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＞この転勤について、拒否できるものなんでしょうか？

できるでしょう。と言うか、「転勤はないというように、社長から言われた」んでしょ？約束破っちゃいけません。

＞自書サイン・・・やっぱりとっておいたほうがいいんですよね・・？？

何のためですかね。あんまり意味ないと思いますけど。

＞この転勤について、拒否できるものなんでしょうか？

できるでしょう。と言うか、「転勤はないというように、社長から言われた」んでしょ？約束破っちゃいけません。

＞自書サイン・・・やっぱりとっておいたほうがいいんですよね・・？？

何のためですかね。あんまり意味ないと思いますけど。

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互いの妥協点が見つからねば、意地の張り合いで裁判まで行くのかも？？その前に、最近制度化された労働審判制度を利用するのも良いかもしれませんね。
でも、何よりも話し合いで解決することが一番です。

このような判例は山ほどありますが、判例はあくまでも判例。業界、地域性、その他の様々な条件が異なる以上、絶対的な答えは無く、やってみないと結果がわからないのが現実です。

一般論で申し上げるなら、期間の定めの無い雇用契約（いわゆる定年まで働く、一般的な正社員）であれば、長期の雇用期間中にお互いの事情は変わります。入社時の条件が未来永劫絶対的に適用されたら返ってお互いに不都合が生じる場合もあるでしょう。社員のほうから、親の介護とか結婚などで、逆に転勤させてくれと要求してくるケースもあります。なので、正社員には多少の柔軟な対応は容認されるケースが多いようです。
独断と偏見で申し上げるなら、
会社の組織変更、経営方針が正当または止むを得ないもので、それによって転勤することが合理的であると判断され、本人に著しい不利益が生じなければ、転勤命令自体は有効とされるような気がします。
入社当時の口約束を覆すことは、道徳的に問題あるかもしれませんが、会社に想定外の環境変化が起きたわけであり、それによって社員がみんなそれなりに影響を被るのはある意味仕方が無いと思います。会社が突然乗っ取られたら、それこそどうなっても文句が言えない世の中ですから。
なお、就業規則の周知不足が本当にあったとしたら、それは労働基準法違反です。裁判で徹底的に争えば、その部分については何らかの責めがあると思われますが、転勤命令の効力そのものにはさほど影響が無いと思います。
以上、まったくの独断と偏見で申し上げましたので、本当に話がこじれそうであれば、公的機関やプロに相談してください。

互いの妥協点が見つからねば、意地の張り合いで裁判まで行くのかも？？その前に、最近制度化された労働審判制度を利用するのも良いかもしれませんね。
でも、何よりも話し合いで解決することが一番です。

このような判例は山ほどありますが、判例はあくまでも判例。業界、地域性、その他の様々な条件が異なる以上、絶対的な答えは無く、やってみないと結果がわからないのが現実です。

一般論で申し上げるなら、期間の定めの無い雇用契約（いわゆる定年まで働く、一般的な正社員）であれば、長期の雇用期間中にお互いの事情は変わります。入社時の条件が未来永劫絶対的に適用されたら返ってお互いに不都合が生じる場合もあるでしょう。社員のほうから、親の介護とか結婚などで、逆に転勤させてくれと要求してくるケースもあります。なので、正社員には多少の柔軟な対応は容認されるケースが多いようです。
独断と偏見で申し上げるなら、
会社の組織変更、経営方針が正当または止むを得ないもので、それによって転勤することが合理的であると判断され、本人に著しい不利益が生じなければ、転勤命令自体は有効とされるような気がします。
入社当時の口約束を覆すことは、道徳的に問題あるかもしれませんが、会社に想定外の環境変化が起きたわけであり、それによって社員がみんなそれなりに影響を被るのはある意味仕方が無いと思います。会社が突然乗っ取られたら、それこそどうなっても文句が言えない世の中ですから。
なお、就業規則の周知不足が本当にあったとしたら、それは労働基準法違反です。裁判で徹底的に争えば、その部分については何らかの責めがあると思われますが、転勤命令の効力そのものにはさほど影響が無いと思います。
以上、まったくの独断と偏見で申し上げましたので、本当に話がこじれそうであれば、公的機関やプロに相談してください。

