編集

初めて投稿いたします。

100％子会社を持つ親会社で勤務しています。
給与は出向先計算でやっているため、頻繁な異動の際に必要となる
社会保険の得失手続きがたいへん煩雑です。そのため給与を出向元計算
でやろうという話が提案されましたが、実現できませんでした。
どうやらトップの会社に対する考え方から説得しなければならない
ようです。

果たして、出向先計算とするか出向元計算とするかは、何をもとに
決められるものなのでしょうか。どなたかお分かりになるかたが
いらっしゃればご教示ください。書籍や詳しい情報が得られる
サイト案内でも結構です。

初めて投稿いたします。

100％子会社を持つ親会社で勤務しています。
給与は出向先計算でやっているため、頻繁な異動の際に必要となる
社会保険の得失手続きがたいへん煩雑です。そのため給与を出向元計算
でやろうという話が提案されましたが、実現できませんでした。
どうやらトップの会社に対する考え方から説得しなければならない
ようです。

果たして、出向先計算とするか出向元計算とするかは、何をもとに
決められるものなのでしょうか。どなたかお分かりになるかたが
いらっしゃればご教示ください。書籍や詳しい情報が得られる
サイト案内でも結構です。

編集

出向に関する直接の法規定は、ありません。
計算根拠の元・先いずれを採用するかについて、
片方が原則でもう片方が例外ということもありません。

すべては、「契約」（規定の存在または同意）によります。


まず、出向をさせる場合には、
就業規則や労働協約の一部ないし下部規定となる出向規定に従って
各種手続きがおこなわれるのが、通常です。

給与計算の根拠を出向元とするか出向先とするかについても、
出向元の出向規定に明示されているのが、通常です。

規定に明記されていれば、雇用契約の一環として、規定に従います。


規定に明記されていないか、規定そのものが無い場合には、
出向者の同意を個別に得る必要があります。
計算根拠の元・先についても、この個別同意に従うこととなります。

個別の同意も無い場合には基本的に、
同意無しを理由として出向そのものが無効となり得ます。
この点、事務方としては、
同意漏れが無いかどうか十分に注意を払う必要があります。


まとめると、出向元の出向規定または出向元での出向者との同意に基づき、
計算根拠の元・先が決まります。

出向に関する直接の法規定は、ありません。
計算根拠の元・先いずれを採用するかについて、
片方が原則でもう片方が例外ということもありません。

すべては、「契約」（規定の存在または同意）によります。


まず、出向をさせる場合には、
就業規則や労働協約の一部ないし下部規定となる出向規定に従って
各種手続きがおこなわれるのが、通常です。

給与計算の根拠を出向元とするか出向先とするかについても、
出向元の出向規定に明示されているのが、通常です。

規定に明記されていれば、雇用契約の一環として、規定に従います。


規定に明記されていないか、規定そのものが無い場合には、
出向者の同意を個別に得る必要があります。
計算根拠の元・先についても、この個別同意に従うこととなります。

個別の同意も無い場合には基本的に、
同意無しを理由として出向そのものが無効となり得ます。
この点、事務方としては、
同意漏れが無いかどうか十分に注意を払う必要があります。


まとめると、出向元の出向規定または出向元での出向者との同意に基づき、
計算根拠の元・先が決まります。

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