編集

まず、労働しなかった分賃金を支給しない、
という部分と、所定の労働時間を
守らなかったことに対する制裁の部分を
就業規則上明確にした方がいいと思いますよ。

1日の所定労働時間が分からないけれども、
30分ずつ5回早退したような場合は
ノーワーク分としての不支給は
2.5時間しかできないので、
1日欠勤扱いにして例えば8時間分の給与が
支払われないのであれば元の就業規則自体が
おかしいです。
ノーワーク分でなく制裁としての減給なら
可能ですが、回数さえ5回なら
1回当たり10分の人も2時間の人も等しく
1日欠勤扱いというのも不合理なので
（というか、早退した時間込みで
1日分引くなら、早退した時間の合計が
1日の所定労働時間を越えて、かえって
「得する」ケースも出てくるのでは？）
制裁は一回の早退につきノーワーク分の
不支給に加えて何時間分を減給、という
ような形のほうがいいと思います。

さて、現状は上記のような（少しだけ不合理な）
制裁制度となっているという前提で言うと、
時間外については、「1時間時間外労働を
した人は、1時間早退したことについて
制裁としてのカウントをしない」という
規程は自由に設けられると思いますが
時間外労働を奨励する形になるので
あまり見栄えは良くないと思います。

ノーワーク1時間分を支給する代わりに、
法定時間外労働の1時間分を支給しない、
という話であれば単価が異なるので
（前者＝100％、後者＝125％）
原則できません。
同一の日に早出1時間と早退1時間が
発生している場合は法定時間外労働は
ないので結果として差引ゼロということも
有り得ますが。（早退がどうこうという話なので
フレックス等は考慮していません）

まず、労働しなかった分賃金を支給しない、
という部分と、所定の労働時間を
守らなかったことに対する制裁の部分を
就業規則上明確にした方がいいと思いますよ。

1日の所定労働時間が分からないけれども、
30分ずつ5回早退したような場合は
ノーワーク分としての不支給は
2.5時間しかできないので、
1日欠勤扱いにして例えば8時間分の給与が
支払われないのであれば元の就業規則自体が
おかしいです。
ノーワーク分でなく制裁としての減給なら
可能ですが、回数さえ5回なら
1回当たり10分の人も2時間の人も等しく
1日欠勤扱いというのも不合理なので
（というか、早退した時間込みで
1日分引くなら、早退した時間の合計が
1日の所定労働時間を越えて、かえって
「得する」ケースも出てくるのでは？）
制裁は一回の早退につきノーワーク分の
不支給に加えて何時間分を減給、という
ような形のほうがいいと思います。

さて、現状は上記のような（少しだけ不合理な）
制裁制度となっているという前提で言うと、
時間外については、「1時間時間外労働を
した人は、1時間早退したことについて
制裁としてのカウントをしない」という
規程は自由に設けられると思いますが
時間外労働を奨励する形になるので
あまり見栄えは良くないと思います。

ノーワーク1時間分を支給する代わりに、
法定時間外労働の1時間分を支給しない、
という話であれば単価が異なるので
（前者＝100％、後者＝125％）
原則できません。
同一の日に早出1時間と早退1時間が
発生している場合は法定時間外労働は
ないので結果として差引ゼロということも
有り得ますが。（早退がどうこうという話なので
フレックス等は考慮していません）

返信

編集

ご指導ありがとうございます。

就業規則に関しては見直しを急いでいます。
就業時間は７．５時間で休憩時間は４５分です。

もう一つお分かりになれば・・・
労働基準法は、最低基準を定めるとあります。
私の会社では、時間外労働に関して、上率１．３５％を労働基準法を理由に１．２５％に引き下げました。

退職金については、就業規則に定めがあるのですが、やはり中途退職の場合には半額になるような改定がありました。

これは、会社に対して抗議する事は可能でしょうか？
労働基準法に、「この法を理由に労働条件を引き下げる事は許されない」とあったと思うのですが。。

ご指導ありがとうございます。

就業規則に関しては見直しを急いでいます。
就業時間は７．５時間で休憩時間は４５分です。

もう一つお分かりになれば・・・
労働基準法は、最低基準を定めるとあります。
私の会社では、時間外労働に関して、上率１．３５％を労働基準法を理由に１．２５％に引き下げました。

退職金については、就業規則に定めがあるのですが、やはり中途退職の場合には半額になるような改定がありました。

これは、会社に対して抗議する事は可能でしょうか？
労働基準法に、「この法を理由に労働条件を引き下げる事は許されない」とあったと思うのですが。。

返信

編集

労基法第1条第2項に関してはご指摘の通りなのですが、
ああいう立法趣旨の宣言みたいなものを
拠り所にして争うのは心もとない、
と個人的には思います・・・

むしろ規則変更の手続きに問題がありそうな気が
するのですが、理由の説明とか意見聴取とかは
ちゃんと行われたのでしょうか。
聴取していなければ形式段階でアウトですし、
納得できる引き下げ理由の説明がなく、
労働者側は反対意見を言ったけど
無視して引き下げた、というような事情であれば、
「不利益変更に合理性がなく、同意していない
自分には変更の効果はない」という主張も
あながち勝ち目がないわけでもない気がします。
割増率はまだしも、退職金の半減は
ちょっとインパクトが大きいですし。

黙って今の規則に従っていると
「自分は引き下げに同意していない」という
前提が崩れかねないですし、
かといって勝ち目が読めないのに
従わない意思表示をするのもリスクが大きいですから、
労働事件に慣れた弁護士とか社労士とかに
具体的な経緯や数字等を説明して見通しを立ててから
どうしたらいいか決めるのが
良いんじゃないでしょうか。

労基法第1条第2項に関してはご指摘の通りなのですが、
ああいう立法趣旨の宣言みたいなものを
拠り所にして争うのは心もとない、
と個人的には思います・・・

むしろ規則変更の手続きに問題がありそうな気が
するのですが、理由の説明とか意見聴取とかは
ちゃんと行われたのでしょうか。
聴取していなければ形式段階でアウトですし、
納得できる引き下げ理由の説明がなく、
労働者側は反対意見を言ったけど
無視して引き下げた、というような事情であれば、
「不利益変更に合理性がなく、同意していない
自分には変更の効果はない」という主張も
あながち勝ち目がないわけでもない気がします。
割増率はまだしも、退職金の半減は
ちょっとインパクトが大きいですし。

黙って今の規則に従っていると
「自分は引き下げに同意していない」という
前提が崩れかねないですし、
かといって勝ち目が読めないのに
従わない意思表示をするのもリスクが大きいですから、
労働事件に慣れた弁護士とか社労士とかに
具体的な経緯や数字等を説明して見通しを立ててから
どうしたらいいか決めるのが
良いんじゃないでしょうか。

返信

編集

kaibashiraさん、コメントありがとうございます。

たまたまですが、来週に労基署が調査に来るそうです。
いわゆる抜き打ちでしょうか？
私も立ち会う事になってますので、参考までに聴いてみようと思います。
ありがとうございます。

kaibashiraさん、コメントありがとうございます。

たまたまですが、来週に労基署が調査に来るそうです。
いわゆる抜き打ちでしょうか？
私も立ち会う事になってますので、参考までに聴いてみようと思います。
ありがとうございます。

返信