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宜しくお願いします。

宜しくお願いします。

返信

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こんにちは(^-^)

労働条件等の頻繁な変更は、内容等によりますが「不利益変更」になる可能性がありますので注意が必要です(^-^)

例えば賃金制度を変更する際、旧制度と新制度で支給額が変わってしまう場合、半年もしくは１年間は従前の給与額を保証するというような移行措置をとるのが一般的だと思います。これは不利益変更を回避するための措置の一つでもあります。

今回の社長の「来年からは1年契約でやっていく」という主旨が、どのような状況下で決められたのか分かりませんが、私が受け取った印象は「使えない社員は１年間で契約満了にして退職させる」ということです。これが事実であれば、正社員従業員にとっては不利な労働条件となりますから「不利益変更」に該当する可能性大です。

どうしても、それを導入せざる得ないというのであれば、全従業員に主旨を説明し、全員を納得させて同意を得るしか方法がありません（しかしそれでも労基署、一般組合への駆け込みというリスクは回避できません）。

それと賃金規程はちゃんと作って、周知させましょうね(^-^)
yujunさんの会社が常時１０人以上の労働者を使用する会社であれば、就業規則を作成しなければなりませんが、就業規則の絶対的必要事項の中に「賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項」があり、賃金規程はそれに当りますので、賃金制度が変更されるたびに当然、規程の変更を行わなければなりません。
ご存知だと思いますが、就業規則を作成、変更した場合、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付のうえ、所轄労働基準監督署に届け出なければなりませんので、念のため(^-^)

残業の問題ですが、「ない」というのは実態として不可能では？
御社が３６協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結し、それを所轄労働基準監督署に届けているのであれば、会社は残業することを労使協定を基に認めてる訳ですから、残業が発生したら当然時間外勤務手当を支払わなければなりません（協定を締結していなくても、実際に残業していれば支払は必要です）。

残業は合法的な労務管理を徹底することで極力削減すべきことですが、実態から鑑みると「ない」は有り得ないと思いますよ（主観で申し訳ないですが）。

だから時間外勤務手当についても、きちんと規程で謳うことをぜひともお勧めします(^-^)

私もワンマン経営者の元で仕事をやってきていますが・・・その元での人事、総務、経理って・・・つらいですよね。お気持ちよく分かります。

でも、頑張ってくださいね！！

こんにちは(^-^)

労働条件等の頻繁な変更は、内容等によりますが「不利益変更」になる可能性がありますので注意が必要です(^-^)

例えば賃金制度を変更する際、旧制度と新制度で支給額が変わってしまう場合、半年もしくは１年間は従前の給与額を保証するというような移行措置をとるのが一般的だと思います。これは不利益変更を回避するための措置の一つでもあります。

今回の社長の「来年からは1年契約でやっていく」という主旨が、どのような状況下で決められたのか分かりませんが、私が受け取った印象は「使えない社員は１年間で契約満了にして退職させる」ということです。これが事実であれば、正社員従業員にとっては不利な労働条件となりますから「不利益変更」に該当する可能性大です。

どうしても、それを導入せざる得ないというのであれば、全従業員に主旨を説明し、全員を納得させて同意を得るしか方法がありません（しかしそれでも労基署、一般組合への駆け込みというリスクは回避できません）。

それと賃金規程はちゃんと作って、周知させましょうね(^-^)
yujunさんの会社が常時１０人以上の労働者を使用する会社であれば、就業規則を作成しなければなりませんが、就業規則の絶対的必要事項の中に「賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項」があり、賃金規程はそれに当りますので、賃金制度が変更されるたびに当然、規程の変更を行わなければなりません。
ご存知だと思いますが、就業規則を作成、変更した場合、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付のうえ、所轄労働基準監督署に届け出なければなりませんので、念のため(^-^)

残業の問題ですが、「ない」というのは実態として不可能では？
御社が３６協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結し、それを所轄労働基準監督署に届けているのであれば、会社は残業することを労使協定を基に認めてる訳ですから、残業が発生したら当然時間外勤務手当を支払わなければなりません（協定を締結していなくても、実際に残業していれば支払は必要です）。

残業は合法的な労務管理を徹底することで極力削減すべきことですが、実態から鑑みると「ない」は有り得ないと思いますよ（主観で申し訳ないですが）。

だから時間外勤務手当についても、きちんと規程で謳うことをぜひともお勧めします(^-^)

私もワンマン経営者の元で仕事をやってきていますが・・・その元での人事、総務、経理って・・・つらいですよね。お気持ちよく分かります。

でも、頑張ってくださいね！！

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karajan 様

詳細なご説明、ありがとうございます（＞＜）
とても勉強になりました。

うちは社員が5本の指で足りるので、
就業規則等、一切、労働基準監督署に届け出ていないんですよ・・・

36協定もしていません。
残業の実態はあり、タイムカードもありますが、
残業手当ては「うちはない」とのことで、
規定案には入れたのですが、まだ、検討してもらえていません（＾＾；

とにかく、正しい情報力を蓄えて、
書類等を準備し、
社長の気が向いた時に、
迅速に対応できるようにしておきたいと思っています。

また、質問等たくさんすると思いますが、
宜しくお願いします

:-)

karajan 様

詳細なご説明、ありがとうございます（＞＜）
とても勉強になりました。

うちは社員が5本の指で足りるので、
就業規則等、一切、労働基準監督署に届け出ていないんですよ・・・

36協定もしていません。
残業の実態はあり、タイムカードもありますが、
残業手当ては「うちはない」とのことで、
規定案には入れたのですが、まだ、検討してもらえていません（＾＾；

とにかく、正しい情報力を蓄えて、
書類等を準備し、
社長の気が向いた時に、
迅速に対応できるようにしておきたいと思っています。

また、質問等たくさんすると思いますが、
宜しくお願いします

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