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給与の昇給や減給については、就業規則の記載事項です（労働基準法89条2号）から、御社の場合は規定の作成を強制することはできません。
この場合、賃金の額は個別の労働契約で定めます。契約とは当事者の意思表示の合致を言いますから、その変更もまた双方の合意が必要です。「既存契約の内容の一部を変更する」旨の契約を新たに締結する必要があると言うことです。一方の当事者のみの「一声（−気分ともいう）」で相手方の意思に反して内容を変更することは当然許されません。勝手に宣言しても変更契約は成立しませんから何の効力も生じず、依然として原契約の効力が維持されます。
昇給した場合は、これを嫌がる労働者はないでしょうから直ちに合意が形成され、変更契約が成立すると考えて問題ないでしょう。
しかし、昇給自体は義務ではないので、最低賃金法との関連を除き、これを直接強制することはできません。
降給は、労働者の真に自由な意思による合意がなければ当然に無効であって、これを強行すると債務不履行となり、有効な原契約に定めた賃金額と降給後の賃金額の差額は遅延損害金を含めて強制執行の対象となります（民法414〜417、419条）。
またこの社長の場合、理論的には詐欺罪（刑法246条）が成立する可能性もあります。
以上のことは就業規則や労働協約がなく、また合理的な職能資格制度等が整備されていない場合の、あくまでも原則論・理想論であって、現実には何の苦労も犠牲もなしにそうそう労働者有利に事が運ぶわけではありません。
また頭のいい経営者は、就業規則等を巧妙に整備することによって、逆に実質上の降給フリーハンドを得ています。御社の現状において、就業規則整備が直ちに労働者の利益になるのか、断言できません。
給与の昇給や減給については、就業規則の記載事項です（労働基準法89条2号）から、御社の場合は規定の作成を強制することはできません。
この場合、賃金の額は個別の労働契約で定めます。契約とは当事者の意思表示の合致を言いますから、その変更もまた双方の合意が必要です。「既存契約の内容の一部を変更する」旨の契約を新たに締結する必要があると言うことです。一方の当事者のみの「一声（−気分ともいう）」で相手方の意思に反して内容を変更することは当然許されません。勝手に宣言しても変更契約は成立しませんから何の効力も生じず、依然として原契約の効力が維持されます。
昇給した場合は、これを嫌がる労働者はないでしょうから直ちに合意が形成され、変更契約が成立すると考えて問題ないでしょう。
しかし、昇給自体は義務ではないので、最低賃金法との関連を除き、これを直接強制することはできません。
降給は、労働者の真に自由な意思による合意がなければ当然に無効であって、これを強行すると債務不履行となり、有効な原契約に定めた賃金額と降給後の賃金額の差額は遅延損害金を含めて強制執行の対象となります（民法414〜417、419条）。
またこの社長の場合、理論的には詐欺罪（刑法246条）が成立する可能性もあります。
以上のことは就業規則や労働協約がなく、また合理的な職能資格制度等が整備されていない場合の、あくまでも原則論・理想論であって、現実には何の苦労も犠牲もなしにそうそう労働者有利に事が運ぶわけではありません。
また頭のいい経営者は、就業規則等を巧妙に整備することによって、逆に実質上の降給フリーハンドを得ています。御社の現状において、就業規則整備が直ちに労働者の利益になるのか、断言できません。
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