編集

お世話になっております。
遅刻や当日欠勤などのペナルティーについて教えていただけないでしょうか。

昔、勤めていた会社で、アルバイトには、遅刻や当日欠勤などのペナルティーの規程が設けられていました。

今、考えて見ますと、遅刻や当日欠勤などでの罰金のペナルティーとして、給料から、いくらか差し引くというのは、法律的に問題があるのではないか？と思うのですが、罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

又、その会社には、月に5回の遅刻、当日欠勤を行うと一ヵ月後に強制退職！なんて、規定もありましたが、これもやはり違法性が高いでしょうか？

何度も何度も質問ばかりで申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

お世話になっております。
遅刻や当日欠勤などのペナルティーについて教えていただけないでしょうか。

昔、勤めていた会社で、アルバイトには、遅刻や当日欠勤などのペナルティーの規程が設けられていました。

今、考えて見ますと、遅刻や当日欠勤などでの罰金のペナルティーとして、給料から、いくらか差し引くというのは、法律的に問題があるのではないか？と思うのですが、罰金などのペナルティーを設けることは、法律的には違法なことなのでしょうか？

又、その会社には、月に5回の遅刻、当日欠勤を行うと一ヵ月後に強制退職！なんて、規定もありましたが、これもやはり違法性が高いでしょうか？

何度も何度も質問ばかりで申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

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ノーワーク・ノーペイが大前提です。
労働無き所に報酬なし。

欠勤や遅刻した部分に相当する賃金を支払わないことが、
罰則とかペナルティーと呼べるかどうか・・・
有給休暇とは、ノーワーク・ノーペイの例外的措置として労働者に認められた権利ではないかと。
逆に、完全な月給制・年俸制で、労働時間に関係なく一定額を保証して支払うやり方はＯＫです。
どのような規程だったのか存じませんが、相当分以上の制裁が課されるとしたら問題があるかもしれません。

労働基準法 第９１条 制裁規定の制限
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

また、強制退職・・・解雇については、やはりルール―があります。

労働基準法 第89条3号
労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。

労働基準法施行規則第5条
労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

その上で、
労働基準法第１８条の2
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いくら就業規則でクビと決められていても、
欠勤１回でいきなりクビは通らないと思います。
ただ、どこまでなら許されるか・・・社会通念というのは、漠然としているので、争いが絶えないところです。

小姑みたないことを申しあげて恐縮ですが、
つまみ食い的に知識を積み上げるのも有効だとは思いますが、
薄っぺらい労働法のテキストを１冊お読みになれば、
一通りのことは書いてありますよ。
３連休なら、体系的に整理できる時間も取れるのではないでしょうか・・・わー、偉そうなことを言ってしまった・・・
やっぱ、私って、いつまでたっても嫌われ者で終わるんだろうなあ。


　

ノーワーク・ノーペイが大前提です。
労働無き所に報酬なし。

欠勤や遅刻した部分に相当する賃金を支払わないことが、
罰則とかペナルティーと呼べるかどうか・・・
有給休暇とは、ノーワーク・ノーペイの例外的措置として労働者に認められた権利ではないかと。
逆に、完全な月給制・年俸制で、労働時間に関係なく一定額を保証して支払うやり方はＯＫです。
どのような規程だったのか存じませんが、相当分以上の制裁が課されるとしたら問題があるかもしれません。

労働基準法 第９１条 制裁規定の制限
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

また、強制退職・・・解雇については、やはりルール―があります。

労働基準法 第89条3号
労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。

労働基準法施行規則第5条
労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

その上で、
労働基準法第１８条の2
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

いくら就業規則でクビと決められていても、
欠勤１回でいきなりクビは通らないと思います。
ただ、どこまでなら許されるか・・・社会通念というのは、漠然としているので、争いが絶えないところです。

小姑みたないことを申しあげて恐縮ですが、
つまみ食い的に知識を積み上げるのも有効だとは思いますが、
薄っぺらい労働法のテキストを１冊お読みになれば、
一通りのことは書いてありますよ。
３連休なら、体系的に整理できる時間も取れるのではないでしょうか・・・わー、偉そうなことを言ってしまった・・・
やっぱ、私って、いつまでたっても嫌われ者で終わるんだろうなあ。


　

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