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入社当時の口約束を覆すことは、道徳的な問題ではありませんよ。
立派な契約違反、不法行為です。

入社当時の口約束を覆すことは、道徳的な問題ではありませんよ。
立派な契約違反、不法行為です。

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おはようございます。

ご返答とアドバイスをありがとうございました。
読ませていただいて、内容を伝え、やっぱり拒否するかしないかは本人にまかせようと思います。無理に争ってその後居られるようになったとしても、居心地悪くなるでしょうし・・。

ありがとうございましたｍ（＿＿）ｍ

また機会がありましたらよろしくご指導ください。

おはようございます。

ご返答とアドバイスをありがとうございました。
読ませていただいて、内容を伝え、やっぱり拒否するかしないかは本人にまかせようと思います。無理に争ってその後居られるようになったとしても、居心地悪くなるでしょうし・・。

ありがとうございましたｍ（＿＿）ｍ

また機会がありましたらよろしくご指導ください。

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確かに口約束でも契約は成立します。
乱暴なことを申し上げてすみませんでした。

ただ、契約は変更が可能ですし、入社時にいったん転勤はないとしていても、事情が変われば認められるケースはあります。最初の契約を金科玉条のように固執していては、変化に対応できません。会社に必要なことはやり方を考えてやっていかないとおかしくなります。
何度も申し上げますが、特に期間の定めが無い雇用契約では、認められるケースは少なくないと思います。家族的な企業では、みんなが機嫌よく働けることは重要です。それはまず考えるべきです。それは理解できます。妥協できる部分は本人の希望を認めるほうが良いと思います。

ただ・・・労務管理者が摩擦を恐れ、事なかれ主義で済ますことに危惧を覚えます。ゴネ得を認めたら、なぜあの人の意見が通って、私の希望は通らないのか、といった不平不満が蔓延するかもしれません。
他にも転勤したくない社員が何人も出てきたらどうしますか？Aさんを認めて、Bさんを断る理由が明確に示せますか？
例外を作ることはその場しのぎです。その後の影響まで勘案して、例外を認めねばなりません。なお、例外は一度認めれば、その瞬間から慣例となります。

確かに口約束でも契約は成立します。
乱暴なことを申し上げてすみませんでした。

ただ、契約は変更が可能ですし、入社時にいったん転勤はないとしていても、事情が変われば認められるケースはあります。最初の契約を金科玉条のように固執していては、変化に対応できません。会社に必要なことはやり方を考えてやっていかないとおかしくなります。
何度も申し上げますが、特に期間の定めが無い雇用契約では、認められるケースは少なくないと思います。家族的な企業では、みんなが機嫌よく働けることは重要です。それはまず考えるべきです。それは理解できます。妥協できる部分は本人の希望を認めるほうが良いと思います。

ただ・・・労務管理者が摩擦を恐れ、事なかれ主義で済ますことに危惧を覚えます。ゴネ得を認めたら、なぜあの人の意見が通って、私の希望は通らないのか、といった不平不満が蔓延するかもしれません。
他にも転勤したくない社員が何人も出てきたらどうしますか？Aさんを認めて、Bさんを断る理由が明確に示せますか？
例外を作ることはその場しのぎです。その後の影響まで勘案して、例外を認めねばなりません。なお、例外は一度認めれば、その瞬間から慣例となります。

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一般に、契約の変更と言うものは、当事者の合意があって初めて可能となるものです。その合意をしないことは、人として当たり前の自由な選択であって、決してゴネ得などと罵倒される筋合いのものではありません。

この会社では、横暴なワンマン社長が勘違いの果てに好き勝手な例外を作りまくり、否はじめからまともな原則すらなしに出鱈目な権利侵害をしているのであって、今話題の彼は他でもない、なぜあの人の意見が通って、私の希望は通らないのか、といった不平不満を募らせるBさんの立場です。当然その要求は認めねばなりません。それが慣例なのですから。

