編集

kaibashira様
>まず契約に入る時点で更新の有無や、
何かの基準で更新の有無を決めるなら
その条件を具体的に明示する必要があります。

そうですね。
そういう明示なく雇用され、
最初の契約書に「定めなし」とあるので
私達は有期雇用でないと言うことになりますね。
また、今後の採用時にそうしたいのであれば、
その基準や条件を明示するよう社長に
はっきり伝えます。

>いずれにせよ3ヶ月は「長すぎだろ！」と
いわれるリスクが高いです。

判例つきのURL,とても参考になりました。
ありがとうございました！


dasrecht様
>｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません

なるほど。社長の言う「年俸」と全く定義が違うのですね。

>その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

はい！気をつけます！

>年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

全くそのとおりですよね・・・
その基準や協議が一切ない事をどうにかせねば、と思ってます。

>>会社も社員も困らない
>>ようにしたいので

>無理です。

ハイ・・・ :cry:

>＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

そうはっきり言ってもらえるとスッキリします！
自信をもって、そういう社長の「わがまま」を
聞き流せそうです。

いつも、私のすっとぼけな部分を指摘してくれて本当にありがとうございます!!
がんばります！

kaibashira様
>まず契約に入る時点で更新の有無や、
何かの基準で更新の有無を決めるなら
その条件を具体的に明示する必要があります。

そうですね。
そういう明示なく雇用され、
最初の契約書に「定めなし」とあるので
私達は有期雇用でないと言うことになりますね。
また、今後の採用時にそうしたいのであれば、
その基準や条件を明示するよう社長に
はっきり伝えます。

>いずれにせよ3ヶ月は「長すぎだろ！」と
いわれるリスクが高いです。

判例つきのURL,とても参考になりました。
ありがとうございました！


dasrecht様
>｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません

なるほど。社長の言う「年俸」と全く定義が違うのですね。

>その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

はい！気をつけます！

>年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

全くそのとおりですよね・・・
その基準や協議が一切ない事をどうにかせねば、と思ってます。

>>会社も社員も困らない
>>ようにしたいので

>無理です。

ハイ・・・ :cry:

>＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

そうはっきり言ってもらえるとスッキリします！
自信をもって、そういう社長の「わがまま」を
聞き流せそうです。

いつも、私のすっとぼけな部分を指摘してくれて本当にありがとうございます!!
がんばります！

返信

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貝様と重なる部分がありますがご容赦を。

＞民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。

｢2週間」と言うのは民法627条1項の規定ですが、たぶん社長はその627条の、3項を見て言ってるんだと思います。ここには「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。」とあります。年俸制だから該当すると思ったんでしょうね。
ところがこの｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません。
したがって御社の労働者には1項が適用され、社員からの通知期間は原則として2週間となります。

＞*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立

仰る通りです。なお、社長が理解しなくても退職は成立します。

＞*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

それを社長に認めさせたいと言うことでしょうか。
9月中には、次年度の昇給等の協議の場を設けるってのは好ましいことなので是非認めさせたいのですが、その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

＞*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであり（労働基準法1条2項）、法令等に違反する就業規則の定めは無効です(92条1項) が、社長はよりいっそう労働条件の向上を図るように努めなければなりません（1条2項）から、法定基準を上回って労働者有利な規定は、督励されこそすれ、無効となることは考えられず、社長は当然にこの規定に法的に拘束されます。
ですから実現すればその規定が有効なので万々歳なんですが、その前提として、社員の側からの退職届も3ヶ月と言うのがセットになっているのは問題です。こっちの方は上述のように無効ですが、なかなか話がややこしくなります。

＞社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが
＞「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思う

賃金の支払い方(年俸か月給かetc)と契約期間(1年か2年か定めなしかetc）は、まったく関係ありません。論理的に破綻(半年契約で年俸とか→それでも換算できれば可)しない限りどんな組み合わせもあり得ます。

＞年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると

賃金の決定に関して必要な手続や基準は、基本的にその支払い方には無関係です。年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

