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契約社員という言葉に法律上の定義は
ありませんが、一般には期間の定めのある
契約によって雇用される労働者、
といった意味合いで使われることが多い
と思います。

このような、期間の定めのある労働契約に
基づいて働く人について、契約終了時に
退職金を支払い、また契約中各種社会保険の
被保険者とする、というのは、
当該労働契約または契約社員に適用される
就業規則をしかるべく定めることによって
比較的容易に実現すると思います。

しかし、対価は給与ではなく報酬である、
ということであると、労働者ではなく
例えば外注先のような関係が連想され、
その場合に退職金を支払う、社会保険に
加入させる、というのは一般的でない
ように思います。

つまるところ「契約社員であること」より
「対価として報酬を支払う契約形態であること」
の方がネックではないかと感じます。
「給与という形ではなく、報酬としての対価支払を
希望され」るというのは、具体的にどういう効果を
得たいのでしょうか。

契約社員という言葉に法律上の定義は
ありませんが、一般には期間の定めのある
契約によって雇用される労働者、
といった意味合いで使われることが多い
と思います。

このような、期間の定めのある労働契約に
基づいて働く人について、契約終了時に
退職金を支払い、また契約中各種社会保険の
被保険者とする、というのは、
当該労働契約または契約社員に適用される
就業規則をしかるべく定めることによって
比較的容易に実現すると思います。

しかし、対価は給与ではなく報酬である、
ということであると、労働者ではなく
例えば外注先のような関係が連想され、
その場合に退職金を支払う、社会保険に
加入させる、というのは一般的でない
ように思います。

つまるところ「契約社員であること」より
「対価として報酬を支払う契約形態であること」
の方がネックではないかと感じます。
「給与という形ではなく、報酬としての対価支払を
希望され」るというのは、具体的にどういう効果を
得たいのでしょうか。

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「契約社員」をどのように定義してらっしゃるのかにもよりますが、一般に労働契約の内容は、労働基準法その他の法令や就業規則などに反しない限り、当事者の合意によって自由に定める事ができます。
なお、「給与という形ではなく、報酬としての対価支払を希望」と言うのが雇用の実態にかかわらず形式的に労働契約以外の、たとえば請負契約を装うと言う事であれば、それは違法無効な行為で、処罰されるのは会社の方です。
またもし今回が初例なら、就業規則の変更はまず不可避でしょう。

「契約社員」をどのように定義してらっしゃるのかにもよりますが、一般に労働契約の内容は、労働基準法その他の法令や就業規則などに反しない限り、当事者の合意によって自由に定める事ができます。
なお、「給与という形ではなく、報酬としての対価支払を希望」と言うのが雇用の実態にかかわらず形式的に労働契約以外の、たとえば請負契約を装うと言う事であれば、それは違法無効な行為で、処罰されるのは会社の方です。
またもし今回が初例なら、就業規則の変更はまず不可避でしょう。

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kaibashira様、yukim729様

早速のレスありがとうございます。
会社としては、当該契約社員に対し最大限のサポートをしたいのですが、現状の規定の中では難しいために個別に扱う意向で、正社員にしたくない等の思惑は全くありません。むしろ正社員とした方が簡単に思える位なのですが。

報酬を希望というのは、当該契約社員が兼業の可能性を留保したく、かつ青色申告の個人事業主であるために、いわゆる給与所得者の一律控除ではなく、通常の経費控除でないとデメリットが大きいという理由です。こちらで一応机やイスも用意しますが、当該社員としても事務所兼自宅など諸々を経費化したいようです。
会社としても別に毎日定時に出社してもらう必要もなく、成果と結果があがることがまずは重要ということなのですが、前例が無いので戸惑っております。

最終的にはyukim729様のおっしゃるように、就業規則の変更が手堅いところなのかとも考えます。

kaibashira様、yukim729様

早速のレスありがとうございます。
会社としては、当該契約社員に対し最大限のサポートをしたいのですが、現状の規定の中では難しいために個別に扱う意向で、正社員にしたくない等の思惑は全くありません。むしろ正社員とした方が簡単に思える位なのですが。

報酬を希望というのは、当該契約社員が兼業の可能性を留保したく、かつ青色申告の個人事業主であるために、いわゆる給与所得者の一律控除ではなく、通常の経費控除でないとデメリットが大きいという理由です。こちらで一応机やイスも用意しますが、当該社員としても事務所兼自宅など諸々を経費化したいようです。
会社としても別に毎日定時に出社してもらう必要もなく、成果と結果があがることがまずは重要ということなのですが、前例が無いので戸惑っております。

最終的にはyukim729様のおっしゃるように、就業規則の変更が手堅いところなのかとも考えます。

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個人事業を営みつつ労働者として貴社と
労働契約を結ぶ、その際の貴社の時間的拘束に
関しては柔軟性を持たせる、ということで
実現しそうな気はしますが・・・
（もっとも、ある程度の就業時間がないと
社会保険や雇用保険の資格要件が
障害になることもありますが）

当面貴社での仕事以外に個人事業としての
実質的な活動はしない、だから
事業としての必要経費を認めさせるために
貴社との関係を請負として規定する、
というのであれば、その間は
雇用関係を前提とする社会保険や
労働保険には加入できないでしょう。

請負関係が長期間存続した場合には
どこかのエンドでまとまった報酬を
支払うことにして退職金類似の
お金のやり取りをする契約は
できるでしょうが、退職金としての
所得控除を受けるのは無理だと思います。

個人事業を営みつつ労働者として貴社と
労働契約を結ぶ、その際の貴社の時間的拘束に
関しては柔軟性を持たせる、ということで
実現しそうな気はしますが・・・
（もっとも、ある程度の就業時間がないと
社会保険や雇用保険の資格要件が
障害になることもありますが）

当面貴社での仕事以外に個人事業としての
実質的な活動はしない、だから
事業としての必要経費を認めさせるために
貴社との関係を請負として規定する、
というのであれば、その間は
雇用関係を前提とする社会保険や
労働保険には加入できないでしょう。

請負関係が長期間存続した場合には
どこかのエンドでまとまった報酬を
支払うことにして退職金類似の
お金のやり取りをする契約は
できるでしょうが、退職金としての
所得控除を受けるのは無理だと思います。

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kaibashira 様

おはようございます。
やはり法に抵触しない限りは契約自由といえど、個人事業とするか、待遇のみ異なる準社員のような形にするか、どちらかであり、各々のいいとこ取りは出来ないということですね。
確かに、退職金の所得控除は大きいでしょうから、実態と要望を
よく考えて調整する必要がありますね。

どうもありがとうございました。

kaibashira 様

おはようございます。
やはり法に抵触しない限りは契約自由といえど、個人事業とするか、待遇のみ異なる準社員のような形にするか、どちらかであり、各々のいいとこ取りは出来ないということですね。
確かに、退職金の所得控除は大きいでしょうから、実態と要望を
よく考えて調整する必要がありますね。

どうもありがとうございました。

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契約が雇用契約なのか請負契約なのかは、働き方の実態に即して客観的に判断されるものですから、その内容を変えずに単にどっちがお得かと言う基準で文言だけ標榜しても意味がありません。

契約が雇用契約なのか請負契約なのかは、働き方の実態に即して客観的に判断されるものですから、その内容を変えずに単にどっちがお得かと言う基準で文言だけ標榜しても意味がありません。

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