編集

お世話になっております。
遅刻や当日欠勤などのペナルティーについて教えていただけないでしょうか。

昔、勤めていた会社で、アルバイトには、遅刻や当日欠勤などのペナルティーの規程が設けられていました。

今、考えて見ますと、遅刻や当日欠勤などでの罰金のペナルティーとして、給料から、いくらか差し引くというのは、法律的に問題があるのではないか？と思うのですが、罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

又、その会社には、月に5回の遅刻、当日欠勤を行うと一ヵ月後に強制退職！なんて、規定もありましたが、これもやはり違法性が高いでしょうか？

何度も何度も質問ばかりで申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

お世話になっております。
遅刻や当日欠勤などのペナルティーについて教えていただけないでしょうか。

昔、勤めていた会社で、アルバイトには、遅刻や当日欠勤などのペナルティーの規程が設けられていました。

今、考えて見ますと、遅刻や当日欠勤などでの罰金のペナルティーとして、給料から、いくらか差し引くというのは、法律的に問題があるのではないか？と思うのですが、罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

又、その会社には、月に5回の遅刻、当日欠勤を行うと一ヵ月後に強制退職！なんて、規定もありましたが、これもやはり違法性が高いでしょうか？

何度も何度も質問ばかりで申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

編集

お恥ずかしい限りです・・・

監督署に足しげく質問に通われていることは敬服します。
このサイトを否定するようなことを言うつもりはないですが、やはり、匿名で、相手の事情も分からず書き込む場合、どうしても無責任になったり、傍観者としての意見を述べたりする場合があると思います。
私自身も、名前を公表して、アドバイスして、それを実行して失敗した人から「責任をとれ」と訴えられるようなリスクがあれば、とても今迄のように偉そうなことは書けません。

特に条文の解釈については、これは絶対というケースは案外少なく、判断に迷うケースが多いです。

意見が対立して究極まで行けば、最後に決めるのは最高裁です・・・

なので、経験が一番ものをいうわけですが、経験が浅い場合は、多くの体験談や判例を集めることが有効ではないかと思います。ただし、判例といっても、普遍的なものではなく、地域性、業界の慣例その他の条件によって、同じように見えるケースでも逆の判決が出る場合もあるので思い込みは禁物。
もちろん、監督署に相談することができれば、その集大成をまとめて聞くことができるはずです。
監督署に相談できる環境を作られているのであれば、それが一番であって、何もネットに頼る必要がないかもしれませんね。

ただし、監督署や弁護士などは、保身というか事なかれ主義というか、無難で堅い回答しかしてくれませんので、素直に従っていたら厳しいことになります。ある程度冒険も必要なので、条文解釈上、柔軟性をどこまで認められるものかということを人事担当者は責任を持って判断するのが現実だと思います。何事も裏と表があり、裏技も存在することは、良い悪いは別にして、事実。

前置きが長くなりすぎましたが、
貴殿の最初のご質問
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

これが本当に知りたかったことでしょうか。
企業には、懲戒規定が認められていますし、従業員の過失による損害については、弁償を求めることもできます。
監督署で聞かれたらご存じのはずですよね。

そうではなく、
「当社では、社長の指示で、このような懲戒規定を作ろうとしているが、テキストを読む限りでは、労基法の規定では、個人的には、こういう観点から認められないと思うが、皆さんどう思うか？」
このように、具体的は実例をあげて、自分はこのようにしたいと考えているが、同じ経験をされた方の意見を聴かせていただきたい」
というような聞き方をすれば、一般論ではない、個別事例を聞くことができると思います。

すでに、基礎的なことを勉強されている方が、
質問するときは、
○○ってなんですか？
のような聞き方ではなく、
○○をしようとしている。私はこう考える、こうしたいが、問題ないか？
のような聞き方のほうが、一般論でなく、ピンポイントで回答が返ってくるような気がします。

普段から勉強されている方だからこそ、遠慮気味に質問されているのが少し残念です。

でも、あまり言い過ぎると、これから質問できなくなるよー、と思われたらいけないので、ぐっとこらえていましたが、たとえ意地悪者と思われても、お節介をやきたくなってしまいました。ほんとすみません。

お恥ずかしい限りです・・・

監督署に足しげく質問に通われていることは敬服します。
このサイトを否定するようなことを言うつもりはないですが、やはり、匿名で、相手の事情も分からず書き込む場合、どうしても無責任になったり、傍観者としての意見を述べたりする場合があると思います。
私自身も、名前を公表して、アドバイスして、それを実行して失敗した人から「責任をとれ」と訴えられるようなリスクがあれば、とても今迄のように偉そうなことは書けません。

特に条文の解釈については、これは絶対というケースは案外少なく、判断に迷うケースが多いです。

意見が対立して究極まで行けば、最後に決めるのは最高裁です・・・

なので、経験が一番ものをいうわけですが、経験が浅い場合は、多くの体験談や判例を集めることが有効ではないかと思います。ただし、判例といっても、普遍的なものではなく、地域性、業界の慣例その他の条件によって、同じように見えるケースでも逆の判決が出る場合もあるので思い込みは禁物。
もちろん、監督署に相談することができれば、その集大成をまとめて聞くことができるはずです。
監督署に相談できる環境を作られているのであれば、それが一番であって、何もネットに頼る必要がないかもしれませんね。

ただし、監督署や弁護士などは、保身というか事なかれ主義というか、無難で堅い回答しかしてくれませんので、素直に従っていたら厳しいことになります。ある程度冒険も必要なので、条文解釈上、柔軟性をどこまで認められるものかということを人事担当者は責任を持って判断するのが現実だと思います。何事も裏と表があり、裏技も存在することは、良い悪いは別にして、事実。

前置きが長くなりすぎましたが、
貴殿の最初のご質問
＞罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

これが本当に知りたかったことでしょうか。
企業には、懲戒規定が認められていますし、従業員の過失による損害については、弁償を求めることもできます。
監督署で聞かれたらご存じのはずですよね。

そうではなく、
「当社では、社長の指示で、このような懲戒規定を作ろうとしているが、テキストを読む限りでは、労基法の規定では、個人的には、こういう観点から認められないと思うが、皆さんどう思うか？」
このように、具体的は実例をあげて、自分はこのようにしたいと考えているが、同じ経験をされた方の意見を聴かせていただきたい」
というような聞き方をすれば、一般論ではない、個別事例を聞くことができると思います。

すでに、基礎的なことを勉強されている方が、
質問するときは、
○○ってなんですか？
のような聞き方ではなく、
○○をしようとしている。私はこう考える、こうしたいが、問題ないか？
のような聞き方のほうが、一般論でなく、ピンポイントで回答が返ってくるような気がします。

普段から勉強されている方だからこそ、遠慮気味に質問されているのが少し残念です。

でも、あまり言い過ぎると、これから質問できなくなるよー、と思われたらいけないので、ぐっとこらえていましたが、たとえ意地悪者と思われても、お節介をやきたくなってしまいました。ほんとすみません。

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