＞雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

おおありです。
そのような変更は事実上、期間の定めのない契約を解除し、新たに有期契約を締結するに等しいわけですから、解雇に準じた制限がかかってしかるべきです。

＞「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

制度の定めるところによります。明文規定がなければ合理的に解釈することになります。

＞当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

それで決定です。
本件契約は「期間定めなし」にほかならず、社長の気分で契約内容を変更することはできません。｢契約｣(言い換えれば｢合意｣)なんですから。

＞たとえ有期雇用であっても

検討の価値がありません。合意の言質を不用意にとられていない限り「期間定めなし」の事実は動きません。仮定の話でも戦術的に好ましくありません。

＞会社も社員も困らない
ようにしたいので

無理です。

＞もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか

仰るとおりです。そのような規定は前述のように無効ですから従う必要はないし、無理強いすれば強制労働（5条、117条）そのものです。

＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

貝様と重なる部分がありますがご容赦を。

＞民法では｢2週間」とありますが、
社長が「3ヶ月」と言ってきました。

｢2週間」と言うのは民法627条1項の規定ですが、たぶん社長はその627条の、3項を見て言ってるんだと思います。ここには「六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。」とあります。年俸制だから該当すると思ったんでしょうね。
ところがこの｢期間によって報酬を定めた場合｣ってのは、欠勤カットなどのない純粋真正な期間報酬のことですから御社の労働者には適用されません。
したがって御社の労働者には1項が適用され、社員からの通知期間は原則として2週間となります。

＞*3ヶ月前と就業規則に規定しても本人が｢3ヶ月」を承諾しなければ、社員が「退職届」を出してから2週間経過したら、退職は成立

仰る通りです。なお、社長が理解しなくても退職は成立します。

＞*社長いわく、私達は「1〜12月の1年契約」らしいので3ヶ月前(9月中）には、次年度の昇給等の協議の場を設ける

それを社長に認めさせたいと言うことでしょうか。
9月中には、次年度の昇給等の協議の場を設けるってのは好ましいことなので是非認めさせたいのですが、その理由付けに1年契約を持って来るのはまずいです。後述しますが、既定の事実として1年契約でなく、期間の定めのない契約なんですから、わざわざ自分の方が不利になるような話をしてはいけません。

＞*会社側から「解雇」を言う場合、法廷は30日とありその賃金を支払うことで、その日数を短縮できるので、3ヶ月とした場合も、3ヶ月(90日)分の給与を支払うことでその日数を短縮できる旨を明記する。

労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであり（労働基準法1条2項）、法令等に違反する就業規則の定めは無効です(92条1項) が、社長はよりいっそう労働条件の向上を図るように努めなければなりません（1条2項）から、法定基準を上回って労働者有利な規定は、督励されこそすれ、無効となることは考えられず、社長は当然にこの規定に法的に拘束されます。
ですから実現すればその規定が有効なので万々歳なんですが、その前提として、社員の側からの退職届も3ヶ月と言うのがセットになっているのは問題です。こっちの方は上述のように無効ですが、なかなか話がややこしくなります。

＞社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが
＞「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思う

賃金の支払い方(年俸か月給かetc)と契約期間(1年か2年か定めなしかetc）は、まったく関係ありません。論理的に破綻(半年契約で年俸とか→それでも換算できれば可)しない限りどんな組み合わせもあり得ます。

＞年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると

賃金の決定に関して必要な手続や基準は、基本的にその支払い方には無関係です。年俸だろうが時給だろうが、変更には基準と協議と、合意が必要なのは当然です。

＞雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

おおありです。
そのような変更は事実上、期間の定めのない契約を解除し、新たに有期契約を締結するに等しいわけですから、解雇に準じた制限がかかってしかるべきです。

＞「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

制度の定めるところによります。明文規定がなければ合理的に解釈することになります。

＞当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

それで決定です。
本件契約は「期間定めなし」にほかならず、社長の気分で契約内容を変更することはできません。｢契約｣(言い換えれば｢合意｣)なんですから。

＞たとえ有期雇用であっても

検討の価値がありません。合意の言質を不用意にとられていない限り「期間定めなし」の事実は動きません。仮定の話でも戦術的に好ましくありません。

＞会社も社員も困らない
ようにしたいので

無理です。

＞もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか

仰るとおりです。そのような規定は前述のように無効ですから従う必要はないし、無理強いすれば強制労働（5条、117条）そのものです。

＞社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということ

単なるコドモのわがままです。

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＞雇用期間の定めのなかった社員を
＞有期雇用に変える
両当事者の合意によって契約を変更するしか
ないでしょう。
下記の通り、どのみち既存の社員の解雇（雇い止め）
についてフリーハンドを得られるわけでもないので、
有期雇用にする意味は無いんじゃないかと・・・

