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全従業員の有給附与を1月に揃える段階で、
既に会社として同様の問題点を検討したことが
あるのではないかと思うのですが、
役所が公式に
（１）法定の時点で法定の日数未満の有給休暇を
　　　附与すること
（２）法定の時点より遅い時期に有給休暇を
　　　附与すること
を認めているとは聞いておりません。

例えば20年1月1日に法定の基準で12日の有給休暇を
附与されるべき人がいたとき、
　・附与される日を20年4月1日に繰り下げる
　・次回20年4月1日に14日の有給休暇を附与する
　　予定であることから、20年1月1日には
　　12日未満の有給休暇しか附与しない
といった手段は取れないと考えられます。
20年1月1日に12日の有給休暇を附与した後、
20年4月1日に14日の有給休暇を附与する
というような繰上げの形しかないだろう、
ということです。

年次の有給休暇の附与が一度に9ヶ月も
繰り上げられることに支障があるならば、
例えば20年1月1日→20年10月1日→
21年7月1日→22年4月1日というように、
毎年数ヶ月ずつ附与日を繰り上げて
少しずつ4月1日に近づけていく、というような
やり方もありうるでしょう。

全従業員の有給附与を1月に揃える段階で、
既に会社として同様の問題点を検討したことが
あるのではないかと思うのですが、
役所が公式に
（１）法定の時点で法定の日数未満の有給休暇を
　　　附与すること
（２）法定の時点より遅い時期に有給休暇を
　　　附与すること
を認めているとは聞いておりません。

例えば20年1月1日に法定の基準で12日の有給休暇を
附与されるべき人がいたとき、
　・附与される日を20年4月1日に繰り下げる
　・次回20年4月1日に14日の有給休暇を附与する
　　予定であることから、20年1月1日には
　　12日未満の有給休暇しか附与しない
といった手段は取れないと考えられます。
20年1月1日に12日の有給休暇を附与した後、
20年4月1日に14日の有給休暇を附与する
というような繰上げの形しかないだろう、
ということです。

年次の有給休暇の附与が一度に9ヶ月も
繰り上げられることに支障があるならば、
例えば20年1月1日→20年10月1日→
21年7月1日→22年4月1日というように、
毎年数ヶ月ずつ附与日を繰り上げて
少しずつ4月1日に近づけていく、というような
やり方もありうるでしょう。

返信

編集

kaibashiraさん、お礼が遅くなりまして、申し訳ありません。
わかりやすい説明ありがとうございました。
また、有休時期変更案まで教えていただいてありがとうございます。

実は、うちの就業規則では、年度途中に入社した場合、
月によって、有休日数の付与が異なります。
年度末近くの場合、10日は支給されません。
これって、違法でしょうか？

なお、組合はないのですが、社員の代表と協定が結ばれていれば
問題ないとかありますでしょうか？

もしご存知のようでしたら、教えてください。よろしくお願いいたします。

kaibashiraさん、お礼が遅くなりまして、申し訳ありません。
わかりやすい説明ありがとうございました。
また、有休時期変更案まで教えていただいてありがとうございます。

実は、うちの就業規則では、年度途中に入社した場合、
月によって、有休日数の付与が異なります。
年度末近くの場合、10日は支給されません。
これって、違法でしょうか？

なお、組合はないのですが、社員の代表と協定が結ばれていれば
問題ないとかありますでしょうか？

もしご存知のようでしたら、教えてください。よろしくお願いいたします。

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有休の附与日を揃えるにあたり法定の条件より
従業員に不利な内容の労使協定がある場合はどうか、
という今回の類型そのものの紛争の有無や、
それに関する行政の指導や司法判断の
実例を知っている訳ではないので
断定的なことは申し上げられませんが、
一般的には、労働基準法に定めた基準に達しない
労働条件に関して労働者との間に合意があったとしても
無効になります。

1月に全員に有休を附与する会社に、
19年10月に入社した人の例で考えると

19年10月　入社
20年1月　10日間の有休を附与
21年1月　11日間の有休を附与
22年1月　12日間の有休を附与

とか

19年10月　入社
20年1月　 6日間（※）の有休を附与
20年4月　 4日間（※）の有休を附与
21年1月　 11日間の有休を附与
22年1月　 12日間の有休を附与

(※)1月に3日、4月に7日でも、1月と4月に5日ずつでも
　　何でもよく、要は入社半年後までに合計10日以上の　
　　有休が附与されればよい。

というのは認める、と役所も明言しているのですが、

19年10月　入社
20年1月　 6日間の有休を附与
21年1月　 11日間の有休を附与
22年1月　 12日間の有休を附与

はダメ、というのが一般的な理解ではないかと思います。


「私（の家族、友人）の勤める会社はこんな規則に
なっているんだけど、これって問題じゃないんですか？」
というような感じで軽く労基署に聞いてみたら、
行政の姿勢も窺えるんじゃないでしょうか。

有休の附与日を揃えるにあたり法定の条件より
従業員に不利な内容の労使協定がある場合はどうか、
という今回の類型そのものの紛争の有無や、
それに関する行政の指導や司法判断の
実例を知っている訳ではないので
断定的なことは申し上げられませんが、
一般的には、労働基準法に定めた基準に達しない
労働条件に関して労働者との間に合意があったとしても
無効になります。

1月に全員に有休を附与する会社に、
19年10月に入社した人の例で考えると

19年10月　入社
20年1月　10日間の有休を附与
21年1月　11日間の有休を附与
22年1月　12日間の有休を附与

とか

19年10月　入社
20年1月　 6日間（※）の有休を附与
20年4月　 4日間（※）の有休を附与
21年1月　 11日間の有休を附与
22年1月　 12日間の有休を附与

(※)1月に3日、4月に7日でも、1月と4月に5日ずつでも
　　何でもよく、要は入社半年後までに合計10日以上の　
　　有休が附与されればよい。

というのは認める、と役所も明言しているのですが、

19年10月　入社
20年1月　 6日間の有休を附与
21年1月　 11日間の有休を附与
22年1月　 12日間の有休を附与

はダメ、というのが一般的な理解ではないかと思います。


「私（の家族、友人）の勤める会社はこんな規則に
なっているんだけど、これって問題じゃないんですか？」
というような感じで軽く労基署に聞いてみたら、
行政の姿勢も窺えるんじゃないでしょうか。

返信

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ご返信が遅れまして、申し訳ありません。

kaibashiraさん、詳細なご説明ありがとうございました。
ちょうど就業規則の見直しを行っているところなので、
kaibashiraさんに教えていただいたことを
参考にしたいと思います。

あと、労働基準監督署にもそれとなく聞いてみようと思いました。

本当にありがとうございました。

ご返信が遅れまして、申し訳ありません。

kaibashiraさん、詳細なご説明ありがとうございました。
ちょうど就業規則の見直しを行っているところなので、
kaibashiraさんに教えていただいたことを
参考にしたいと思います。

あと、労働基準監督署にもそれとなく聞いてみようと思いました。

本当にありがとうございました。

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