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労働者を雇い入れる際には
就業条件を文書で渡しなさい、
という規範はあるけれども、
それは果たした上での再発行の依頼の
ようですし、応じる応じないは
任意ということになるでしょう。

ついでに付け加えますと、
もし応じる場合は、貴社から直接
「相手の会社に提出」するのではなく
本人に渡す形をとられた方が
無用のトラブルを避けるうえで
望ましいと思います。

労働者を雇い入れる際には
就業条件を文書で渡しなさい、
という規範はあるけれども、
それは果たした上での再発行の依頼の
ようですし、応じる応じないは
任意ということになるでしょう。

ついでに付け加えますと、
もし応じる場合は、貴社から直接
「相手の会社に提出」するのではなく
本人に渡す形をとられた方が
無用のトラブルを避けるうえで
望ましいと思います。

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やはり任意になりますよね。
上司と相談の上決めたいと思います。
ご回答、ありがとうございました。

やはり任意になりますよね。
上司と相談の上決めたいと思います。
ご回答、ありがとうございました。

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「採用通知書の再発行」については、貝様ご指導の通りと思いますが、この事例は実質的には労働基準法22条1項を適用すべきものではないでしょうか。
退職後半年も経ってからの請求が「退職の場合において」請求したと言えるかどうか、争いの余地なしとしませんが、請求に至った事情と「労働者が他へ就職するのを容易にするため」（片岡昇『労働法（2）』426頁）と言う立法趣旨から、認めていいんじゃないかと思います。

たった3ヶ月でけつまくっておいてあつかましい！と言う感情はこの際置いといて、大人の対応をして損はないと思います。

「採用通知書の再発行」については、貝様ご指導の通りと思いますが、この事例は実質的には労働基準法22条1項を適用すべきものではないでしょうか。
退職後半年も経ってからの請求が「退職の場合において」請求したと言えるかどうか、争いの余地なしとしませんが、請求に至った事情と「労働者が他へ就職するのを容易にするため」（片岡昇『労働法（2）』426頁）と言う立法趣旨から、認めていいんじゃないかと思います。

たった3ヶ月でけつまくっておいてあつかましい！と言う感情はこの際置いといて、大人の対応をして損はないと思います。

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確かにそちらの請求と見ればdasrechtさんの
ご指摘の通り、前広に認めてあげる判断も
必須とは言い切れないまでも十分に合理的でしたね。
すっかり抜け落ちておりました。有難うございます。

同条３項以下の問題もありますので、
作成される際は何を記入したらよいか
本人と詰めてから行うのが良いと思います。
なおこの場合も交付先は退職者本人となります。

確かにそちらの請求と見ればdasrechtさんの
ご指摘の通り、前広に認めてあげる判断も
必須とは言い切れないまでも十分に合理的でしたね。
すっかり抜け落ちておりました。有難うございます。

同条３項以下の問題もありますので、
作成される際は何を記入したらよいか
本人と詰めてから行うのが良いと思います。
なおこの場合も交付先は退職者本人となります。

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