＞「退職金制度」
制度上どう位置づけるかの問題でしょうね・・・
基本的には同じ在職期間なら同等の計算式に
基づいた退職金が支払われるようにすれば
良いんじゃないかと思いますけど、
正直この分野には定見がありません・・・

＞有期雇用契約が反復継続された場合
上のPTAさんのレスの通り、
まず契約に入る時点で更新の有無や、
何かの基準で更新の有無を決めるなら
その条件を具体的に明示する必要があります。

反復継続された有期雇用契約の雇い止めの可否に
ついて、いかなる場合も濫用法理が類推適用されるとは
言い切れない気がしますが、
「それまで正社員だった者が、職務内容等は変わらず
契約期間の有無だけが変わった」「新規に採用される者には
契約期間が設けられるようになったが、職務内容等は
既存の正社員と変わらない」というようなケースでは
類推適用される可能性は相当高いと思います。


社員側からの退職に事前予告を義務付けるにあたり、
2週間に捉われる必要はないという見解も
あるという見解もありますが、
いずれにせよ3ヶ月は「長すぎだろ！」と
いわれるリスクが高いです。
http://www.shimaneroudou.go.jp/consult/qanda/q9.html

＞雇用期間の定めのなかった社員を
＞有期雇用に変える
両当事者の合意によって契約を変更するしか
ないでしょう。
下記の通り、どのみち既存の社員の解雇（雇い止め）
についてフリーハンドを得られるわけでもないので、
有期雇用にする意味は無いんじゃないかと・・・

＞「退職金制度」
制度上どう位置づけるかの問題でしょうね・・・
基本的には同じ在職期間なら同等の計算式に
基づいた退職金が支払われるようにすれば
良いんじゃないかと思いますけど、
正直この分野には定見がありません・・・

＞有期雇用契約が反復継続された場合
上のPTAさんのレスの通り、
まず契約に入る時点で更新の有無や、
何かの基準で更新の有無を決めるなら
その条件を具体的に明示する必要があります。

反復継続された有期雇用契約の雇い止めの可否に
ついて、いかなる場合も濫用法理が類推適用されるとは
言い切れない気がしますが、
「それまで正社員だった者が、職務内容等は変わらず
契約期間の有無だけが変わった」「新規に採用される者には
契約期間が設けられるようになったが、職務内容等は
既存の正社員と変わらない」というようなケースでは
類推適用される可能性は相当高いと思います。


社員側からの退職に事前予告を義務付けるにあたり、
2週間に捉われる必要はないという見解も
あるという見解もありますが、
いずれにせよ3ヶ月は「長すぎだろ！」と
いわれるリスクが高いです。
http://www.shimaneroudou.go.jp/consult/qanda/q9.html

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ありがとうございます。

>最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

就業規則がない間は
双方の話し合い、ということになりそうですね。

雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

また、「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

また、実状としては、設立当時から
社員数は変わっておらず、すでに3年経過しています。
当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

たとえ有期雇用であっても、自動更新的に
反復継続され、その更新の基準(こういう時には更新しない
よというような)規定がない限り、「期間の定めのない雇用」
とみなされるのではないか、と思うのですが、
どうなのでしょうか？

質問がまとまらず恐縮ですが、
私としては、会社も社員も困らない
ようにしたいので、アドバイスのほど、よろしくお願いします。


PTAさん；
>仮に１年契約であっても、自動更新を何回も繰り返していれば、解雇に関しては、期間の定めのない契約と同じ扱いにしなければならないと思います

ありがとうございます。
私の解釈がズレていなかったので
安心しました！

>3ヶ月が妥当かどうかはわかりませんが・・・
そうなんです。
私もそこが気になっています。
もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか、という不安があります。
実務的に、「3ヶ月」が正当であるとは考えにくいので。

社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということですが、言い換えれば「3ヶ月でも新しい人の雇用は保証できない」訳ですし・・・

ありがとうございます。

>最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

就業規則がない間は
双方の話し合い、ということになりそうですね。

雇用期間の定めのなかった社員を
有期雇用に変える場合、問題はないのでしょうか？

また、「退職金制度」がある場合、
この「有期雇用者」はどうなるのでしょうか？

また、実状としては、設立当時から
社員数は変わっておらず、すでに3年経過しています。
当初の労働契約書には「期間定めなし」と記載されています。

たとえ有期雇用であっても、自動更新的に
反復継続され、その更新の基準(こういう時には更新しない
よというような)規定がない限り、「期間の定めのない雇用」
とみなされるのではないか、と思うのですが、
どうなのでしょうか？

