編集

こんにちわ　

社員で入社し、20日程度で、先輩社員に「明日で辞めたい」と
言ったきり、出社しなくなった人が、残業手当の請求をしてきました。
支払わなくちゃいけないでしょうか？

ちなみに企業側に「解雇予告」がある以上、雇われる側にも
辞表から、一ヶ月働いてもらっています。

　
突然出勤しなくなる人の扱い方って、ありますか？

こんにちわ　

社員で入社し、20日程度で、先輩社員に「明日で辞めたい」と
言ったきり、出社しなくなった人が、残業手当の請求をしてきました。
支払わなくちゃいけないでしょうか？

ちなみに企業側に「解雇予告」がある以上、雇われる側にも
辞表から、一ヶ月働いてもらっています。

　
突然出勤しなくなる人の扱い方って、ありますか？

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いよいよ枝葉末節で恐縮ですが、

「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」とか
「黙示の労働契約解除意思」とする規定は、
結局労働契約終了の意思表示がどちらから発せられたか、最終的な契約終了日がいつか、及び解雇予告手当とその附加金の取り扱い如何について争いの余地があります。さらに学説によってはこの規定に基づく契約終了を無効と解する可能性を有するものもあります(片岡昇『労働法(2)』421頁）。
ここは本則に拠り、「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」と規定しておいた上で、事由発生時に改めて解雇通知を発するのが安全かと思います。労基署の認定を受けて即時解雇とするべきか、予告期間を置くべきかは、労基署の実務速度を知らないので何とも言えません。意思表示が到達しなくとも、内容・配達証明不達の事実だけ準備しておけば防衛には充分だと思います。

また勤務によらない病気休職期間満了による自然退職に際しては、使用者は当該従業員の復職を容認し得ない事由を主張立証して初めて自然退職の効果発生を主張しうるとする判決が出ています(エール・フランス事件東京地判昭59・1・27労判四二三−二三)。

いよいよ枝葉末節で恐縮ですが、

「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」とか
「黙示の労働契約解除意思」とする規定は、
結局労働契約終了の意思表示がどちらから発せられたか、最終的な契約終了日がいつか、及び解雇予告手当とその附加金の取り扱い如何について争いの余地があります。さらに学説によってはこの規定に基づく契約終了を無効と解する可能性を有するものもあります(片岡昇『労働法(2)』421頁）。
ここは本則に拠り、「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」と規定しておいた上で、事由発生時に改めて解雇通知を発するのが安全かと思います。労基署の認定を受けて即時解雇とするべきか、予告期間を置くべきかは、労基署の実務速度を知らないので何とも言えません。意思表示が到達しなくとも、内容・配達証明不達の事実だけ準備しておけば防衛には充分だと思います。

また勤務によらない病気休職期間満了による自然退職に際しては、使用者は当該従業員の復職を容認し得ない事由を主張立証して初めて自然退職の効果発生を主張しうるとする判決が出ています(エール・フランス事件東京地判昭59・1・27労判四二三−二三)。

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