一般に、契約の変更と言うものは、当事者の合意があって初めて可能となるものです。その合意をしないことは、人として当たり前の自由な選択であって、決してゴネ得などと罵倒される筋合いのものではありません。

この会社では、横暴なワンマン社長が勘違いの果てに好き勝手な例外を作りまくり、否はじめからまともな原則すらなしに出鱈目な権利侵害をしているのであって、今話題の彼は他でもない、なぜあの人の意見が通って、私の希望は通らないのか、といった不平不満を募らせるBさんの立場です。当然その要求は認めねばなりません。それが慣例なのですから。

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わかりました。白旗あげます。
私は、当該企業の社長にお会いしたこともないし、当該対象社員の普段からの振る舞いや性格も知りませんので、予断で意見を申し上げることが出来ません。
不毛な水掛け論は、傍観者にも目障りでしょう。

わかりました。白旗あげます。
私は、当該企業の社長にお会いしたこともないし、当該対象社員の普段からの振る舞いや性格も知りませんので、予断で意見を申し上げることが出来ません。
不毛な水掛け論は、傍観者にも目障りでしょう。

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＞白旗あげます。

別に喧嘩してるわけじゃありませんので。

＞当該企業の社長にお会いしたこともないし

私もです。その人柄とやり口は質問者が明らかにしてらっしゃいます。

＞当該対象社員の普段からの振る舞いや性格も知りません

知らなくてよろしい。この議論には何の関わりもないことです。

＞予断で意見を申し上げることが出来ません

なら最初から独断と偏見に満ち満ちた予断による主張などなさらないことです。

＞不毛な水掛け論は、傍観者にも目障りでしょう

全くです。事実と道理に基づいた、まともな議論を展開されるよう、切に望みます。

＞白旗あげます。

別に喧嘩してるわけじゃありませんので。

＞当該企業の社長にお会いしたこともないし

私もです。その人柄とやり口は質問者が明らかにしてらっしゃいます。

＞当該対象社員の普段からの振る舞いや性格も知りません

知らなくてよろしい。この議論には何の関わりもないことです。

＞予断で意見を申し上げることが出来ません

なら最初から独断と偏見に満ち満ちた予断による主張などなさらないことです。

＞不毛な水掛け論は、傍観者にも目障りでしょう

全くです。事実と道理に基づいた、まともな議論を展開されるよう、切に望みます。

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参りました。
ただ、誤解されたままではさびしいので。

＞その人柄とやり口は質問者が明らかにしてらっしゃいます。

この点に関して予断が入らないかと言うことを申し上げたかったのです。一方的な意見かもしれない。
それから、契約を一方的に破るのは不法行為ですが、状況が変われば話し合いをもって妥協点を探る必要があると思っただけです。
確かに、質問者の本題とは離れてしまい反省しています。

参りました。
ただ、誤解されたままではさびしいので。

＞その人柄とやり口は質問者が明らかにしてらっしゃいます。

この点に関して予断が入らないかと言うことを申し上げたかったのです。一方的な意見かもしれない。
それから、契約を一方的に破るのは不法行為ですが、状況が変われば話し合いをもって妥協点を探る必要があると思っただけです。
確かに、質問者の本題とは離れてしまい反省しています。

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横から失礼します。

私は、ご質問に対する回答は持ち合わせていませんが、ちょっと気になっていたので、端から見ていて感じた事のみ、書き込ませて頂きます。

dasrechtさんは、入社当時の口約束は当然のごとく守られるべき、という事から回答されていて、一方のPTAさんは、現実の問題としてこういう事があるのでは、という観点から回答されているものと思われます。
それぞれ、回答の方向が微妙に違うので、すれ違って、溝が大きくなってしまった感じがしました。
いずれにしても、方向は違えど、ご質問者様の事を考えての書き込みと思われますので、それぞれご参考にされてみては、とは思います。