質問がまとまらず恐縮ですが、
私としては、会社も社員も困らない
ようにしたいので、アドバイスのほど、よろしくお願いします。


PTAさん；
>仮に１年契約であっても、自動更新を何回も繰り返していれば、解雇に関しては、期間の定めのない契約と同じ扱いにしなければならないと思います

ありがとうございます。
私の解釈がズレていなかったので
安心しました！

>3ヶ月が妥当かどうかはわかりませんが・・・
そうなんです。
私もそこが気になっています。
もし、事情があって「退職」を希望した社員に、
「就業規則にあるから3ヶ月は働け！」というのは
強制労働に抵触するのではないか、という不安があります。
実務的に、「3ヶ月」が正当であるとは考えにくいので。

社長の言い分は「1ヶ月で新しい人を採用するのは難しいから」ということですが、言い換えれば「3ヶ月でも新しい人の雇用は保証できない」訳ですし・・・

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仮に１年契約であっても、自動更新を何回も繰り返していれば、解雇に関しては、期間の定めのない契約と同じ扱いにしなければならないと思います。
また、有期契約であれば、契約の更新について予め取り決めておかねばならなかったと思います。
間違っているかもしれませんが、３ヶ月前に解雇予告すると決めてから、即解雇通知が発生しても、９０日分の賃金支払義務までは無いと思います。たくさん支払う分には違法性は薄いと思いますが、あくまでも３０日前を切った時点で予告手当の対象となると思います。
従業員の退職申し出は、民法では２週間前かもしれませんが、適当な事由があれば、就業規則で１ヶ月間までに申し出ることと規定したら、それは尊重されると思います。ただ、３ヶ月前が適当かどうか分かりませんが。

仮に１年契約であっても、自動更新を何回も繰り返していれば、解雇に関しては、期間の定めのない契約と同じ扱いにしなければならないと思います。
また、有期契約であれば、契約の更新について予め取り決めておかねばならなかったと思います。
間違っているかもしれませんが、３ヶ月前に解雇予告すると決めてから、即解雇通知が発生しても、９０日分の賃金支払義務までは無いと思います。たくさん支払う分には違法性は薄いと思いますが、あくまでも３０日前を切った時点で予告手当の対象となると思います。
従業員の退職申し出は、民法では２週間前かもしれませんが、適当な事由があれば、就業規則で１ヶ月間までに申し出ることと規定したら、それは尊重されると思います。ただ、３ヶ月前が適当かどうか分かりませんが。

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年俸制＋期間の定めのない労働契約、
という組み合わせは理屈上あり得るもので、
現実に中堅〜幹部サラリーマンが
年俸制の対象となっているケースの大半は
この組み合わせではないかと思います。

年俸の引き上げ引き下げをやるなら
（やる企業が大半だと思いますが）
最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

協議の義務や基準を規則等に書く義務までは
おそらくないと思います。
システマティックにやらざるを得ない大企業以外では、
協議なし・開示された基準なしで上げ下げをやって、
不当と思うなら訴えて来い、というスタイルの
（というか、自分の決めた数字が不当かもしれない
なんて考えがそもそも無い）経営者も多いんじゃ
ないでしょうか。
もちろん、専門家のアドバイスや書物等では、
話し合いなしに決めてもやる気が出ませんよとか、
基準をある程度文書化した方が結果的には
揉め事の起こるリスクや解決に要するエネルギーを
軽減できますよ、とかいった理由で、
そっちの方に持っていくことを推奨しているのを
目にすることは多いです。

年俸制＋期間の定めのない労働契約、
という組み合わせは理屈上あり得るもので、
現実に中堅〜幹部サラリーマンが
年俸制の対象となっているケースの大半は
この組み合わせではないかと思います。

年俸の引き上げ引き下げをやるなら
（やる企業が大半だと思いますが）
最低でも「年俸の引き上げ引き下げを
やることがありますよ」ということは
就業規則に書いておく必要があるでしょう。

協議の義務や基準を規則等に書く義務までは
おそらくないと思います。
システマティックにやらざるを得ない大企業以外では、
協議なし・開示された基準なしで上げ下げをやって、
不当と思うなら訴えて来い、というスタイルの
（というか、自分の決めた数字が不当かもしれない
なんて考えがそもそも無い）経営者も多いんじゃ
ないでしょうか。
もちろん、専門家のアドバイスや書物等では、
話し合いなしに決めてもやる気が出ませんよとか、
基準をある程度文書化した方が結果的には
揉め事の起こるリスクや解決に要するエネルギーを
軽減できますよ、とかいった理由で、
そっちの方に持っていくことを推奨しているのを
目にすることは多いです。

