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これは、会社の考え方の問題のような気がします。
どうされたいのでしょうか、引越とはいえない単なる移動だけなのに、休暇を与えすぎとお考えなのでしょうか？上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。
少なくとも、過去に実績のあるようなことで、何の理由もなく異なる扱いをすることは控えるべきでしょう。
前回と今回は、ここが違うんだという理由を無理に作れば、また、次回に同様なケースが生じた場合、過去２回と同じなのか違うのか・・・理由がどんどん細分化され、規定が意味をなさなくなり袋小路に入ってしまいます。例外、特例を認めた瞬間から、それが慣例となっていきます。

根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。例えば、当社では、家具等の別送大型荷物を移動する引越を伴う移動を赴任というのであって、今回の移動は赴任に当たらないとか（逆に、転居さえすればいかなる場合でも「赴任」と認めるということもあるでしょう）、何か適切な理由を作って言い切るというやり方もあるでしょう。まったく問題がないとは断言できませんが。

最近は、家具つきのウィークリーマンションなどが増えて、転勤の形態も多様化していますから、過去の規定が実態に合わなくなっているかもしれません。今回は、規定通り、転居を伴う移動は赴任であるとして、規定のとおり休暇を与えるが、春の転勤シーズンまでに現状に合った規定の改正を実施するというやり方もあるかもしれません。規定や制度は作れば終わりではなく、できた瞬間から陳腐化していくものですから。

ただ、想像するに、従業員からすれば、転勤は何かと負担を感じるケースが多いですから、荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。このような感情にどのように配慮するか、しないのか、ということも考えるべきではないかと。他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

結局、回答にはなっていませんが、お許しください。

これは、会社の考え方の問題のような気がします。
どうされたいのでしょうか、引越とはいえない単なる移動だけなのに、休暇を与えすぎとお考えなのでしょうか？上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。
少なくとも、過去に実績のあるようなことで、何の理由もなく異なる扱いをすることは控えるべきでしょう。
前回と今回は、ここが違うんだという理由を無理に作れば、また、次回に同様なケースが生じた場合、過去２回と同じなのか違うのか・・・理由がどんどん細分化され、規定が意味をなさなくなり袋小路に入ってしまいます。例外、特例を認めた瞬間から、それが慣例となっていきます。

根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。例えば、当社では、家具等の別送大型荷物を移動する引越を伴う移動を赴任というのであって、今回の移動は赴任に当たらないとか（逆に、転居さえすればいかなる場合でも「赴任」と認めるということもあるでしょう）、何か適切な理由を作って言い切るというやり方もあるでしょう。まったく問題がないとは断言できませんが。

最近は、家具つきのウィークリーマンションなどが増えて、転勤の形態も多様化していますから、過去の規定が実態に合わなくなっているかもしれません。今回は、規定通り、転居を伴う移動は赴任であるとして、規定のとおり休暇を与えるが、春の転勤シーズンまでに現状に合った規定の改正を実施するというやり方もあるかもしれません。規定や制度は作れば終わりではなく、できた瞬間から陳腐化していくものですから。

ただ、想像するに、従業員からすれば、転勤は何かと負担を感じるケースが多いですから、荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。このような感情にどのように配慮するか、しないのか、ということも考えるべきではないかと。他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

結局、回答にはなっていませんが、お許しください。

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PTA様
回答ありがとうございます。

>上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

上司が、今回は荷物も無く移動のみなのに、そんなにたくさん休暇を与えれないと言ったので、
？？？と思いご質問をしました。

>まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。

家族を有する社員が転勤となるのは、当社では初めてなのです。
実は、4月に家族を呼び寄せる際の交通費も会社負担となるか？というのも新たに問題となっています。
当社の実情を申しますと、就業規則や給与規則はあるものの、
今回の様に初めての事例が起こった場合、その都度対応。（困ったもです･･･）

今朝上司(といっても事務関係の上司は社長)が、
「日当はいくら払えばいいんだろうな〜1000円位でいいだろうか」なんて言っておりました。
と言うことは、長期出張扱いにするのか･･･
こんな感じで大まかな決まりはあるものの、ほぼ都度対応です。

