編集

補足する

　平成14年11月1日に採用した女子事務員がいます。１年契約の契約社員で、過去4回更新しました（直近の更新はH18.11月です）。給与は月給制（正確には「日給月給制」というらしいですが）です。
　契約条項には、「甲又は乙は、雇用期間終了の２か月前までの予告をもって本契約の解除を申し入れることができる」とあります。
　で、この社員が、7月20日朝、「8月10日をもって退職したい」旨、申し出てきました。理由は言いたくないそうです。当方も具体的に思い当たるフシはありません。
　
　なにぶん急な話で、後補充も手当てしなければならず、困惑しています。会社としても、別に事を荒立てるつもりは全くなく、急いで"後がま"を探そうと思っています。

　ところで、今回の当該社員の申し出は、「ルール違反」なのでしょうか、それとも「当然の権利」なのでしょうか。また「ルール違反」だとすると、どの程度のルール違反（重大か軽微か）なのでしょうか。法律ではどうなっているのかを知りたくて投稿しました。どうか、よろしくお願いします。
（くどいようですが、法的に争うつもりはありません）

　平成14年11月1日に採用した女子事務員がいます。１年契約の契約社員で、過去4回更新しました（直近の更新はH18.11月です）。給与は月給制（正確には「日給月給制」というらしいですが）です。
　契約条項には、「甲又は乙は、雇用期間終了の２か月前までの予告をもって本契約の解除を申し入れることができる」とあります。
　で、この社員が、7月20日朝、「8月10日をもって退職したい」旨、申し出てきました。理由は言いたくないそうです。当方も具体的に思い当たるフシはありません。
　
　なにぶん急な話で、後補充も手当てしなければならず、困惑しています。会社としても、別に事を荒立てるつもりは全くなく、急いで"後がま"を探そうと思っています。

　ところで、今回の当該社員の申し出は、「ルール違反」なのでしょうか、それとも「当然の権利」なのでしょうか。また「ルール違反」だとすると、どの程度のルール違反（重大か軽微か）なのでしょうか。法律ではどうなっているのかを知りたくて投稿しました。どうか、よろしくお願いします。
（くどいようですが、法的に争うつもりはありません）

編集

　kaibashiraさん、ありがとうございます。
>やむをえない事由
　いわゆる「本人の気まぐれ」のたぐいです。よくある「職場の人間関係」とか、「給料が低い」とかで、要するに当該社員が主張しえる「やむをえない事由」はないものと考えています。

>使用者が被った損害の額を立証するのは至難でしょうけどね。
　とてもできそうにありません。
　
　ところで、ご紹介いただいた民法628条の前条627条は、当社のような契約社員にはかかわりのないことなのでしょうか。同条第2項もしくは第3項が当てはまるのかなとも思えるのですが（もっとも、第2項で言っている意味も定量的にはよく理解できないのですが）。

（第627条　当事者が雇用の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入れを為すことを得。この場合においては雇用は解約申入の後２週間を経過したるによりて終了す。
第2項　期間をもって報酬を定めたる場合においては解約の申入は次期以後に対して之を為すことを得。但しその申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す。
第3項　6ケ月以上の期間をもって報酬を定めたる場合においては前項の申入は3ケ月前にこれを為すことを要す。）

　kaibashiraさん、ありがとうございます。
>やむをえない事由
　いわゆる「本人の気まぐれ」のたぐいです。よくある「職場の人間関係」とか、「給料が低い」とかで、要するに当該社員が主張しえる「やむをえない事由」はないものと考えています。

>使用者が被った損害の額を立証するのは至難でしょうけどね。
　とてもできそうにありません。
　
　ところで、ご紹介いただいた民法628条の前条627条は、当社のような契約社員にはかかわりのないことなのでしょうか。同条第2項もしくは第3項が当てはまるのかなとも思えるのですが（もっとも、第2項で言っている意味も定量的にはよく理解できないのですが）。

（第627条　当事者が雇用の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入れを為すことを得。この場合においては雇用は解約申入の後２週間を経過したるによりて終了す。
第2項　期間をもって報酬を定めたる場合においては解約の申入は次期以後に対して之を為すことを得。但しその申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す。
第3項　6ケ月以上の期間をもって報酬を定めたる場合においては前項の申入は3ケ月前にこれを為すことを要す。）

返信