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1年のうち一部の期間についてだけ変形労働時間制を採用するのは奇異ではないかという疑問かと思います。
それを禁ずる規定はないし、実際業種によっては十分あり得るやり方なので問題ないと思います。
既にkaibashiraさんがご指摘済ですが、この伝で
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=13252&forum=1#forumpost52144
の6/21の問題も楽になりますね。
まあ、それならいっそいつも月単位変形にしちゃえってな話にもなりますが。

ちなみに、どうせ就業規則をいじるのなら他のやり方もあります。
たとえば
第11条（休日）
毎日曜日（公休日）、毎土曜日（10月の第2土曜日を除く）、祭日、年末年始、○○○
「○○○」は「会社が個別に指定した日」とか、何でもアリでしょうし、ここに付加する代わりに年休を1日増やすと言う手もあります。

1年のうち一部の期間についてだけ変形労働時間制を採用するのは奇異ではないかという疑問かと思います。
それを禁ずる規定はないし、実際業種によっては十分あり得るやり方なので問題ないと思います。
既にkaibashiraさんがご指摘済ですが、この伝で
http://www.otasuke.ne.jp/modules/newbb/viewtopic.php?topic_id=13252&forum=1#forumpost52144
の6/21の問題も楽になりますね。
まあ、それならいっそいつも月単位変形にしちゃえってな話にもなりますが。

ちなみに、どうせ就業規則をいじるのなら他のやり方もあります。
たとえば
第11条（休日）
毎日曜日（公休日）、毎土曜日（10月の第2土曜日を除く）、祭日、年末年始、○○○
「○○○」は「会社が個別に指定した日」とか、何でもアリでしょうし、ここに付加する代わりに年休を1日増やすと言う手もあります。

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yukim729さん、ありがとうございます。

>実際業種によっては十分あり得るやり方なので問題ないと思います。
安心しました。

>それならいっそいつも月単位変形にしちゃえってな話にもなりますが。
例えば平成20年10月は、運動会を開催すると出番が23日で総労働時間が184時間となり、暦日数が31日の場合の総枠である177.1時間を超えるため、敢えて「休日の密度」が濃くなる3週間を考えました（10月には、運動会の日以外に、どうしても平日の22日間の出番が必要なのです）。なお、6/21の例は、突発的なものであり、また毎年あるとも限りませんので、いずれにしても振替で対応しようと思っています。

>どうせ就業規則をいじるのなら他のやり方もあります。
ということは、「変形労働時間制」とかいう"ややこしい"制度を敢えて導入しなくてもよい方法、という意味でしょうか。

yukim729さん、ありがとうございます。

>実際業種によっては十分あり得るやり方なので問題ないと思います。
安心しました。

>それならいっそいつも月単位変形にしちゃえってな話にもなりますが。
例えば平成20年10月は、運動会を開催すると出番が23日で総労働時間が184時間となり、暦日数が31日の場合の総枠である177.1時間を超えるため、敢えて「休日の密度」が濃くなる3週間を考えました（10月には、運動会の日以外に、どうしても平日の22日間の出番が必要なのです）。なお、6/21の例は、突発的なものであり、また毎年あるとも限りませんので、いずれにしても振替で対応しようと思っています。

>どうせ就業規則をいじるのなら他のやり方もあります。
ということは、「変形労働時間制」とかいう"ややこしい"制度を敢えて導入しなくてもよい方法、という意味でしょうか。

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すみません。勘違いしてました。
第11条（休日）
毎日曜日（公休日）、毎土曜日（10月の第2土曜日を除く）、祭日、年末年始、○○○
のやり方では運用の幅が狭くなり、変形労働時間制と同じ効果を持つとは言えません。特に、10月の第2土曜日の代わりの休日をその週に与えない場合は、変形労働時間制は必須です。
お詫びして前言を撤回します。

ところで私ははじめ、「当該3週間の間の所定総労働時間はキッチリ120時間となります」を読み落として、10月の第2土曜日を出勤日とした分を変形労働時間制の3週間の期間内のどこかに振り替えるのだと思っていました。
それは私の読み違いですが、これをもし10月以外のどこかに振り替えるのなら、どこに振り替えるのか明記する必要があります。
また言わずもがなですが、もしどこにも振り替えない、即ち休日数を1日減らすと言う事であれば、労働条件の切り下げなのですから、変更の要件はやや加重します。