とりとめもない書き込み、失礼致しました。

横から失礼します。

私は、ご質問に対する回答は持ち合わせていませんが、ちょっと気になっていたので、端から見ていて感じた事のみ、書き込ませて頂きます。

dasrechtさんは、入社当時の口約束は当然のごとく守られるべき、という事から回答されていて、一方のPTAさんは、現実の問題としてこういう事があるのでは、という観点から回答されているものと思われます。
それぞれ、回答の方向が微妙に違うので、すれ違って、溝が大きくなってしまった感じがしました。
いずれにしても、方向は違えど、ご質問者様の事を考えての書き込みと思われますので、それぞれご参考にされてみては、とは思います。

とりとめもない書き込み、失礼致しました。

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私が書き込むと、混乱するかもしれませんが・・・f(^ ^;

私がこのスレッドを読む限り、dasrechtさんの書き込み内容とPTAさんさんの書き込み内容、どちらも間違っていないと感じます。

しかし多分、こういったケースで労基署や弁護士とかに本人が相談した場合、「本人の言い分」を認める可能性が高いのではと感じます。

就業規則に「会社は社員に転勤を命ずることがある。本人はそれを拒否できない」という文言は絶対事項ではなく、労働条件は「個別」に締結することが前提になっている以上、口頭の約束（転勤なし）をしているにもかかわらず、「決まりごとである」とこの文言を自動的に適用させるのは、少々乱暴に思います。

一方、会社側からすると、他社員との不公平感を避けるために、その指示に従わせたいという思いもよく分かります。特定社員に対する「特別扱い」は、出来るだけしたくないものです。

したがって、法律に準拠する回答ではないですが、対象者を「転勤させずに会社として生かす方法」と「転勤させることに対して出来うる限り、そのリスクを軽減できる方法」の両方を、人事担当者の案として、対象者が所属する部門長などと相談しながら、社長に意見具申をしていくことが、ベターかと思います。対象者には、人事案を「この内容であれば、社長に説得を試みる」といった形で根回しすることが必要ですが・・・。

社員と社長の板ばさみになるのは、人事担当者の一番辛いところですが、労使トラブルを避けるためには、人事としてこのような動きをすることは必要だと思います。法律に準拠して判断することが大切ですが、最後は人事の「情」の部分がモノをいう、そういう場面ではないでしょうか？

ちゃんとしたお答えになっていないと思いますが、私の経験論からあえて口をはさませていただきましたm(_ _)m

私が書き込むと、混乱するかもしれませんが・・・f(^ ^;

私がこのスレッドを読む限り、dasrechtさんの書き込み内容とPTAさんさんの書き込み内容、どちらも間違っていないと感じます。

しかし多分、こういったケースで労基署や弁護士とかに本人が相談した場合、「本人の言い分」を認める可能性が高いのではと感じます。

就業規則に「会社は社員に転勤を命ずることがある。本人はそれを拒否できない」という文言は絶対事項ではなく、労働条件は「個別」に締結することが前提になっている以上、口頭の約束（転勤なし）をしているにもかかわらず、「決まりごとである」とこの文言を自動的に適用させるのは、少々乱暴に思います。

一方、会社側からすると、他社員との不公平感を避けるために、その指示に従わせたいという思いもよく分かります。特定社員に対する「特別扱い」は、出来るだけしたくないものです。

したがって、法律に準拠する回答ではないですが、対象者を「転勤させずに会社として生かす方法」と「転勤させることに対して出来うる限り、そのリスクを軽減できる方法」の両方を、人事担当者の案として、対象者が所属する部門長などと相談しながら、社長に意見具申をしていくことが、ベターかと思います。対象者には、人事案を「この内容であれば、社長に説得を試みる」といった形で根回しすることが必要ですが・・・。

社員と社長の板ばさみになるのは、人事担当者の一番辛いところですが、労使トラブルを避けるためには、人事としてこのような動きをすることは必要だと思います。法律に準拠して判断することが大切ですが、最後は人事の「情」の部分がモノをいう、そういう場面ではないでしょうか？

