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就業規則が無いということなので、
4週4休制を称するべきではないでしょうし、
変形労働時間制のような管理に手間の掛かる
制度もおそらく念頭にはないだろう、
ということで労基法上の基本形で考えますと、
所定労働時間の縛りは1日8時間以内、週40時間
（特例事業場なら44時間）以内、1週に1日の休日、
これだけですから、労基法の要求する最低限の
年間休日日数は52ないし53日です。
特別法か何かの対象になっていない限り、
105日とかいうことはないはずです。
（実際、診療所などで、月火木金が8時間、
水土が4時間、休日は日曜だけ、といった
パターンの求人を見かけます）
日曜だけが固定の休日、所定8時間労働の出勤日が
週5日で、残り一日の休日が何曜日になるか
週によりバラバラ、というやり方は
労基法に明らかに反するものではありません。
（役所としては、残り一日の休日も特定できるのが
望ましい、とは言うかもしれません。しかし、
これは私見ですが、年度始めに休日を特定して
周知するなら特に弊害はないと思います）
その結果年間の休日日数が104日になるような
配分は十分にありうると思います。（年始年末の
年をまたぐ週で、二日目の休日を年内に配置するか
年明けに配置するかによって、変わってくるでしょう）
年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・・
就業規則が無いということなので、
4週4休制を称するべきではないでしょうし、
変形労働時間制のような管理に手間の掛かる
制度もおそらく念頭にはないだろう、
ということで労基法上の基本形で考えますと、
所定労働時間の縛りは1日8時間以内、週40時間
（特例事業場なら44時間）以内、1週に1日の休日、
これだけですから、労基法の要求する最低限の
年間休日日数は52ないし53日です。
特別法か何かの対象になっていない限り、
105日とかいうことはないはずです。
（実際、診療所などで、月火木金が8時間、
水土が4時間、休日は日曜だけ、といった
パターンの求人を見かけます）
日曜だけが固定の休日、所定8時間労働の出勤日が
週5日で、残り一日の休日が何曜日になるか
週によりバラバラ、というやり方は
労基法に明らかに反するものではありません。
（役所としては、残り一日の休日も特定できるのが
望ましい、とは言うかもしれません。しかし、
これは私見ですが、年度始めに休日を特定して
周知するなら特に弊害はないと思います）
その結果年間の休日日数が104日になるような
配分は十分にありうると思います。（年始年末の
年をまたぐ週で、二日目の休日を年内に配置するか
年明けに配置するかによって、変わってくるでしょう）
年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・・
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