すみません。勘違いしてました。
第11条（休日）
毎日曜日（公休日）、毎土曜日（10月の第2土曜日を除く）、祭日、年末年始、○○○
のやり方では運用の幅が狭くなり、変形労働時間制と同じ効果を持つとは言えません。特に、10月の第2土曜日の代わりの休日をその週に与えない場合は、変形労働時間制は必須です。
お詫びして前言を撤回します。

ところで私ははじめ、「当該3週間の間の所定総労働時間はキッチリ120時間となります」を読み落として、10月の第2土曜日を出勤日とした分を変形労働時間制の3週間の期間内のどこかに振り替えるのだと思っていました。
それは私の読み違いですが、これをもし10月以外のどこかに振り替えるのなら、どこに振り替えるのか明記する必要があります。
また言わずもがなですが、もしどこにも振り替えない、即ち休日数を1日減らすと言う事であれば、労働条件の切り下げなのですから、変更の要件はやや加重します。

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yukim729さん、ありがとうございます。

話を単純化したいと思い、現在の就業規則の内容を、本投稿冒頭の"エキス"でご紹介したのですが、これだと確かに「労働条件の切り下げ」の問題がでてきますね。
そこで、というわけではないのですが、実のところを申しますと、休日に関する現在の"本当の"就業規則は以下のようになっているのです（誤解を与えることとなってしまい申し訳ありません）。

・毎日曜日
・特別休日（年間51日、原則として土曜日）
・国民の祝日
・年末年始（12/31、1/2、1/3）

で、毎年度首にカレンダーを作成し、社員に公開しています。特別休日の数は51日ですが、土曜日が祭日や年末年始の休日と重なることなども利用して、週労働時間は決して40時間を超えないようにカレンダーを作成しています。
ですので、新年度から新たに変形労働時間制を導入して10月の第2土曜日を出番にした場合、昨年までだとそこに当てはまる予定であった特別休日は、その年その年の曜日配列を見ながら、お盆とか、1月4日とかにまわすこととなります（例えば、1月4日が日曜日なら8月のお盆の中日を休みにするとか、あるいは年末の御用納めの日を１日早めるとか）。しかし、就業規則の文言が上記のとおりですから、「10月の第2土曜日の分をどこかに振り替える」ということではないのではないか、と思います。
以上のようなカラクリですので、「労働条件の切り下げ」の問題は生じないのではないかと考えます。

yukim729さん、ありがとうございます。

話を単純化したいと思い、現在の就業規則の内容を、本投稿冒頭の"エキス"でご紹介したのですが、これだと確かに「労働条件の切り下げ」の問題がでてきますね。
そこで、というわけではないのですが、実のところを申しますと、休日に関する現在の"本当の"就業規則は以下のようになっているのです（誤解を与えることとなってしまい申し訳ありません）。

・毎日曜日
・特別休日（年間51日、原則として土曜日）
・国民の祝日
・年末年始（12/31、1/2、1/3）

で、毎年度首にカレンダーを作成し、社員に公開しています。特別休日の数は51日ですが、土曜日が祭日や年末年始の休日と重なることなども利用して、週労働時間は決して40時間を超えないようにカレンダーを作成しています。
ですので、新年度から新たに変形労働時間制を導入して10月の第2土曜日を出番にした場合、昨年までだとそこに当てはまる予定であった特別休日は、その年その年の曜日配列を見ながら、お盆とか、1月4日とかにまわすこととなります（例えば、1月4日が日曜日なら8月のお盆の中日を休みにするとか、あるいは年末の御用納めの日を１日早めるとか）。しかし、就業規則の文言が上記のとおりですから、「10月の第2土曜日の分をどこかに振り替える」ということではないのではないか、と思います。
以上のようなカラクリですので、「労働条件の切り下げ」の問題は生じないのではないかと考えます。

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そういえばその話も先日チラッと出てましたね。
一点の曇りもない完璧な対応だと思います。
こちらが色々教えを乞いたい所、お恥ずかしい。

そういえばその話も先日チラッと出てましたね。
一点の曇りもない完璧な対応だと思います。
こちらが色々教えを乞いたい所、お恥ずかしい。

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yukim729さん、いろいろとご指摘・アドバイス等、ありがとうございました。

yukim729さん、いろいろとご指摘・アドバイス等、ありがとうございました。

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