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当社のある支店が連続赤字で社長が別会社化も検討したいとか言い出して、
私は別会社とかよりも、早急に人員や業務のリストラの実行命令を出すべきと思いますが。
一応勉強？考え方として別会社化と言うのもあるのでしょうか？
お願い致します。

当社のある支店が連続赤字で社長が別会社化も検討したいとか言い出して、
私は別会社とかよりも、早急に人員や業務のリストラの実行命令を出すべきと思いますが。
一応勉強？考え方として別会社化と言うのもあるのでしょうか？
お願い致します。

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そうですよね〜。

支店の従業員にとっては、片道切符を持たされて「いってこい！」といわれているようなものですから、不安でしょう。
会社分割の最大の問題点といってもよいかもしれませんね。

私も労働法関係は専門ではないので、社会保険労務士さんのほうが詳しいかとは思いますが、私の知っている範囲でいうと、法律上は、会社分割があった場合、分割子会社に移籍する従業員に対しては、労働条件について元の親会社における条件を、分割子会社が忠実に引き継がなくてはなりません。

就業規則や給与規定、退職金規定といったものがほぼそっくりそのまま同じように適用されるよう、分割子会社の諸規定を作成しなくてはなりません。

また、中小企業退職金共済などに加入している場合は、今までの条件がそっくり分割子会社に引き継がれるように交渉しなければなりません。
このあたりは、中小企業退職金共済の窓口で相談すればやってくれるはずです。
（会社分割というやむを得ない事情がある場合には、応じてくれるはずです。）


最も頭が痛いのは、その移籍する従業員に対する、親会社における移籍前までの期間に対する退職金をどうするのかという問題でしょう。

一番スッキリするのは、一度親会社を退職し、退職金を従業員に支払い、分割子会社で新規入社し、そこから分割子会社の退職金規定の対象になる、という方法です。

通常、新入社員については、入社してから3・4年は退職金がもらえませんが、会社分割により移籍した社員についてはそのような不利益が生じないように規定を工夫する必要があります。

退職金額の計算も、将来子会社を退職したときに受け取る金額が、従来の親会社に引き続き勤務していた場合とまったく同額になるように工夫します。

つまり、
　子会社退職時の退職金額Ａ＝親会社に引き続き勤務していたと仮定した場合の金額Ｂ
となり、将来子会社を退職した際に実際に受け取る退職金は、
　Ａ−移籍時に支給された退職金＝子会社退職時に支給される実際の退職金
となるように規定を工夫します。

ただし、勤続年数の計算だけは、分割子会社に移籍してから退職時までの期間で計算します。
なぜならば、移籍時に一度退職金を受け取っており、このときに所得税の計算上、親会社にいた勤続年数を使って、「退職所得控除額」を計算して所得税の課税を受けないようにしているからです。

この「退職所得控除額」というのは、退職金額からマイナス控除するもので、「勤続年数×４０万円」として計算されます。
つまり勤続年数が長いほうがたくさん控除できるので、退職金のうち課税される部分が小さくなるわけですね。
したがって、移籍時に退職金を受け取り、親会社に勤務していた期間を一度使って「退職所得控除額」を計算しているわけですから、将来子会社を退職した時には、「退職所得控除額」の計算上、親会社にいた期間はもう使えませんよ、というわけです。


他の方法としては、移籍時には親会社が従業員本人には支払わず、分割子会社に支払い、将来社員が退職をした時に子会社が、親会社から預かっている分＋子会社で支給する分の合計額を、退職社員に退職金としてまとめて支払う、という方法もあります。

この場合において、退職金を子会社に支払った親会社側で、その支払った退職金が、その移籍時の損金（法人税法上の費用）としてはたして認められるかどうか？という大問題があります。
（このあたりについては自信ありません。）


もうひとつの方法としては、移籍時にはお金のやりとりは何もせず、将来その移籍した社員が退職したときに、親会社と子会社からそれぞれ退職した社員に退職金を支払う、という方法です。
この方法ですと、親会社は、将来退職時に退職金を支払うわけですから、その退職金については、その支払時の損金に算入することになりますので、税法上はまったく問題ありません。

