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こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

こんにちは！

時間外労働をした場合、
例えば・・・

基本給200,000÷20日間（1ヶ月）÷8時間（1日）＝1,250　

1,250円が1時間あたりの通常賃金で、

1,250×1.25＝1562.5

1562.5円が割増賃金になりますよね？

では、遅刻・欠勤・早退などの場合は、
通常賃金の1,250円でマイナスしたら、よいのでしょうか？

あと、弊社は土日休みの週休2日制なのですが、
法定休日ではない休日に休日出勤した場合は、
時間外労働と同じく通常賃金に25％割増でよいのですか？

それと、割増賃金などを計算するときに、
端数はどうしたら、よいのでしょうか？
四捨五入ですか？切捨てでしょうか？

どなたか、お分かりになられる方、おられましたら、
よろしくお願いします。

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どのような職種かはわかりませんが、
通達にあるように法定休日は特定するのが望ましいのです。

つまり、人によってまたはその週によって
法定休日が変化するということは、
事前にわかっている場合を除いては
労働者間の不利益にも値します。
なので、特定することが必要になってきます。

そもそも労働時間の管理と法定休日の管理を
絡めて考えると各個人の管理が必要になります。
社員が多くなるとそれが不効率になりますので
ある程度決められた体制が必要になってくるものです。

それと労働基準法は最低の基準ですから、
上回る基準で業務に合った最良の体制を考えることが
一番望ましいことになります。
それが、経営者や労働者の為になるのですからね。

どのような職種かはわかりませんが、
通達にあるように法定休日は特定するのが望ましいのです。

つまり、人によってまたはその週によって
法定休日が変化するということは、
事前にわかっている場合を除いては
労働者間の不利益にも値します。
なので、特定することが必要になってきます。

そもそも労働時間の管理と法定休日の管理を
絡めて考えると各個人の管理が必要になります。
社員が多くなるとそれが不効率になりますので
ある程度決められた体制が必要になってくるものです。

それと労働基準法は最低の基準ですから、
上回る基準で業務に合った最良の体制を考えることが
一番望ましいことになります。
それが、経営者や労働者の為になるのですからね。

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