編集

復旧して早速ですが、宜しくお願いします。

社長が、設立当初は「年俸制」
次は「月給制」に、
そして今回、「来年からは1年契約でやっていく」
と言ってきました。

弊社は間違いだらけ(＾＾;の就業規則(今こっそり修正案作成中）
はあれど、上記からも分かるように賃金規定がきちんと決まっていません。

こういう場合、社長の意向に合わせて、都度、賃金規定を作成し、訂正(修正）周知を行うべきではないかと思うのですが、
このようにころころ変わっていいものなのか、一抹の不安があります。

特に問題はないのでしょうか?

また、残業は「ない」といっても、
賃金規則としては、残業手当の項目は必要ではないかと思うのですが、なくてもいいものなのでしょうか？

上手く説明できませんが、社長がやろうとしていることが
合法なのか、何か問題があるのか、不安だったので。

宜しくご教授願います。

復旧して早速ですが、宜しくお願いします。

社長が、設立当初は「年俸制」
次は「月給制」に、
そして今回、「来年からは1年契約でやっていく」
と言ってきました。

弊社は間違いだらけ(＾＾;の就業規則(今こっそり修正案作成中）
はあれど、上記からも分かるように賃金規定がきちんと決まっていません。

こういう場合、社長の意向に合わせて、都度、賃金規定を作成し、訂正(修正）周知を行うべきではないかと思うのですが、
このようにころころ変わっていいものなのか、一抹の不安があります。

特に問題はないのでしょうか?

また、残業は「ない」といっても、
賃金規則としては、残業手当の項目は必要ではないかと思うのですが、なくてもいいものなのでしょうか？

上手く説明できませんが、社長がやろうとしていることが
合法なのか、何か問題があるのか、不安だったので。

宜しくご教授願います。

編集

こんにちは(^-^)

労働条件等の頻繁な変更は、内容等によりますが「不利益変更」になる可能性がありますので注意が必要です(^-^)

例えば賃金制度を変更する際、旧制度と新制度で支給額が変わってしまう場合、半年もしくは１年間は従前の給与額を保証するというような移行措置をとるのが一般的だと思います。これは不利益変更を回避するための措置の一つでもあります。

今回の社長の「来年からは1年契約でやっていく」という主旨が、どのような状況下で決められたのか分かりませんが、私が受け取った印象は「使えない社員は１年間で契約満了にして退職させる」ということです。これが事実であれば、正社員従業員にとっては不利な労働条件となりますから「不利益変更」に該当する可能性大です。

どうしても、それを導入せざる得ないというのであれば、全従業員に主旨を説明し、全員を納得させて同意を得るしか方法がありません（しかしそれでも労基署、一般組合への駆け込みというリスクは回避できません）。

それと賃金規程はちゃんと作って、周知させましょうね(^-^)
yujunさんの会社が常時１０人以上の労働者を使用する会社であれば、就業規則を作成しなければなりませんが、就業規則の絶対的必要事項の中に「賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項」があり、賃金規程はそれに当りますので、賃金制度が変更されるたびに当然、規程の変更を行わなければなりません。
ご存知だと思いますが、就業規則を作成、変更した場合、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付のうえ、所轄労働基準監督署に届け出なければなりませんので、念のため(^-^)

残業の問題ですが、「ない」というのは実態として不可能では？
御社が３６協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結し、それを所轄労働基準監督署に届けているのであれば、会社は残業することを労使協定を基に認めてる訳ですから、残業が発生したら当然時間外勤務手当を支払わなければなりません（協定を締結していなくても、実際に残業していれば支払は必要です）。

残業は合法的な労務管理を徹底することで極力削減すべきことですが、実態から鑑みると「ない」は有り得ないと思いますよ（主観で申し訳ないですが）。

だから時間外勤務手当についても、きちんと規程で謳うことをぜひともお勧めします(^-^)

私もワンマン経営者の元で仕事をやってきていますが・・・その元での人事、総務、経理って・・・つらいですよね。お気持ちよく分かります。

でも、頑張ってくださいね！！

こんにちは(^-^)

労働条件等の頻繁な変更は、内容等によりますが「不利益変更」になる可能性がありますので注意が必要です(^-^)

例えば賃金制度を変更する際、旧制度と新制度で支給額が変わってしまう場合、半年もしくは１年間は従前の給与額を保証するというような移行措置をとるのが一般的だと思います。これは不利益変更を回避するための措置の一つでもあります。

今回の社長の「来年からは1年契約でやっていく」という主旨が、どのような状況下で決められたのか分かりませんが、私が受け取った印象は「使えない社員は１年間で契約満了にして退職させる」ということです。これが事実であれば、正社員従業員にとっては不利な労働条件となりますから「不利益変更」に該当する可能性大です。

どうしても、それを導入せざる得ないというのであれば、全従業員に主旨を説明し、全員を納得させて同意を得るしか方法がありません（しかしそれでも労基署、一般組合への駆け込みというリスクは回避できません）。

それと賃金規程はちゃんと作って、周知させましょうね(^-^)
yujunさんの会社が常時１０人以上の労働者を使用する会社であれば、就業規則を作成しなければなりませんが、就業規則の絶対的必要事項の中に「賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項」があり、賃金規程はそれに当りますので、賃金制度が変更されるたびに当然、規程の変更を行わなければなりません。
ご存知だと思いますが、就業規則を作成、変更した場合、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付のうえ、所轄労働基準監督署に届け出なければなりませんので、念のため(^-^)

残業の問題ですが、「ない」というのは実態として不可能では？
御社が３６協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定）を締結し、それを所轄労働基準監督署に届けているのであれば、会社は残業することを労使協定を基に認めてる訳ですから、残業が発生したら当然時間外勤務手当を支払わなければなりません（協定を締結していなくても、実際に残業していれば支払は必要です）。

残業は合法的な労務管理を徹底することで極力削減すべきことですが、実態から鑑みると「ない」は有り得ないと思いますよ（主観で申し訳ないですが）。

だから時間外勤務手当についても、きちんと規程で謳うことをぜひともお勧めします(^-^)

私もワンマン経営者の元で仕事をやってきていますが・・・その元での人事、総務、経理って・・・つらいですよね。お気持ちよく分かります。

でも、頑張ってくださいね！！

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