編集

こちらで質問することなのかよくわかりませんが、お部屋違いだったらすみません。

わが社は県内にしかない会社でしたが、合併にともない、今度近県４県をまたぐ会社となる予定です。
それに伴い、県外に転勤予定の社員が１名いるのですが、本人は拒否しています。

本来のように求人→面接→採用という流れて雇用したのであれば、面接の際に「当社では転勤がある」と説明しているのですが、この社員さんに関しては、社員の紹介から技術面でのヘッドハンティングという形で面接を行い、その際、特殊な部署のため、本社所属で転勤はないというように、社長から言われたそうです。

･･･が、今回は合併に伴い、本社が県外に移動してしまうため同時に転勤を命じられています。ただし、当社は女性は転勤がないため本社所属の女性社員に関しては、現状の本社場所に本社の出張所みたいな形で存続できるようになっていく予定なのですが、転勤を命じられた社員も残留を希望しています。

社の雇用規定には「会社はやむを得ず転勤を命ずる場合がある」と
記されており、労働基準局の認可も受けておりますが、その社員は入社時に「そんなものは見せてもらっていない。社長から転勤はないと言われたんだ。」といっており、辞令はでてませんが、今までも当社の社長は「命令に従えないなら辞めてしまえ！」というタイプで、その社員も「それなら訴える」という感じになってしまっています。社長は、自分の命令は絶対、なタイプなので、おそらく転勤については時期がくるギリギリまで言わないと思います。

この転勤について、拒否できるものなんでしょうか？

ついで、この社員に関して調べていたところ、わが社では社員に対しては労働契約書に自書サインというのはもらっておりませんでした。（パートのみ。）調べた所、今は口約束でも問題はないみたいですが、やっぱりとっておいたほうがいいんですよね・・？？

長々すみません。よろしくお願いいたします。

こちらで質問することなのかよくわかりませんが、お部屋違いだったらすみません。

わが社は県内にしかない会社でしたが、合併にともない、今度近県４県をまたぐ会社となる予定です。
それに伴い、県外に転勤予定の社員が１名いるのですが、本人は拒否しています。

本来のように求人→面接→採用という流れて雇用したのであれば、面接の際に「当社では転勤がある」と説明しているのですが、この社員さんに関しては、社員の紹介から技術面でのヘッドハンティングという形で面接を行い、その際、特殊な部署のため、本社所属で転勤はないというように、社長から言われたそうです。

･･･が、今回は合併に伴い、本社が県外に移動してしまうため同時に転勤を命じられています。ただし、当社は女性は転勤がないため本社所属の女性社員に関しては、現状の本社場所に本社の出張所みたいな形で存続できるようになっていく予定なのですが、転勤を命じられた社員も残留を希望しています。

社の雇用規定には「会社はやむを得ず転勤を命ずる場合がある」と
記されており、労働基準局の認可も受けておりますが、その社員は入社時に「そんなものは見せてもらっていない。社長から転勤はないと言われたんだ。」といっており、辞令はでてませんが、今までも当社の社長は「命令に従えないなら辞めてしまえ！」というタイプで、その社員も「それなら訴える」という感じになってしまっています。社長は、自分の命令は絶対、なタイプなので、おそらく転勤については時期がくるギリギリまで言わないと思います。

この転勤について、拒否できるものなんでしょうか？

ついで、この社員に関して調べていたところ、わが社では社員に対しては労働契約書に自書サインというのはもらっておりませんでした。（パートのみ。）調べた所、今は口約束でも問題はないみたいですが、やっぱりとっておいたほうがいいんですよね・・？？

長々すみません。よろしくお願いいたします。

編集

互いの妥協点が見つからねば、意地の張り合いで裁判まで行くのかも？？その前に、最近制度化された労働審判制度を利用するのも良いかもしれませんね。
でも、何よりも話し合いで解決することが一番です。

このような判例は山ほどありますが、判例はあくまでも判例。業界、地域性、その他の様々な条件が異なる以上、絶対的な答えは無く、やってみないと結果がわからないのが現実です。

一般論で申し上げるなら、期間の定めの無い雇用契約（いわゆる定年まで働く、一般的な正社員）であれば、長期の雇用期間中にお互いの事情は変わります。入社時の条件が未来永劫絶対的に適用されたら返ってお互いに不都合が生じる場合もあるでしょう。社員のほうから、親の介護とか結婚などで、逆に転勤させてくれと要求してくるケースもあります。なので、正社員には多少の柔軟な対応は容認されるケースが多いようです。
独断と偏見で申し上げるなら、
会社の組織変更、経営方針が正当または止むを得ないもので、それによって転勤することが合理的であると判断され、本人に著しい不利益が生じなければ、転勤命令自体は有効とされるような気がします。
入社当時の口約束を覆すことは、道徳的に問題あるかもしれませんが、会社に想定外の環境変化が起きたわけであり、それによって社員がみんなそれなりに影響を被るのはある意味仕方が無いと思います。会社が突然乗っ取られたら、それこそどうなっても文句が言えない世の中ですから。
なお、就業規則の周知不足が本当にあったとしたら、それは労働基準法違反です。裁判で徹底的に争えば、その部分については何らかの責めがあると思われますが、転勤命令の効力そのものにはさほど影響が無いと思います。
以上、まったくの独断と偏見で申し上げましたので、本当に話がこじれそうであれば、公的機関やプロに相談してください。

互いの妥協点が見つからねば、意地の張り合いで裁判まで行くのかも？？その前に、最近制度化された労働審判制度を利用するのも良いかもしれませんね。
でも、何よりも話し合いで解決することが一番です。

このような判例は山ほどありますが、判例はあくまでも判例。業界、地域性、その他の様々な条件が異なる以上、絶対的な答えは無く、やってみないと結果がわからないのが現実です。

一般論で申し上げるなら、期間の定めの無い雇用契約（いわゆる定年まで働く、一般的な正社員）であれば、長期の雇用期間中にお互いの事情は変わります。入社時の条件が未来永劫絶対的に適用されたら返ってお互いに不都合が生じる場合もあるでしょう。社員のほうから、親の介護とか結婚などで、逆に転勤させてくれと要求してくるケースもあります。なので、正社員には多少の柔軟な対応は容認されるケースが多いようです。
独断と偏見で申し上げるなら、
会社の組織変更、経営方針が正当または止むを得ないもので、それによって転勤することが合理的であると判断され、本人に著しい不利益が生じなければ、転勤命令自体は有効とされるような気がします。
入社当時の口約束を覆すことは、道徳的に問題あるかもしれませんが、会社に想定外の環境変化が起きたわけであり、それによって社員がみんなそれなりに影響を被るのはある意味仕方が無いと思います。会社が突然乗っ取られたら、それこそどうなっても文句が言えない世の中ですから。
なお、就業規則の周知不足が本当にあったとしたら、それは労働基準法違反です。裁判で徹底的に争えば、その部分については何らかの責めがあると思われますが、転勤命令の効力そのものにはさほど影響が無いと思います。
以上、まったくの独断と偏見で申し上げましたので、本当に話がこじれそうであれば、公的機関やプロに相談してください。

返信