ただし、将来その子会社を他社へ売却する際には、親会社において未払いとなっている部分の退職金についてどうするのか、再度検討する必要がでてくるでしょう。


会社分割による移籍については、少なくとも分割時点では、絶対に移籍した社員に不利になるような雇用条件は生じませんよということでないと、移籍する従業員は会社分割に同意しないでしょう。
つまり、移籍対象となる社員の疑問や不安をきちんと解消できなければ、会社分割は失敗するでしょう。

また、分割をする時点においては、子会社を他社に売却したり倒産させたりする予定はない、と口頭で説明をするくらいはいいでしょう。

しかし、分割後に、業績の悪化による分割子会社の倒産、ということについては、分割後に生じたことですから、それは実際致し方ないと思います。
もちろん、そうならないように親会社から得意先を引き継いだり、子会社だけでやっていけるような事業計画は必要でしょう。
さもないとなかなか従業員も同意しないでしょうから。

ま、分割さえしちゃえば、数年後に諸般の事情により、親会社が子会社の株式を売却して手放す、ということは基本的にＯＫだと思います。
（購入先があればの話ですが。）
そういった将来のＭ＆Ａができなくなるような約束は、従業員に対しなるべくしないようにするのがよいでしょう。

もしも親会社の経営が傾いた場合、子会社まで一緒に沈没してしまっては非常にもったいないです。
その場合には、黒字を維持している子会社だけでも他のスポンサーのところへその子会社株式を売却してもらい、子会社だけ生き残ることができます。

また、親会社にとって邪魔な社員を分割子会社に送り込んで、子会社株式を他社に売却処分してサヨウナラ、という方法もできなくはないですが、しかしそれが本音であった場合、感づいた従業員に反対されて分割自体が失敗する危険性が高いでしょう。
（そもそもそういうリストラ策としてこの分割制度が悪用されないように、「従業員の同意を必要とする」などの法律上の厳しい縛りが設けられているのだと思います。）

まあ、分割後になにか問題が生じた場合、基本的には全部子会社の社長の責任ですから、法律の許す範囲内に限りますが、子会社の社長が自分の責任において、人員整理でも何でも好きなようにできると思います。
（それが法的にみて良いか悪いかはまた別の問題。）
いまいち的を得た回答になっていませんが、ご参考までに。

そうですよね〜。

支店の従業員にとっては、片道切符を持たされて「いってこい！」といわれているようなものですから、不安でしょう。
会社分割の最大の問題点といってもよいかもしれませんね。

私も労働法関係は専門ではないので、社会保険労務士さんのほうが詳しいかとは思いますが、私の知っている範囲でいうと、法律上は、会社分割があった場合、分割子会社に移籍する従業員に対しては、労働条件について元の親会社における条件を、分割子会社が忠実に引き継がなくてはなりません。

就業規則や給与規定、退職金規定といったものがほぼそっくりそのまま同じように適用されるよう、分割子会社の諸規定を作成しなくてはなりません。

また、中小企業退職金共済などに加入している場合は、今までの条件がそっくり分割子会社に引き継がれるように交渉しなければなりません。
このあたりは、中小企業退職金共済の窓口で相談すればやってくれるはずです。
（会社分割というやむを得ない事情がある場合には、応じてくれるはずです。）


最も頭が痛いのは、その移籍する従業員に対する、親会社における移籍前までの期間に対する退職金をどうするのかという問題でしょう。

一番スッキリするのは、一度親会社を退職し、退職金を従業員に支払い、分割子会社で新規入社し、そこから分割子会社の退職金規定の対象になる、という方法です。

通常、新入社員については、入社してから3・4年は退職金がもらえませんが、会社分割により移籍した社員についてはそのような不利益が生じないように規定を工夫する必要があります。

退職金額の計算も、将来子会社を退職したときに受け取る金額が、従来の親会社に引き続き勤務していた場合とまったく同額になるように工夫します。

つまり、
　子会社退職時の退職金額Ａ＝親会社に引き続き勤務していたと仮定した場合の金額Ｂ
となり、将来子会社を退職した際に実際に受け取る退職金は、
　Ａ−移籍時に支給された退職金＝子会社退職時に支給される実際の退職金
となるように規定を工夫します。

