編集

民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。
解雇を言うときも「3ヶ月前に言う」といいます。

以下の点をクリアにすればいいのかな、と考えていますが、どうでしょうか？アドバイスくださいますようお願いいたします。

*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立しうることを社長が理解する。

*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

よろしくお願いします。

編集

本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です。
（それでも期間を定めた労働契約を
一方的に解除したかのような行動を取る
労働者が現実に少なからずいるのは、契約に
違反したからといって会社から損害賠償等を
求められるケースが実際には
あまり考えられないからです。）
本当に期間一年の契約であるとすれば、
「翌年１月〜１２月の契約条件を９月末までに
話し合いましょう。労働者側は、会社の提示した
条件に不満なら、９月末時点で翌年の契約を
行わないことを選択できます」というルールには
問題は無いと思います。
話が脇道に逸れますが、会社側が翌年の
労働条件として今年の条件を無制限に切り下げて
よいか、というのはやや疑問に思います。
程度によっては、実質的な雇い止めと判断される
リスクも考慮した方が良いんじゃないかな・・・

会社側からの中途解約がいかなる場合に許されるか、
については、民法からは「やむを得ない場合に
限り可能」とされ、労働法からは濫用法理が
当然に適用されるので、結果的には
期間を定めない労働者の解雇の場合と
あまり変わらないでしょう。
やむを得ない場合の中途解約について、
予告期間を３ヶ月に伸ばすのは法律には
全く違反しません。
（もっとも、解雇が認められるほど能力や意欲の面で
問題のある人を解雇通告後３ヶ月も働かせ続けるのが
適当かとか、切羽詰った経営状況で解雇を申し渡さざるを
得ない場合に３ヶ月も見てやれるのか、というような
疑問はあるにはあります。）

本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です。
（それでも期間を定めた労働契約を
一方的に解除したかのような行動を取る
労働者が現実に少なからずいるのは、契約に
違反したからといって会社から損害賠償等を
求められるケースが実際には
あまり考えられないからです。）
本当に期間一年の契約であるとすれば、
「翌年１月〜１２月の契約条件を９月末までに
話し合いましょう。労働者側は、会社の提示した
条件に不満なら、９月末時点で翌年の契約を
行わないことを選択できます」というルールには
問題は無いと思います。
話が脇道に逸れますが、会社側が翌年の
労働条件として今年の条件を無制限に切り下げて
よいか、というのはやや疑問に思います。
程度によっては、実質的な雇い止めと判断される
リスクも考慮した方が良いんじゃないかな・・・

会社側からの中途解約がいかなる場合に許されるか、
については、民法からは「やむを得ない場合に
限り可能」とされ、労働法からは濫用法理が
当然に適用されるので、結果的には
期間を定めない労働者の解雇の場合と
あまり変わらないでしょう。
やむを得ない場合の中途解約について、
予告期間を３ヶ月に伸ばすのは法律には
全く違反しません。
（もっとも、解雇が認められるほど能力や意欲の面で
問題のある人を解雇通告後３ヶ月も働かせ続けるのが
適当かとか、切羽詰った経営状況で解雇を申し渡さざるを
得ない場合に３ヶ月も見てやれるのか、というような
疑問はあるにはあります。）

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