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民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

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年俸制＋期間の定めのない労働契約、
という組み合わせは理屈上あり得るもので、
現実に中堅〜幹部サラリーマンが
年俸制の対象となっているケースの大半は
この組み合わせではないかと思います。

年俸の引き上げ引き下げをやるなら
（やる企業が大半だと思いますが）
最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

協議の義務や基準を規則等に書く義務までは
おそらくないと思います。
システマティックにやらざるを得ない大企業以外では、
協議なし・開示された基準なしで上げ下げをやって、
不当と思うなら訴えて来い、というスタイルの
（というか、自分の決めた数字が不当かもしれない
なんて考えがそもそも無い）経営者も多いんじゃ
ないでしょうか。
もちろん、専門家のアドバイスや書物等では、
話し合いなしに決めてもやる気が出ませんよとか、
基準をある程度文書化した方が結果的には
揉め事の起こるリスクや解決に要するエネルギーを
軽減できますよ、とかいった理由で、
そっちの方に持っていくことを推奨しているのを
目にすることは多いです。

年俸制＋期間の定めのない労働契約、
という組み合わせは理屈上あり得るもので、
現実に中堅〜幹部サラリーマンが
年俸制の対象となっているケースの大半は
この組み合わせではないかと思います。

年俸の引き上げ引き下げをやるなら
（やる企業が大半だと思いますが）
最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

協議の義務や基準を規則等に書く義務までは
おそらくないと思います。
システマティックにやらざるを得ない大企業以外では、
協議なし・開示された基準なしで上げ下げをやって、
不当と思うなら訴えて来い、というスタイルの
（というか、自分の決めた数字が不当かもしれない
なんて考えがそもそも無い）経営者も多いんじゃ
ないでしょうか。
もちろん、専門家のアドバイスや書物等では、
話し合いなしに決めてもやる気が出ませんよとか、
基準をある程度文書化した方が結果的には
揉め事の起こるリスクや解決に要するエネルギーを
軽減できますよ、とかいった理由で、
そっちの方に持っていくことを推奨しているのを
目にすることは多いです。

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