ただし、勤続年数の計算だけは、分割子会社に移籍してから退職時までの期間で計算します。
なぜならば、移籍時に一度退職金を受け取っており、このときに所得税の計算上、親会社にいた勤続年数を使って、「退職所得控除額」を計算して所得税の課税を受けないようにしているからです。

この「退職所得控除額」というのは、退職金額からマイナス控除するもので、「勤続年数×４０万円」として計算されます。
つまり勤続年数が長いほうがたくさん控除できるので、退職金のうち課税される部分が小さくなるわけですね。
したがって、移籍時に退職金を受け取り、親会社に勤務していた期間を一度使って「退職所得控除額」を計算しているわけですから、将来子会社を退職した時には、「退職所得控除額」の計算上、親会社にいた期間はもう使えませんよ、というわけです。


他の方法としては、移籍時には親会社が従業員本人には支払わず、分割子会社に支払い、将来社員が退職をした時に子会社が、親会社から預かっている分＋子会社で支給する分の合計額を、退職社員に退職金としてまとめて支払う、という方法もあります。

この場合において、退職金を子会社に支払った親会社側で、その支払った退職金が、その移籍時の損金（法人税法上の費用）としてはたして認められるかどうか？という大問題があります。
（このあたりについては自信ありません。）


もうひとつの方法としては、移籍時にはお金のやりとりは何もせず、将来その移籍した社員が退職したときに、親会社と子会社からそれぞれ退職した社員に退職金を支払う、という方法です。
この方法ですと、親会社は、将来退職時に退職金を支払うわけですから、その退職金については、その支払時の損金に算入することになりますので、税法上はまったく問題ありません。

ただし、将来その子会社を他社へ売却する際には、親会社において未払いとなっている部分の退職金についてどうするのか、再度検討する必要がでてくるでしょう。


会社分割による移籍については、少なくとも分割時点では、絶対に移籍した社員に不利になるような雇用条件は生じませんよということでないと、移籍する従業員は会社分割に同意しないでしょう。
つまり、移籍対象となる社員の疑問や不安をきちんと解消できなければ、会社分割は失敗するでしょう。

また、分割をする時点においては、子会社を他社に売却したり倒産させたりする予定はない、と口頭で説明をするくらいはいいでしょう。

しかし、分割後に、業績の悪化による分割子会社の倒産、ということについては、分割後に生じたことですから、それは実際致し方ないと思います。
もちろん、そうならないように親会社から得意先を引き継いだり、子会社だけでやっていけるような事業計画は必要でしょう。
さもないとなかなか従業員も同意しないでしょうから。

ま、分割さえしちゃえば、数年後に諸般の事情により、親会社が子会社の株式を売却して手放す、ということは基本的にＯＫだと思います。
（購入先があればの話ですが。）
そういった将来のＭ＆Ａができなくなるような約束は、従業員に対しなるべくしないようにするのがよいでしょう。

もしも親会社の経営が傾いた場合、子会社まで一緒に沈没してしまっては非常にもったいないです。
その場合には、黒字を維持している子会社だけでも他のスポンサーのところへその子会社株式を売却してもらい、子会社だけ生き残ることができます。

また、親会社にとって邪魔な社員を分割子会社に送り込んで、子会社株式を他社に売却処分してサヨウナラ、という方法もできなくはないですが、しかしそれが本音であった場合、感づいた従業員に反対されて分割自体が失敗する危険性が高いでしょう。
（そもそもそういうリストラ策としてこの分割制度が悪用されないように、「従業員の同意を必要とする」などの法律上の厳しい縛りが設けられているのだと思います。）

まあ、分割後になにか問題が生じた場合、基本的には全部子会社の社長の責任ですから、法律の許す範囲内に限りますが、子会社の社長が自分の責任において、人員整理でも何でも好きなようにできると思います。
（それが法的にみて良いか悪いかはまた別の問題。）
いまいち的を得た回答になっていませんが、ご参考までに。

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