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　平成14年11月1日に採用した女子事務員がいます。１年契約の契約社員で、過去4回更新しました（直近の更新はH18.11月です）。給与は月給制（正確には「日給月給制」というらしいですが）です。
　契約条項には、「甲又は乙は、雇用期間終了の２か月前までの予告をもって本契約の解除を申し入れることができる」とあります。
　で、この社員が、7月20日朝、「8月10日をもって退職したい」旨、申し出てきました。理由は言いたくないそうです。当方も具体的に思い当たるフシはありません。
　
　なにぶん急な話で、後補充も手当てしなければならず、困惑しています。会社としても、別に事を荒立てるつもりは全くなく、急いで"後がま"を探そうと思っています。

　ところで、今回の当該社員の申し出は、「ルール違反」なのでしょうか、それとも「当然の権利」なのでしょうか。また「ルール違反」だとすると、どの程度のルール違反（重大か軽微か）なのでしょうか。法律ではどうなっているのかを知りたくて投稿しました。どうか、よろしくお願いします。
（くどいようですが、法的に争うつもりはありません）

　平成14年11月1日に採用した女子事務員がいます。１年契約の契約社員で、過去4回更新しました（直近の更新はH18.11月です）。給与は月給制（正確には「日給月給制」というらしいですが）です。
　契約条項には、「甲又は乙は、雇用期間終了の２か月前までの予告をもって本契約の解除を申し入れることができる」とあります。
　で、この社員が、7月20日朝、「8月10日をもって退職したい」旨、申し出てきました。理由は言いたくないそうです。当方も具体的に思い当たるフシはありません。
　
　なにぶん急な話で、後補充も手当てしなければならず、困惑しています。会社としても、別に事を荒立てるつもりは全くなく、急いで"後がま"を探そうと思っています。

　ところで、今回の当該社員の申し出は、「ルール違反」なのでしょうか、それとも「当然の権利」なのでしょうか。また「ルール違反」だとすると、どの程度のルール違反（重大か軽微か）なのでしょうか。法律ではどうなっているのかを知りたくて投稿しました。どうか、よろしくお願いします。
（くどいようですが、法的に争うつもりはありません）

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　kaibashiraさん、ありがとうございます。
　google等での「年俸制　627条」検索で、よく理解できました。
　
　ということで、結局、

(1)有期契約の場合は628条により、やむをえない事情がない限り、契約期間途中で堂々と退職できる道はない。
(2)期間の定めがない契約の場合は、627条により、報酬形態に応じた期限までに申し出れば、堂々と退職できる。
(3)堂々と退職しなかった場合は、会社から損害賠償を求められる恐れなしとしない。

ということで集約できるのではないかと思います。

　ところで、冒頭の弊社の例の場合、一応有期契約ですが、既に過去4回更新していまして、このような場合、"雇用契約テキ"には「期間の定めのない雇用契約」に限りなく近いという話を耳にしたことがあります。
　さすれば、本例の場合、一見628条適用に見えるものの、"判例テキ"には実は627条適用が正当で、しかも日給月給制ゆえ627条第1項に該当し、結局退職したい日の2週間前に申し出ればよい、つまり本例の社員は至極当然の権利を行使したにすぎず、たとえ争っても会社側の勝ち目は殆どゼロに等しい、ということになってしまいそうな気がするのですが、いかがなものでしょうか。
（立ち入った質問で申し訳ございませんが、見解をお聞かせ願えれば幸いです）

（蛇足1）本音のところは、社内の強硬派を抑える"論理"がほしいのです。事を荒立てて余計な仕事をしたくないのです。何卒、"もうひと押し"お願いします。
（蛇足2）それにつけても、2週間とはキツイですなぁ。この間に、ハローワークに手配して、応募を待ち受けて、面接して、アトガマを決めろ、というのですかぁ。まぁ会社からの場合、「1ケ月前」というのは、もっとキツイとは存じますが。

　kaibashiraさん、ありがとうございます。
　google等での「年俸制　627条」検索で、よく理解できました。
　
　ということで、結局、

(1)有期契約の場合は628条により、やむをえない事情がない限り、契約期間途中で堂々と退職できる道はない。
(2)期間の定めがない契約の場合は、627条により、報酬形態に応じた期限までに申し出れば、堂々と退職できる。
(3)堂々と退職しなかった場合は、会社から損害賠償を求められる恐れなしとしない。

ということで集約できるのではないかと思います。

　ところで、冒頭の弊社の例の場合、一応有期契約ですが、既に過去4回更新していまして、このような場合、"雇用契約テキ"には「期間の定めのない雇用契約」に限りなく近いという話を耳にしたことがあります。
　さすれば、本例の場合、一見628条適用に見えるものの、"判例テキ"には実は627条適用が正当で、しかも日給月給制ゆえ627条第1項に該当し、結局退職したい日の2週間前に申し出ればよい、つまり本例の社員は至極当然の権利を行使したにすぎず、たとえ争っても会社側の勝ち目は殆どゼロに等しい、ということになってしまいそうな気がするのですが、いかがなものでしょうか。
（立ち入った質問で申し訳ございませんが、見解をお聞かせ願えれば幸いです）

（蛇足1）本音のところは、社内の強硬派を抑える"論理"がほしいのです。事を荒立てて余計な仕事をしたくないのです。何卒、"もうひと押し"お願いします。
（蛇足2）それにつけても、2週間とはキツイですなぁ。この間に、ハローワークに手配して、応募を待ち受けて、面接して、アトガマを決めろ、というのですかぁ。まぁ会社からの場合、「1ケ月前」というのは、もっとキツイとは存じますが。

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