3月いっぱい放置していれば・・・」
という話が出てきます。
（あえて検討の対象にしていませんでしたが、
PTAさんの書かれたような、「更新しないことに
問題はないか」という検証も本来必要でしょう）
期間の定めが無ければ、ずっと籍は残ったままか、
就業規則上の根拠に則って欠勤が続いたことを
理由に解雇するか、という話になるかと思います。
無断欠勤が長期間（大体2週間以上）続いたことを理由に
解雇するなら、事前に労基署の認定を取れば
予告手当なしでも解雇できるのですが、
現実にこの認定を取るのは結構難しい、
と聞いております。
もちろん、単なる欠勤ではなく労災による労務不能だと
いうことになると解雇はできません。

ご設例の場合、解雇が有効だという前提として、
2/15に「今日で解雇」と告げたなら
原則2/16〜3/16分の解雇予告手当満額を支払う
必要があると思います。
2月15日に「2月末日を以て解雇。3月1日〜16日分の
予告手当は払う」と告げたなら、2/16〜29分は
単なる欠勤になるでしょうから、
パートとしての一般的な契約によれば
その分はノーペイで良いでしょう。

（そう考えていくと、yukim729さんの仰るように
元々の件でその日の午後から帰っちゃったからと言って
解雇予告手当て請求の妨げにはならない、
というのが理屈としては正しいのでしょうが・・・）

返信

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そのような書面を作成したところでその内容につき争いがないので意味がないという事です。
就業規則上の根拠に則って欠勤が続いたことを理由に解雇するときは、その決定をした時点で30日後に解雇する旨を通知すれば予告手当は要りません。
繰り返しになりますが、2月中に「3月いっぱいで解雇」を予告しておけば、その日の午後から帰っちゃってずっと出てこなくても、放って置けばノーペイで3月末をもって退職です。

そのような書面を作成したところでその内容につき争いがないので意味がないという事です。
就業規則上の根拠に則って欠勤が続いたことを理由に解雇するときは、その決定をした時点で30日後に解雇する旨を通知すれば予告手当は要りません。
繰り返しになりますが、2月中に「3月いっぱいで解雇」を予告しておけば、その日の午後から帰っちゃってずっと出てこなくても、放って置けばノーペイで3月末をもって退職です。

返信

編集

kaibasira先生、yukim729先生、横からの質問にもお答えいただいてありがとうございます。書面を作成する意味がないということについては納得できました。
もう一点だけ微妙に納得できない部分があるので、もう少しお付き合いください(^^;

・先ほどの例の場合、解雇予告手当はあくまで予告した日から１ヶ月分なので、3/16〜3/31分については手当を支払う必要はないということでよいでしょうか。
・2/15午後〜2/末日分については、いかがでしょうか。単なる欠勤と捉えればノーペイになると思いますが
＞元々の件でその日の午後から帰っちゃったからと言って
＞解雇予告手当て請求の妨げにはならない、
請求の妨げとならない＝支給の義務があるということでしょうか。

＃あくまで労災ではないという前提ですが･･･

kaibasira先生、yukim729先生、横からの質問にもお答えいただいてありがとうございます。書面を作成する意味がないということについては納得できました。
もう一点だけ微妙に納得できない部分があるので、もう少しお付き合いください(^^;

・先ほどの例の場合、解雇予告手当はあくまで予告した日から１ヶ月分なので、3/16〜3/31分については手当を支払う必要はないということでよいでしょうか。
・2/15午後〜2/末日分については、いかがでしょうか。単なる欠勤と捉えればノーペイになると思いますが
＞元々の件でその日の午後から帰っちゃったからと言って
＞解雇予告手当て請求の妨げにはならない、
請求の妨げとならない＝支給の義務があるということでしょうか。

＃あくまで労災ではないという前提ですが･･･

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＞解雇予告手当はあくまで予告した日から１ヶ月分

ちょっと語弊があります。
30日前に予告すれば手当は要りません。
即日解雇の場合は30日分の手当が要ります。
予告日から解雇日まで30日以内なら
{30−(予告日から解雇日までの日数)}日分の手当が要ります。

解雇が有効であると言う大前提で、お尋ねの例でも、解雇日がいつかによって2/15午後〜2/末日分についての取り扱いは変わります。予告日から解雇日までの間はただの欠勤と言う事です。
いずれにしても3/17〜3/31分については仰るとおりです。

＞請求の妨げとならない＝支給の義務があるということでしょうか

その通りです。

＞解雇予告手当はあくまで予告した日から１ヶ月分

ちょっと語弊があります。
30日前に予告すれば手当は要りません。
即日解雇の場合は30日分の手当が要ります。
予告日から解雇日まで30日以内なら
{30−(予告日から解雇日までの日数)}日分の手当が要ります。

解雇が有効であると言う大前提で、お尋ねの例でも、解雇日がいつかによって2/15午後〜2/末日分についての取り扱いは変わります。予告日から解雇日までの間はただの欠勤と言う事です。
いずれにしても3/17〜3/31分については仰るとおりです。

＞請求の妨げとならない＝支給の義務があるということでしょうか

その通りです。

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本来、2月15日のどこかの時点で通告するなら、
最短で「3月16日までで解雇」という
解雇予告となるのが原則です。
（それより後の解雇を予告する分には
構いませんが。）
これより早い、2/16〜3/15の間の
いずれかの日までで解雇する場合は
少なくとも早めた日数だけの平均賃金は払え、
というのが例外です。
なので、2/15に解雇を通告する場合、
3/17〜31までの分の手当を支払う義務はない
ということになります。

2/16〜2/29が欠勤ノーペイになるには、
その日に労務提供義務があることが前提です。
なので、上記レスの通り、2/15に
「今日で解雇。明日から来なくていい」
と通告した場合はそれ以降は欠勤の生じようがなく、
原則どおり30日分の予告手当支払を要します。
2/15に「今月末までは来てね。3/1〜3/16分の
予告手当は払うから」と通告したにも関わらず
出てこないということだと、2/16〜2/29の間は
労務提供の義務はあるのに履行しなかった
わけですから、その分は基本的には
ノーペイで良いでしょう。

「請求の妨げとならない」云々は元々の質問者さんの
ケースの話なので、DISKYさんの設例とは切り離して
お考えください。

本来、2月15日のどこかの時点で通告するなら、
最短で「3月16日までで解雇」という
解雇予告となるのが原則です。
（それより後の解雇を予告する分には
構いませんが。）
これより早い、2/16〜3/15の間の
いずれかの日までで解雇する場合は
少なくとも早めた日数だけの平均賃金は払え、
というのが例外です。
なので、2/15に解雇を通告する場合、
3/17〜31までの分の手当を支払う義務はない
ということになります。

2/16〜2/29が欠勤ノーペイになるには、
その日に労務提供義務があることが前提です。
なので、上記レスの通り、2/15に
「今日で解雇。明日から来なくていい」
と通告した場合はそれ以降は欠勤の生じようがなく、
原則どおり30日分の予告手当支払を要します。
2/15に「今月末までは来てね。3/1〜3/16分の
予告手当は払うから」と通告したにも関わらず
出てこないということだと、2/16〜2/29の間は
労務提供の義務はあるのに履行しなかった
わけですから、その分は基本的には
ノーペイで良いでしょう。

「請求の妨げとならない」云々は元々の質問者さんの
ケースの話なので、DISKYさんの設例とは切り離して
お考えください。

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なるほど、スッキリいたしました！
ありがとうございました。

なるほど、スッキリいたしました！
ありがとうございました。

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