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お疲れ様です(^-^)

労基法で「通勤手当を必ず支給しなければならない」ということは定められてません。これは会社の裁量で決められます。

ただし「出社して仕事をするためにかかる費用」が通勤費ですから、通念上としては支給したほうが良いと思いますよ。

余談ですが、私は月に２３，０００円くらいかかります、定期代が。これを会社でもってくれないと生活できません・・・(><)

参考にしてください。

お疲れ様です(^-^)

労基法で「通勤手当を必ず支給しなければならない」ということは定められてません。これは会社の裁量で決められます。

ただし「出社して仕事をするためにかかる費用」が通勤費ですから、通念上としては支給したほうが良いと思いますよ。

余談ですが、私は月に２３，０００円くらいかかります、定期代が。これを会社でもってくれないと生活できません・・・(><)

参考にしてください。

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結論や実務上の判断は既にkarajanさんが
まとめられているので、
それ以上の内容はあまりないのですが･･･


通勤費用の支給は法律上強制されていないので
会社から全く支給しないとか、一定の上限を超える額は
支給しないとかの制度設計は自由です。
契約の時点で支給しない条件で合意できていれば
基本的に問題はありません。
ただ、全員または一部の従業員が
支給しないという条件で契約したのに、
就業規則上「一律支給する」と規定されている
ケースなどはトラブルになりうるでしょう。
また、現時点で就業規則上「支給する」と
規定されているのを「支給しない」と改めるのは
不利益変更ですから経営危機とかそういう
変更の合理性が求められます。

営業交通費についても、手当に含まれていると考えて
実費精算の形では支給しない、という契約もあります。
私見ですが、契約時点で支払わないことを
明示していないと、黙示的に払う旨の合意が合ったと
みなされる可能性が高いと思います。
旅費規程等について、支給しない従業員もいることの
手当てをしておくべきこと、「支給する」という規則を
「支給しない」に改めるのは合理性が必要であることは
通勤費用の場合と同様でしょう。

結論や実務上の判断は既にkarajanさんが
まとめられているので、
それ以上の内容はあまりないのですが･･･


通勤費用の支給は法律上強制されていないので
会社から全く支給しないとか、一定の上限を超える額は
支給しないとかの制度設計は自由です。
契約の時点で支給しない条件で合意できていれば
基本的に問題はありません。
ただ、全員または一部の従業員が
支給しないという条件で契約したのに、
就業規則上「一律支給する」と規定されている
ケースなどはトラブルになりうるでしょう。
また、現時点で就業規則上「支給する」と
規定されているのを「支給しない」と改めるのは
不利益変更ですから経営危機とかそういう
変更の合理性が求められます。

営業交通費についても、手当に含まれていると考えて
実費精算の形では支給しない、という契約もあります。
私見ですが、契約時点で支払わないことを
明示していないと、黙示的に払う旨の合意が合ったと
みなされる可能性が高いと思います。
旅費規程等について、支給しない従業員もいることの
手当てをしておくべきこと、「支給する」という規則を
「支給しない」に改めるのは合理性が必要であることは
通勤費用の場合と同様でしょう。

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kaibashira様、karajan様、

ご説明ありがとうございます。

まだ、社長の「つぶやき｣の段階なので、
また、何か具体的になったら聞くこともあるかもしれませんんが、その時は宜しくお願いします!!

とにかく、社員にしわ寄せがいかないように
上手くやりたいと思います :-)

kaibashira様、karajan様、

ご説明ありがとうございます。

まだ、社長の「つぶやき｣の段階なので、
また、何か具体的になったら聞くこともあるかもしれませんんが、その時は宜しくお願いします!!

とにかく、社員にしわ寄せがいかないように
上手くやりたいと思います :-)

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