>根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。

そうですね。当社はすべてに関して根本から考え直す必要があるのでしょう。
でも、決定権がほぼ社長にあるので逆らえないのが現状です。


>荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。

たぶんそうだと思います。わたしもそう思っておりましたから。

>他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

他の社員には、このような事に関しての情報は何も開示されません。
聞かれれば、もしかしたら話すのかも知れませんが、
なんとなく聞いちゃいけないことのように扱われているか、
その場その場で決めてるなんて思ってないから、
今の自分に関係ないことは、特に興味を示さないのかも知れません。

少々愚痴になってしまいましたが、社員が納得のいく対応が出来れば･･･と思います。

ありがとうございました。

PTA様
回答ありがとうございます。

>上司が休暇を認めないと言っているが、なんとか与えたいとお考えなのでしょうか？

上司が、今回は荷物も無く移動のみなのに、そんなにたくさん休暇を与えれないと言ったので、
？？？と思いご質問をしました。

>まず、過去に似たような事例が無かったか調べるべきだと思います。

家族を有する社員が転勤となるのは、当社では初めてなのです。
実は、4月に家族を呼び寄せる際の交通費も会社負担となるか？というのも新たに問題となっています。
当社の実情を申しますと、就業規則や給与規則はあるものの、
今回の様に初めての事例が起こった場合、その都度対応。（困ったもです･･･）

今朝上司(といっても事務関係の上司は社長)が、
「日当はいくら払えばいいんだろうな〜1000円位でいいだろうか」なんて言っておりました。
と言うことは、長期出張扱いにするのか･･･
こんな感じで大まかな決まりはあるものの、ほぼ都度対応です。

>根本に戻って、そもそも当社における「赴任」とは何をさすのかという定義から考える方法もあるようです。

そうですね。当社はすべてに関して根本から考え直す必要があるのでしょう。
でも、決定権がほぼ社長にあるので逆らえないのが現状です。


>荷物の量とかではなく、転居するんだからあくまでも「赴任」であり、休暇は規定通りに取れると思っているかも知れません。

たぶんそうだと思います。わたしもそう思っておりましたから。

>他の従業員も会社がどのような扱いをするか見ていますから、媚びず、冷遇せず・・・難しいですが。

他の社員には、このような事に関しての情報は何も開示されません。
聞かれれば、もしかしたら話すのかも知れませんが、
なんとなく聞いちゃいけないことのように扱われているか、
その場その場で決めてるなんて思ってないから、
今の自分に関係ないことは、特に興味を示さないのかも知れません。

少々愚痴になってしまいましたが、社員が納得のいく対応が出来れば･･･と思います。

ありがとうございました。

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御社の規定で、先に掲げられたもの以外に定義や例外・除外の規定がないのであれば、文言通りの休暇を与えなければ違法です。
引越し荷物の多寡や移動時間は本来｢赴任｣の定義とは何の関係もありませんから、これを理由に｢赴任に当たらない｣と強弁するのは乱暴に過ぎます。

御社の規定で、先に掲げられたもの以外に定義や例外・除外の規定がないのであれば、文言通りの休暇を与えなければ違法です。
引越し荷物の多寡や移動時間は本来｢赴任｣の定義とは何の関係もありませんから、これを理由に｢赴任に当たらない｣と強弁するのは乱暴に過ぎます。

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dasrecht様
回答ありがとうございます。

>御社の規定で、先に掲げられたもの以外に定義や例外・除外の規定がないのであれば、文言通りの休暇を与えなければ違法です。

特に規定はないのです。
なので、本人が主張すれば休暇取得できると思うのですが、（しかも本人が何日取得できるか知らないかもしれません）
主張しすぎると反感をかって、その後の評価が響くかもしれません。
残念ながら、まだまだ権力が横行する職場なのです。

