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私の会社は、１００％出資の親会社があります。
今の現状は、従業員の半数以上が親会社へ出向しています。
出向者の給与は労務費(給与､賞与､法定福利費､退職金）などを親会社へ請求しています。

ここで確認したいのは、労務費以外の部分(当社の利益)を上乗せして請求をしても法律上問題はないのでしょうか？
会社の業績があまり良い状況ではないので、少しでも利益を出したいと考えています。
親子間という観点から考えると、法律上問題があるように思えますが･･･。
（個人的判断ですが・・・）

もし、上記の内容にて問題があるようであれば、当社が派遣事業の認可を受けることで、解消はできますか？

この辺に詳しい方がいらっしゃいましたら、教えて頂けませんか？
非常に困っています。よろしくお願いします。

私の会社は、１００％出資の親会社があります。
今の現状は、従業員の半数以上が親会社へ出向しています。
出向者の給与は労務費(給与､賞与､法定福利費､退職金）などを親会社へ請求しています。

ここで確認したいのは、労務費以外の部分(当社の利益)を上乗せして請求をしても法律上問題はないのでしょうか？
会社の業績があまり良い状況ではないので、少しでも利益を出したいと考えています。
親子間という観点から考えると、法律上問題があるように思えますが･･･。
（個人的判断ですが・・・）

もし、上記の内容にて問題があるようであれば、当社が派遣事業の認可を受けることで、解消はできますか？

この辺に詳しい方がいらっしゃいましたら、教えて頂けませんか？
非常に困っています。よろしくお願いします。

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事情を存じ上げず、好き勝手にコメントしてすみませんでした。

法定福利費や退職引当分まで親会社が負担していれば、子会社の負担は、ほぼゼロのように思われますが、他にも必然的に発生する費用があれば、親会社と交渉して負担していただくことは許されると思います。
子会社が派遣業のような利益を計上するのではなく、正当な経費の負担を求めるのであれば、現在の出向のスキームで可能だと思います。また、税務的にも容認できると思います。

企業グループ全体で配置転換などの解雇回避のための施策を講じることはむしろ推進すべきであり、グループ全体で負担を分かち合い、例えば親会社が余剰人員の経費の９０％を負担するから、子会社も１０％負担して耐えてくれという方針もあるでしょうし、今回の件はすべて親会社の責任だから、親会社が１００％面倒見るという方針もあるでしょう。

経営が苦しくなれば、さまざまな改善策を実施しますが、それでも足りなければ、最後の最後には、人件費に手をつけなければならない時が来るかもしれません。それまでにどれだけの努力をしたのか、また、経営責任を明らかにして、経営者の報酬などを減額したり、上から血を流しているのか。その前に本当に万策尽きたのか、例えば人件費を２割カットすれば、まだなんとか延命できるのか十分に吟味して、そのうえで、子会社の余剰人員を親会社で面倒見てきたが、それも限界というのであれば、いよいよ希望退職募集などの荒療治に踏み切ることも視野に入ってくると思います。

事情を存じ上げず、好き勝手にコメントしてすみませんでした。

法定福利費や退職引当分まで親会社が負担していれば、子会社の負担は、ほぼゼロのように思われますが、他にも必然的に発生する費用があれば、親会社と交渉して負担していただくことは許されると思います。
子会社が派遣業のような利益を計上するのではなく、正当な経費の負担を求めるのであれば、現在の出向のスキームで可能だと思います。また、税務的にも容認できると思います。

企業グループ全体で配置転換などの解雇回避のための施策を講じることはむしろ推進すべきであり、グループ全体で負担を分かち合い、例えば親会社が余剰人員の経費の９０％を負担するから、子会社も１０％負担して耐えてくれという方針もあるでしょうし、今回の件はすべて親会社の責任だから、親会社が１００％面倒見るという方針もあるでしょう。

経営が苦しくなれば、さまざまな改善策を実施しますが、それでも足りなければ、最後の最後には、人件費に手をつけなければならない時が来るかもしれません。それまでにどれだけの努力をしたのか、また、経営責任を明らかにして、経営者の報酬などを減額したり、上から血を流しているのか。その前に本当に万策尽きたのか、例えば人件費を２割カットすれば、まだなんとか延命できるのか十分に吟味して、そのうえで、子会社の余剰人員を親会社で面倒見てきたが、それも限界というのであれば、いよいよ希望退職募集などの荒療治に踏み切ることも視野に入ってくると思います。

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