ちゃんとしたお答えになっていないと思いますが、私の経験論からあえて口をはさませていただきましたm(_ _)m

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このサイトは前向きな方ばかりですばらしいです。

言い訳がましいですが・・・
当社でも同様なケースがありました。
地元採用の従業員を転勤（転居は伴わず）させようとしたことがあります。
単に強引な考え方ではなく、会社にもいろいろな事情があり、どうしても従ってもらいたかったのです。意地悪やいやがらせのような低次元の理由では決してありません。
当時、人事担当者だった私は、「入社時の契約を一方的に破るのはどうか」と人事部長にブレーキをかけました。
結局、顧問弁護士に相談しようということになりました。
そのときの回答が、今回最初に書き込んだようなことで、
期間の定めの無い雇用契約の場合は、雇用期間が長期に及ぶことが想定されているため、相当な事由がある場合は、本人に著しい不利益が無い限り、転勤命令が有効と認められるケースがありうるというものでした。そのような事例があることも紹介されました。
しかし、結局、当社の状況が急転し、当該転勤命令は本人に伝えられることなく消えてしまいました。したがって、もし実行していて、本人が徹底抗戦してきたらどうなったのか答えは確認できず仕舞いでしたが（もちろんその前にじっくり話し合いをするつもりでしたし、あっさり、承諾してくれたかもしれません）。

まあ、みなさん匿名で自由に書き込む掲示板なら、多くの人がいろんな経験談を持ち寄って、その中からヒントを得るということもひとつの利用法かなと思うのですが、ダメでしょうか。

このサイトは前向きな方ばかりですばらしいです。

言い訳がましいですが・・・
当社でも同様なケースがありました。
地元採用の従業員を転勤（転居は伴わず）させようとしたことがあります。
単に強引な考え方ではなく、会社にもいろいろな事情があり、どうしても従ってもらいたかったのです。意地悪やいやがらせのような低次元の理由では決してありません。
当時、人事担当者だった私は、「入社時の契約を一方的に破るのはどうか」と人事部長にブレーキをかけました。
結局、顧問弁護士に相談しようということになりました。
そのときの回答が、今回最初に書き込んだようなことで、
期間の定めの無い雇用契約の場合は、雇用期間が長期に及ぶことが想定されているため、相当な事由がある場合は、本人に著しい不利益が無い限り、転勤命令が有効と認められるケースがありうるというものでした。そのような事例があることも紹介されました。
しかし、結局、当社の状況が急転し、当該転勤命令は本人に伝えられることなく消えてしまいました。したがって、もし実行していて、本人が徹底抗戦してきたらどうなったのか答えは確認できず仕舞いでしたが（もちろんその前にじっくり話し合いをするつもりでしたし、あっさり、承諾してくれたかもしれません）。

まあ、みなさん匿名で自由に書き込む掲示板なら、多くの人がいろんな経験談を持ち寄って、その中からヒントを得るということもひとつの利用法かなと思うのですが、ダメでしょうか。

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　こんにちは、とても勉強になるテーマです。

　長老の皆さんが意見を出し合っている中、（経験的に）若輩者の私が書き込むのも僭越ですが。。

　以前の会社にて似た経験をしました。当社の場合、業績悪化による他社との合併で、地元企業だったのが県内全域に支社が出来たパターンです。当然、一定以上の管理職は転勤となりました。転勤を拒否する社員も少なからずおりました。

　顧問弁護士の見解は「会社が生きるか死ぬかという状況での合併。それによって転勤が生ずる。これは合理的で正当な事由となりうる。」といった感じでした。
　しかし同時に「会社には当然に雇用時に交わした約束を守り、従業員がより働きやすい雇用環境を提供する義務がある。今回の転勤についても、本当に該当社員が転勤するしかないのか、他に方法がないのか徹底的に調整を行い、それでも余人を持って変えがたい状況であるなら仕方ないと判断される」（一部うろ覚えですが；）とも仰っていました。
　技術面でヘッドハンティングされるくらい優秀な社員さんですから、「余人を持って変えがたい」方になるのでしょうか？本当に、どうしてもその方が本社にいないと困る！といった存在でしょうか？？その辺りがキーになると思います。

