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PTA様
大変、お返事が遅くなりました。
アドバイスを含め、ご意見等々ありがとうございます。最終的に決断をし、実行をするのは私自身なので、責任を他の人に擦り付けるということはありませんからご安心ください。
そもそもどうしてこういうことをお聞きしたのかといいますと労務トラブルの最大の原因は、雇う側、雇われる側の意思の疎通が不足していることが問題だと思うんです。
それが泥沼化すると今度は揚げ足を取る形でお互いを責め合い、結局恨み辛みをもって、退職すると言うストーリーが成り立つと思うのですが、そういうことにならないように未然に防ぐのは、やはり会社側にその責任は、あると思うんです。それが、今回の質問の始まりなのですが…（やはり勤めてよかった、といわれる会社にしたいですしね。）
しかし、現実問題、働かれる方も様々で2,3週間、無断欠勤などをされる方も中にはいます。
そう考えますと何らかの対策を考えないといけない。
それで昔、お世話になった会社の話を引き合いだして、お尋ねをさせていただきました。
本題に入りますが、
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？
と言うのが、おっしゃられたとおり、聞きたかったことです。
ただし、この点にはいくつかの疑問点がありまして、
例えば、この罰金が合法という事で話を進めますと…
１、労務提供の対価として、報酬が支払われるというのが前提でルールがありますが、罰金の金額の設定は、会社都合で勝手に決めれるものなのか？
２、この罰金の通知は、実行日のどれくらい前に通知しなければいけないのか？
３、この罰金に労働者が不服がある場合は、その要望に応じなければいけないのか？
４、この罰金に労働者が不服がある場合は、最終的には、解雇でもいいのか（１ヵ月後に強制解雇等）？
５、有給休暇と通常の休暇を使って、連続で取れる休暇を１週間までと就業規則には規程しているが、有給休暇が３８日間残っており、それを一斉に使う労働者がいた場合。
これを会社は拒否しても、労働者側が、有給休暇の権利を主張し勝手に実行した場合は、罰金規程などを使ってもいいのか？又、服務規程違反として、解雇対象にしても問題は無いのか？
などなど疑問が生まれてきていたのですが、そもそも論議、罰金規程を設けること自体が違法という判決などがあれば、考える必要性自体がなくなりますし、合法の場合でも、では、具体的に罰金の対象になる事由とは？解雇のなる事由とは？というのも明確に把握しときたいと思って、お聞きした次第でした。
※質問※
たとえば、毎月３日間ぐらいの無断欠勤をしている（常習性あり、口頭での注意では改善の兆しナシ）。という労働者がいたとします。
この場合は、何らかの対処が必要だと弊社では感じるのですが、どの様な対応を設けることが適切でしょうか？
個人的は、罰金や解雇などは設けたくないのですが、人も増え、そろそろ管理業務をしているものに対し、罰金対象者、解雇対象事例など明確な基準を打ち出す必要が出てきましたので、一つの例として知恵をお貸しいただけましたら幸いです。（就業規則も一定の基準はありますが、表現が曖昧で、実際に運用するとなると疑問点がある場合もあります）
ちなみに労働監督署では、なぜだか「罰金」「解雇」の質問は敏感のようで、機嫌を悪くされて、答えてもらえず逆に怒られてしまいます。（向こうからしますと簡単に人を解雇するな！という事が言いたいのでしょうが…）
長くなりましたが、PTA様のおせっかいとても嬉しく、又、ありがたく思っております。
今後ともよろしくお願いいたします。
PTA様
大変、お返事が遅くなりました。
アドバイスを含め、ご意見等々ありがとうございます。最終的に決断をし、実行をするのは私自身なので、責任を他の人に擦り付けるということはありませんからご安心ください。
そもそもどうしてこういうことをお聞きしたのかといいますと労務トラブルの最大の原因は、雇う側、雇われる側の意思の疎通が不足していることが問題だと思うんです。
それが泥沼化すると今度は揚げ足を取る形でお互いを責め合い、結局恨み辛みをもって、退職すると言うストーリーが成り立つと思うのですが、そういうことにならないように未然に防ぐのは、やはり会社側にその責任は、あると思うんです。それが、今回の質問の始まりなのですが…（やはり勤めてよかった、といわれる会社にしたいですしね。）
しかし、現実問題、働かれる方も様々で2,3週間、無断欠勤などをされる方も中にはいます。
そう考えますと何らかの対策を考えないといけない。
それで昔、お世話になった会社の話を引き合いだして、お尋ねをさせていただきました。
本題に入りますが、
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？
と言うのが、おっしゃられたとおり、聞きたかったことです。
ただし、この点にはいくつかの疑問点がありまして、
例えば、この罰金が合法という事で話を進めますと…
１、労務提供の対価として、報酬が支払われるというのが前提でルールがありますが、罰金の金額の設定は、会社都合で勝手に決めれるものなのか？
２、この罰金の通知は、実行日のどれくらい前に通知しなければいけないのか？
３、この罰金に労働者が不服がある場合は、その要望に応じなければいけないのか？
４、この罰金に労働者が不服がある場合は、最終的には、解雇でもいいのか（１ヵ月後に強制解雇等）？
５、有給休暇と通常の休暇を使って、連続で取れる休暇を１週間までと就業規則には規程しているが、有給休暇が３８日間残っており、それを一斉に使う労働者がいた場合。
これを会社は拒否しても、労働者側が、有給休暇の権利を主張し勝手に実行した場合は、罰金規程などを使ってもいいのか？又、服務規程違反として、解雇対象にしても問題は無いのか？
などなど疑問が生まれてきていたのですが、そもそも論議、罰金規程を設けること自体が違法という判決などがあれば、考える必要性自体がなくなりますし、合法の場合でも、では、具体的に罰金の対象になる事由とは？解雇のなる事由とは？というのも明確に把握しときたいと思って、お聞きした次第でした。
※質問※
たとえば、毎月３日間ぐらいの無断欠勤をしている（常習性あり、口頭での注意では改善の兆しナシ）。という労働者がいたとします。
この場合は、何らかの対処が必要だと弊社では感じるのですが、どの様な対応を設けることが適切でしょうか？
個人的は、罰金や解雇などは設けたくないのですが、人も増え、そろそろ管理業務をしているものに対し、罰金対象者、解雇対象事例など明確な基準を打ち出す必要が出てきましたので、一つの例として知恵をお貸しいただけましたら幸いです。（就業規則も一定の基準はありますが、表現が曖昧で、実際に運用するとなると疑問点がある場合もあります）
ちなみに労働監督署では、なぜだか「罰金」「解雇」の質問は敏感のようで、機嫌を悪くされて、答えてもらえず逆に怒られてしまいます。（向こうからしますと簡単に人を解雇するな！という事が言いたいのでしょうが…）
長くなりましたが、PTA様のおせっかいとても嬉しく、又、ありがたく思っております。
今後ともよろしくお願いいたします。
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