>引越し荷物の多寡や移動時間は本来｢赴任｣の定義とは何の関係もありませんから、これを理由に｢赴任に当たらない｣と強弁するのは乱暴に過ぎます。

そうですね。
早く上司が違法性に気づいてくれれば、いいのでしょうが、
知っていても誰かが指摘しなければこのままだと思います。

dasrecht様
回答ありがとうございます。

>御社の規定で、先に掲げられたもの以外に定義や例外・除外の規定がないのであれば、文言通りの休暇を与えなければ違法です。

特に規定はないのです。
なので、本人が主張すれば休暇取得できると思うのですが、（しかも本人が何日取得できるか知らないかもしれません）
主張しすぎると反感をかって、その後の評価が響くかもしれません。
残念ながら、まだまだ権力が横行する職場なのです。

>引越し荷物の多寡や移動時間は本来｢赴任｣の定義とは何の関係もありませんから、これを理由に｢赴任に当たらない｣と強弁するのは乱暴に過ぎます。

そうですね。
早く上司が違法性に気づいてくれれば、いいのでしょうが、
知っていても誰かが指摘しなければこのままだと思います。

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＞本人が主張すれば休暇取得できると思うのですが

本人が主張しなくても休暇は発生しています。

＞本人が何日取得できるか知らないかもしれません

労働条件明示義務(労働基準法15条1項)違反で三十万円以下の罰金（労働基準法120条1号)です。

＞主張しすぎると反感をかって、その後の評価が響くかもしれません

単に契約の履行を求めたためにする不利益処分は、信義則（民法1条2項）違反、権利濫用（民法1条3項）、公序良俗（民法90条）違反で無効です。

＞権力が横行する

そういうのは権力とは言いません。ただのやくざの暴力です。

＞本人が主張すれば休暇取得できると思うのですが

本人が主張しなくても休暇は発生しています。

＞本人が何日取得できるか知らないかもしれません

労働条件明示義務(労働基準法15条1項)違反で三十万円以下の罰金（労働基準法120条1号)です。

＞主張しすぎると反感をかって、その後の評価が響くかもしれません

単に契約の履行を求めたためにする不利益処分は、信義則（民法1条2項）違反、権利濫用（民法1条3項）、公序良俗（民法90条）違反で無効です。

＞権力が横行する

そういうのは権力とは言いません。ただのやくざの暴力です。

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dasrecht様
回答ありがとうございます。
返信が遅れてしまい申し訳ありません。

会社のパソコンでは、この回答が表示されず、
なにか理由でもあって削除されてしまったのかな、
と思っていたのですが、
ふと思い立ち、自宅のパソコンで確認したところ、
本日見ることができました。
（どうして会社のパソコンで、この回答だけ表示されないのでしょう･･･？？？）

＞労働条件明示義務(労働基準法15条1項)違反で三十万円以下の罰金（労働基準法120条1号)です。
＞単に契約の履行を求めたためにする不利益処分は、信義則（民法1条2項）違反、権利濫用（民法1条3項）、公序良俗（民法90条）違反で無効です。

本気で、社員が訴えたら、当社は違法・指導・罰金の嵐でしょうね･･･

自分の考えが違法だということに、できれば社長自ら気づいて欲しいのですが･･･、難しいようです。

ご意見、ありがとうございました。

dasrecht様
回答ありがとうございます。
返信が遅れてしまい申し訳ありません。

会社のパソコンでは、この回答が表示されず、
なにか理由でもあって削除されてしまったのかな、
と思っていたのですが、
ふと思い立ち、自宅のパソコンで確認したところ、
本日見ることができました。
（どうして会社のパソコンで、この回答だけ表示されないのでしょう･･･？？？）

＞労働条件明示義務(労働基準法15条1項)違反で三十万円以下の罰金（労働基準法120条1号)です。
＞単に契約の履行を求めたためにする不利益処分は、信義則（民法1条2項）違反、権利濫用（民法1条3項）、公序良俗（民法90条）違反で無効です。

本気で、社員が訴えたら、当社は違法・指導・罰金の嵐でしょうね･･･

自分の考えが違法だということに、できれば社長自ら気づいて欲しいのですが･･･、難しいようです。

ご意見、ありがとうございました。

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