carrotさんのケースとはまた違うと思いますが、参考になれば幸いです。

　ところで、一つどうしても気になる点があるのですが。。

＞当社は女性は転勤がないため本社所属の女性社員に関しては、現状の本社場所に本社の出張所みたいな形で存続…

　なぜ？女性のみ転勤がないの？？
　例えばこれが、結婚や子育てをしている最中の女性が転勤になると本人や家族に与える影響が大きく、結局転勤が切欠で退職してしまう女性が多い。結果、女性の雇用機会を喪失させる結果となる。よって、女性の雇用機会の均等をはかる為、当社は女性のみ転勤なしとしている、といった「平等の為の不平等」ならまだわかるのですが、「女性は転勤なし！その代わり出世もなし！」な、当初から女性の昇進や活躍の場を奪うような雇用ルールであるなら問題では？？と思ったのです。サラリと書かれていたので、どういった経緯でこのルールが出来たのか、もしお手すきであれば、教えていただければ今後の労務管理について勉強になります。

　便乗質問＆長文、大変失礼いたしました！！

　こんにちは、とても勉強になるテーマです。

　長老の皆さんが意見を出し合っている中、（経験的に）若輩者の私が書き込むのも僭越ですが。。

　以前の会社にて似た経験をしました。当社の場合、業績悪化による他社との合併で、地元企業だったのが県内全域に支社が出来たパターンです。当然、一定以上の管理職は転勤となりました。転勤を拒否する社員も少なからずおりました。

　顧問弁護士の見解は「会社が生きるか死ぬかという状況での合併。それによって転勤が生ずる。これは合理的で正当な事由となりうる。」といった感じでした。
　しかし同時に「会社には当然に雇用時に交わした約束を守り、従業員がより働きやすい雇用環境を提供する義務がある。今回の転勤についても、本当に該当社員が転勤するしかないのか、他に方法がないのか徹底的に調整を行い、それでも余人を持って変えがたい状況であるなら仕方ないと判断される」（一部うろ覚えですが；）とも仰っていました。
　技術面でヘッドハンティングされるくらい優秀な社員さんですから、「余人を持って変えがたい」方になるのでしょうか？本当に、どうしてもその方が本社にいないと困る！といった存在でしょうか？？その辺りがキーになると思います。

carrotさんのケースとはまた違うと思いますが、参考になれば幸いです。

　ところで、一つどうしても気になる点があるのですが。。

＞当社は女性は転勤がないため本社所属の女性社員に関しては、現状の本社場所に本社の出張所みたいな形で存続…

　なぜ？女性のみ転勤がないの？？
　例えばこれが、結婚や子育てをしている最中の女性が転勤になると本人や家族に与える影響が大きく、結局転勤が切欠で退職してしまう女性が多い。結果、女性の雇用機会を喪失させる結果となる。よって、女性の雇用機会の均等をはかる為、当社は女性のみ転勤なしとしている、といった「平等の為の不平等」ならまだわかるのですが、「女性は転勤なし！その代わり出世もなし！」な、当初から女性の昇進や活躍の場を奪うような雇用ルールであるなら問題では？？と思ったのです。サラリと書かれていたので、どういった経緯でこのルールが出来たのか、もしお手すきであれば、教えていただければ今後の労務管理について勉強になります。

　便乗質問＆長文、大変失礼いたしました！！

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＞なぜ？女性のみ転勤がないの？？

女性というより一般職ということでは？

＞なぜ？女性のみ転勤がないの？？

女性というより一般職ということでは？

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　sinzinさん

　そうですね、一般職/総合職という線引きがありましたね！うっかりしていました。
　わざわざ教えていただき、ありがとうございました☆

　sinzinさん

　そうですね、一般職/総合職という線引きがありましたね！うっかりしていました。
　わざわざ教えていただき、ありがとうございました☆

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