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通常、労働保険加入事業所に勤めている者は適用基準さえ満たせば、本人の意思に関係なく雇用保険被保険者となりますよね？

下記のケースの場合、適用基準を満たすのか判断が出来ず投稿させていただきました。アドバイスをいただけますでしょうか。

1）雇用形態：社員（営業）

2）給与：契約が取れたら、マージンを支払う。固定給や残業手当等は一切ありません。

3）労働時間：タイムカードもなく、会社に出社しないので実際の労働時間は把握できません。したがって、週２０時間以上働いてるのか分からない・・・。
また、弊社以外の案件でも動いているので、弊社案件でどの程度動いてるのか全く分かりません。

このような場合でも、雇用保険被保険者の対象となり、マージンを支払う際に、雇用保険料を徴収するべきなのでしょうか？ :-(

通常、労働保険加入事業所に勤めている者は適用基準さえ満たせば、本人の意思に関係なく雇用保険被保険者となりますよね？

下記のケースの場合、適用基準を満たすのか判断が出来ず投稿させていただきました。アドバイスをいただけますでしょうか。

1）雇用形態：社員（営業）

2）給与：契約が取れたら、マージンを支払う。固定給や残業手当等は一切ありません。

3）労働時間：タイムカードもなく、会社に出社しないので実際の労働時間は把握できません。したがって、週２０時間以上働いてるのか分からない・・・。
また、弊社以外の案件でも動いているので、弊社案件でどの程度動いてるのか全く分かりません。

このような場合でも、雇用保険被保険者の対象となり、マージンを支払う際に、雇用保険料を徴収するべきなのでしょうか？ :-(

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>あまりよくしらないですのですが、平取(取締役部長など半社員、半役員)みたいな方以外は、役員を解任されたら、雇用関係は、なくなると思います。

えっ？！そうなのですか？！全く知りませんでした。今回のケースだと、解任＝クビってことに・・・。

>出社や仕事の実績がないのであれば、非常勤の役員にして、報酬を大幅にカットするという手もありますが。

非常勤役員にしても、毎月定額給与を支払わなければならないんですよね？契約を取ったときだけの報酬だと、賞与として認定され損金不算入になりますよね・・・正直、それは避けたいんです。

やっぱり、雇用契約ではなく委任・委託契約ってことになりますかね・・・そもそも、解任＝クビって時点で雇用契約を結んでないことになりますが。

>あまりよくしらないですのですが、平取(取締役部長など半社員、半役員)みたいな方以外は、役員を解任されたら、雇用関係は、なくなると思います。

えっ？！そうなのですか？！全く知りませんでした。今回のケースだと、解任＝クビってことに・・・。

>出社や仕事の実績がないのであれば、非常勤の役員にして、報酬を大幅にカットするという手もありますが。

非常勤役員にしても、毎月定額給与を支払わなければならないんですよね？契約を取ったときだけの報酬だと、賞与として認定され損金不算入になりますよね・・・正直、それは避けたいんです。

やっぱり、雇用契約ではなく委任・委託契約ってことになりますかね・・・そもそも、解任＝クビって時点で雇用契約を結んでないことになりますが。

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