編集

民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

編集

貝様と重なる部分がありますがご容赦を。

＞民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。

｢2週間」と言うのは民法627条1項の規定ですが、たぶん社長はその627条の、3項を見て言ってるんだと思います。ここには「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。」とあります。年俸制だから該当すると思ったんでしょうね。
ところがこの｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません。
したがって御社の労働者には1項が適用され、社員からの通知期間は原則として2週間となります。

＞*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立

仰る通りです。なお、社長が理解しなくても退職は成立します。

＞*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

それを社長に認めさせたいと言うことでしょうか。
9月中には、次年度の昇給等の協議の場を設けるってのは好ましいことなので是非認めさせたいのですが、その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

＞*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであり（労働基準法1条2項）、法令等に違反する就業規則の定めは無効です(92条1項) が、社長はよりいっそう労働条件の向上を図るように努めなければなりません（1条2項）から、法定基準を上回って労働者有利な規定は、督励されこそすれ、無効となることは考えられず、社長は当然にこの規定に法的に拘束されます。
ですから実現すればその規定が有効なので万々歳なんですが、その前提として、社員の側からの退職届も3ヶ月と言うのがセットになっているのは問題です。こっちの方は上述のように無効ですが、なかなか話がややこしくなります。

＞社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが
＞「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思う

賃金の支払い方(年俸か月給かetc)と契約期間(1年か2年か定めなしかetc）は、まったく関係ありません。論理的に破綻(半年契約で年俸とか→それでも換算できれば可)しない限りどんな組み合わせもあり得ます。

＞年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると

賃金の決定に関して必要な手続や基準は、基本的にその支払い方には無関係です。年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

＞雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

おおありです。
そのような変更は事実上、期間の定めのない契約を解除し、新たに有期契約を締結するに等しいわけですから、解雇に準じた制限がかかってしかるべきです。

＞「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

制度の定めるところによります。明文規定がなければ合理的に解釈することになります。

＞当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

それで決定です。
本件契約は「期間定めなし」にほかならず、社長の気分で契約内容を変更することはできません。｢契約｣(言い換えれば｢合意｣)なんですから。

＞たとえ有期雇用であっても

検討の価値がありません。合意の言質を不用意にとられていない限り「期間定めなし」の事実は動きません。仮定の話でも戦術的に好ましくありません。

＞会社も社員も困らない
ようにしたいので

無理です。

＞もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか

仰るとおりです。そのような規定は前述のように無効ですから従う必要はないし、無理強いすれば強制労働（5条、117条）そのものです。

＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

貝様と重なる部分がありますがご容赦を。

＞民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。

｢2週間」と言うのは民法627条1項の規定ですが、たぶん社長はその627条の、3項を見て言ってるんだと思います。ここには「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。」とあります。年俸制だから該当すると思ったんでしょうね。
ところがこの｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません。
したがって御社の労働者には1項が適用され、社員からの通知期間は原則として2週間となります。

＞*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立

仰る通りです。なお、社長が理解しなくても退職は成立します。

＞*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

それを社長に認めさせたいと言うことでしょうか。
9月中には、次年度の昇給等の協議の場を設けるってのは好ましいことなので是非認めさせたいのですが、その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

＞*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであり（労働基準法1条2項）、法令等に違反する就業規則の定めは無効です(92条1項) が、社長はよりいっそう労働条件の向上を図るように努めなければなりません（1条2項）から、法定基準を上回って労働者有利な規定は、督励されこそすれ、無効となることは考えられず、社長は当然にこの規定に法的に拘束されます。
ですから実現すればその規定が有効なので万々歳なんですが、その前提として、社員の側からの退職届も3ヶ月と言うのがセットになっているのは問題です。こっちの方は上述のように無効ですが、なかなか話がややこしくなります。

＞社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが
＞「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思う

賃金の支払い方(年俸か月給かetc)と契約期間(1年か2年か定めなしかetc）は、まったく関係ありません。論理的に破綻(半年契約で年俸とか→それでも換算できれば可)しない限りどんな組み合わせもあり得ます。

＞年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると

賃金の決定に関して必要な手続や基準は、基本的にその支払い方には無関係です。年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

＞雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

おおありです。
そのような変更は事実上、期間の定めのない契約を解除し、新たに有期契約を締結するに等しいわけですから、解雇に準じた制限がかかってしかるべきです。

＞「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

制度の定めるところによります。明文規定がなければ合理的に解釈することになります。

＞当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

それで決定です。
本件契約は「期間定めなし」にほかならず、社長の気分で契約内容を変更することはできません。｢契約｣(言い換えれば｢合意｣)なんですから。

＞たとえ有期雇用であっても

検討の価値がありません。合意の言質を不用意にとられていない限り「期間定めなし」の事実は動きません。仮定の話でも戦術的に好ましくありません。

＞会社も社員も困らない
ようにしたいので

無理です。

＞もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか

仰るとおりです。そのような規定は前述のように無効ですから従う必要はないし、無理強いすれば強制労働（5条、117条）そのものです。

＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

返信