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DISKY様　コメントありがとうございます。

例で見ますと

　1/1　日勤＋夜勤
　1/2　休暇
　の場合は
　1/1　通常勤務1日分＋残業手当深夜手当+50%
　1/2　通常勤務1日分
　として支給し、

1/1は通常勤務1日分は所定内賃金として支給。（手当なし）
残業手当125％深夜手当25％→150％支給。（手当）
1/2の休暇は所定内賃金として支給。
但し休みなので前日の残業時間から100％分を8時間マイナスして、50％分だけ支給します。考え方は翌日の仕事を当日深夜残業して行ったので休んでください、割増分だけ払います、100％分は払いません、としています。

月給制ですが仮に1日賃金を9,600円、時間単価1,200円
残業が18：00から翌日朝6：00までとすると
1/1　残業手当×11Ｈ（休憩時間1Ｈ除く）＝16,500円
深夜手当×6Ｈ（休憩時間1Ｈ除く））＝1,800円
1/2　明け休1,200×8Ｈ＝9,600円マイナス
よって16,500+1,800-9,600＝8,700円が時間外手当として支給。
本給2日分と合わせると27,900円

　1/1　夜勤
　1/2　休暇
　の場合は
　1/1　通常勤務1日分＋深夜手当+25%
　としている、ということでよろしいでしょうか？

1/1は夜勤のみなので所定内賃金（手当なし）と残業にならず深夜手当25％を支給。
1/2はまるまる1日勤務がないので、ひと月全体の残業時間から100％分を8時間マイナスしています。
この場合上記例だと深夜手当1,800円だけ時間外手当として支給。
残業手当（11Ｈ−8Ｈ）×1,500円＝4,500円
深夜手当1,800円
本給2日分19,200+4,500+1,800-9,600＝15,900円
これだと夜勤明け休は損してしまう!？

この場合は有休をあてはめて引かない方が良さそうですね。

現場職の人は有休がとれない不公平感を訴えています。
DISKYさんのおっしゃる通り夜勤時の有休は時間操作になるので止めたいと思います。
がルール化して皆に納得させるにはまだ頭を悩めそうです。

DISKY様　コメントありがとうございます。

例で見ますと

　1/1　日勤＋夜勤
　1/2　休暇
　の場合は
　1/1　通常勤務1日分＋残業手当深夜手当+50%
　1/2　通常勤務1日分
　として支給し、

1/1は通常勤務1日分は所定内賃金として支給。（手当なし）
残業手当125％深夜手当25％→150％支給。（手当）
1/2の休暇は所定内賃金として支給。
但し休みなので前日の残業時間から100％分を8時間マイナスして、50％分だけ支給します。考え方は翌日の仕事を当日深夜残業して行ったので休んでください、割増分だけ払います、100％分は払いません、としています。

月給制ですが仮に1日賃金を9,600円、時間単価1,200円
残業が18：00から翌日朝6：00までとすると
1/1　残業手当×11Ｈ（休憩時間1Ｈ除く）＝16,500円
深夜手当×6Ｈ（休憩時間1Ｈ除く））＝1,800円
1/2　明け休1,200×8Ｈ＝9,600円マイナス
よって16,500+1,800-9,600＝8,700円が時間外手当として支給。
本給2日分と合わせると27,900円

　1/1　夜勤
　1/2　休暇
　の場合は
　1/1　通常勤務1日分＋深夜手当+25%
　としている、ということでよろしいでしょうか？

1/1は夜勤のみなので所定内賃金（手当なし）と残業にならず深夜手当25％を支給。
1/2はまるまる1日勤務がないので、ひと月全体の残業時間から100％分を8時間マイナスしています。
この場合上記例だと深夜手当1,800円だけ時間外手当として支給。
残業手当（11Ｈ−8Ｈ）×1,500円＝4,500円
深夜手当1,800円
本給2日分19,200+4,500+1,800-9,600＝15,900円
これだと夜勤明け休は損してしまう!？

この場合は有休をあてはめて引かない方が良さそうですね。

現場職の人は有休がとれない不公平感を訴えています。
DISKYさんのおっしゃる通り夜勤時の有休は時間操作になるので止めたいと思います。
がルール化して皆に納得させるにはまだ頭を悩めそうです。

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事例ではありませんが、コメントが付かないようですので私個人の考えを提案させていただきます。

まず確認のために例をあげてみますと、

1/1　日勤＋夜勤
1/2　休暇

の場合は

1/1　通常勤務1日分＋残業手当深夜手当+50%
1/2　通常勤務1日分

として支給し、

1/1　夜勤
1/2　休暇

の場合は

1/1　通常勤務1日分＋深夜手当+25%

としている、ということでよろしいでしょうか？


まず夜勤前の日勤は原則認めない、ということにしたほうがよいと思います。もちろん正当な理由がある場合の限定的例外は認めざるを得ないと思いますが、やはりお書きの通り労働者の健康面での懸念があること、また不眠で作業に当たれば疲労などから事故が発生するリスクも増大しますから、それは避けるべきであると思われます。

また夜勤だけの場合で、その日を有給扱いにする件についても認められないのではないでしょうか。上記の夜勤だけの例で言うと、1/1に有給休暇を申請したということはその日の夜勤に対して申請したものであり、日勤したことにするというのは故意に労働時間を操作しているということですから、不正に労働時間を計上していることになります。それが認められるのでしたら、例えば日勤だけの日に有給を申請しつつ労働をこなすことでその日は16時間働いたことにする、ということも可能になってしまいます。それはおかしいですよね？　これがおかしいのであれば、夜勤の日に有給を申請して日勤もしたことにする、ということもおかしいということになります。

労働者側にしてみれば、今まで認められてきた抜け道がふさがれてしまう形になるので不満も出るかも知れませんが、今までの処理が間違いであり、その結果不公平が生じていたので正すということで納得していただき、社内ルールの徹底、就業規則の改定も合わせて行うのがよいのではないでしょうか。

事例ではありませんが、コメントが付かないようですので私個人の考えを提案させていただきます。

まず確認のために例をあげてみますと、

1/1　日勤＋夜勤
1/2　休暇

の場合は

1/1　通常勤務1日分＋残業手当深夜手当+50%
1/2　通常勤務1日分

として支給し、

1/1　夜勤
1/2　休暇

の場合は

1/1　通常勤務1日分＋深夜手当+25%

としている、ということでよろしいでしょうか？


まず夜勤前の日勤は原則認めない、ということにしたほうがよいと思います。もちろん正当な理由がある場合の限定的例外は認めざるを得ないと思いますが、やはりお書きの通り労働者の健康面での懸念があること、また不眠で作業に当たれば疲労などから事故が発生するリスクも増大しますから、それは避けるべきであると思われます。

また夜勤だけの場合で、その日を有給扱いにする件についても認められないのではないでしょうか。上記の夜勤だけの例で言うと、1/1に有給休暇を申請したということはその日の夜勤に対して申請したものであり、日勤したことにするというのは故意に労働時間を操作しているということですから、不正に労働時間を計上していることになります。それが認められるのでしたら、例えば日勤だけの日に有給を申請しつつ労働をこなすことでその日は16時間働いたことにする、ということも可能になってしまいます。それはおかしいですよね？　これがおかしいのであれば、夜勤の日に有給を申請して日勤もしたことにする、ということもおかしいということになります。

労働者側にしてみれば、今まで認められてきた抜け道がふさがれてしまう形になるので不満も出るかも知れませんが、今までの処理が間違いであり、その結果不公平が生じていたので正すということで納得していただき、社内ルールの徹底、就業規則の改定も合わせて行うのがよいのではないでしょうか。

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