編集

こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

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土曜に35％割増しない理屈はいくつか考えられます。

まず、「今週は土曜かもしれない、来週は日曜かもしれないが
とにかく週一日丸々休めた日の方を法定休日とする」という考え方に基づき、
たまたま日曜を法定休日とした週だったので土曜は休日割増をしない、
というもの。
これは先も書いた通りグレーゾーンで結果が読めません。

「うちは4週4休制だから、週の土曜か日曜かに休みが取れている以上
法定休日はちゃんと与えたことになっている」ということを
お考えのようにも見えますが、4週4休制は就業規則に
4週間の起算日を定めなければいけないことになっている
（労働基準法施行規則第12条の2第2項）ので
これもやや不安定です。
（ちなみに、4週4休制でもやはり休日は事前に特定するのが
望ましい、というのが先の通達にあったと思います）

もう一つ考えられるのは「日曜が法定休日、土曜は法定外休日である」と
してしまうことです。当然役所からすれば「だったら就業規則に書け」と
言ってくるところですが、規則に明記はしてないけれども
掲示や連絡文書等で一応周知はしているとか、
それに基づいた給与計算が長年行われていて
慣習的に定着している、というような事実があれば
そうむげには扱われないんじゃないかと思います。
この場合は当然日曜出勤者には休日割増をしないと
いけませんが。（逆に、日曜出勤者に割増していることが
上記の慣習を傍証付けることにもなるでしょう）

従業員の方々のこの問題に対する感度というか不満度というか、
そういった条件にもよりますが、
日曜を法定休日にしてできれば就業規則改定、それが無理なら
せめてなんとなく周知した状態にしてしまうのが
個人的にはよさそうな気がしますね・・・
繁閑が事前に読めて、前もって休日の割振ができるなら
正規の4週4休制や変形労働時間制も検討対象に入ってきますが。

土曜に35％割増しない理屈はいくつか考えられます。

まず、「今週は土曜かもしれない、来週は日曜かもしれないが
とにかく週一日丸々休めた日の方を法定休日とする」という考え方に基づき、
たまたま日曜を法定休日とした週だったので土曜は休日割増をしない、
というもの。
これは先も書いた通りグレーゾーンで結果が読めません。

「うちは4週4休制だから、週の土曜か日曜かに休みが取れている以上
法定休日はちゃんと与えたことになっている」ということを
お考えのようにも見えますが、4週4休制は就業規則に
4週間の起算日を定めなければいけないことになっている
（労働基準法施行規則第12条の2第2項）ので
これもやや不安定です。
（ちなみに、4週4休制でもやはり休日は事前に特定するのが
望ましい、というのが先の通達にあったと思います）

もう一つ考えられるのは「日曜が法定休日、土曜は法定外休日である」と
してしまうことです。当然役所からすれば「だったら就業規則に書け」と
言ってくるところですが、規則に明記はしてないけれども
掲示や連絡文書等で一応周知はしているとか、
それに基づいた給与計算が長年行われていて
慣習的に定着している、というような事実があれば
そうむげには扱われないんじゃないかと思います。
この場合は当然日曜出勤者には休日割増をしないと
いけませんが。（逆に、日曜出勤者に割増していることが
上記の慣習を傍証付けることにもなるでしょう）

従業員の方々のこの問題に対する感度というか不満度というか、
そういった条件にもよりますが、
日曜を法定休日にしてできれば就業規則改定、それが無理なら
せめてなんとなく周知した状態にしてしまうのが
個人的にはよさそうな気がしますね・・・
繁閑が事前に読めて、前もって休日の割振ができるなら
正規の4週4休制や変形労働時間制も検討対象に入ってきますが。

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