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kaibashira様

いつもありがとうございます。

>本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です

大事な線引きの違いがすっかり抜けてました。
ありがとうございます。

お伺いしたいことがたくさんあるのですが、
まず、本件が本当に「有期雇用」なのか「期間定めのない雇用」なのかを明確にしたいので、以下ご教授願います。

社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが、（まぁ、一年目は年俸といい昨年・今年は月給と言ってたのに、ここに来てまた｢年俸｣といってる事はとりあえず無視します・・・）
「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思うのですが、どうでしょうか?
また、存在する場合、年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると思うのですが、
いかがでしょうか?

よろしくお願いします。

kaibashira様

いつもありがとうございます。

>本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です

大事な線引きの違いがすっかり抜けてました。
ありがとうございます。

お伺いしたいことがたくさんあるのですが、
まず、本件が本当に「有期雇用」なのか「期間定めのない雇用」なのかを明確にしたいので、以下ご教授願います。

社長は「年俸」だから「1年契約」だ、というのですが、（まぁ、一年目は年俸といい昨年・今年は月給と言ってたのに、ここに来てまた｢年俸｣といってる事はとりあえず無視します・・・）
「期間の定めのない雇用」でも年俸は存在すると思うのですが、どうでしょうか?
また、存在する場合、年俸の決定に対し、
*労働者側との協議
*年俸の増減の基準
をはっきりと定める必要があると思うのですが、
いかがでしょうか?

よろしくお願いします。

返信

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本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です。
（それでも期間を定めた労働契約を
一方的に解除したかのような行動を取る
労働者が現実に少なからずいるのは、契約に
違反したからといって会社から損害賠償等を
求められるケースが実際には
あまり考えられないからです。）
本当に期間一年の契約であるとすれば、
「翌年１月〜１２月の契約条件を９月末までに
話し合いましょう。労働者側は、会社の提示した
条件に不満なら、９月末時点で翌年の契約を
行わないことを選択できます」というルールには
問題は無いと思います。
話が脇道に逸れますが、会社側が翌年の
労働条件として今年の条件を無制限に切り下げて
よいか、というのはやや疑問に思います。
程度によっては、実質的な雇い止めと判断される
リスクも考慮した方が良いんじゃないかな・・・

会社側からの中途解約がいかなる場合に許されるか、
については、民法からは「やむを得ない場合に
限り可能」とされ、労働法からは濫用法理が
当然に適用されるので、結果的には
期間を定めない労働者の解雇の場合と
あまり変わらないでしょう。
やむを得ない場合の中途解約について、
予告期間を３ヶ月に伸ばすのは法律には
全く違反しません。
（もっとも、解雇が認められるほど能力や意欲の面で
問題のある人を解雇通告後３ヶ月も働かせ続けるのが
適当かとか、切羽詰った経営状況で解雇を申し渡さざるを
得ない場合に３ヶ月も見てやれるのか、というような
疑問はあるにはあります。）

本当に一年という期間を定めた労働契約なら、
労働者側からであっても一方的に中途退職は
できません。
俗に言う「二週間したら辞めて良い」は
期間を定めない労働契約の場合の話です。
（それでも期間を定めた労働契約を
一方的に解除したかのような行動を取る
労働者が現実に少なからずいるのは、契約に
違反したからといって会社から損害賠償等を
求められるケースが実際には
あまり考えられないからです。）
本当に期間一年の契約であるとすれば、
「翌年１月〜１２月の契約条件を９月末までに
話し合いましょう。労働者側は、会社の提示した
条件に不満なら、９月末時点で翌年の契約を
行わないことを選択できます」というルールには
問題は無いと思います。
話が脇道に逸れますが、会社側が翌年の
労働条件として今年の条件を無制限に切り下げて
よいか、というのはやや疑問に思います。
程度によっては、実質的な雇い止めと判断される
リスクも考慮した方が良いんじゃないかな・・・

会社側からの中途解約がいかなる場合に許されるか、
については、民法からは「やむを得ない場合に
限り可能」とされ、労働法からは濫用法理が
当然に適用されるので、結果的には
期間を定めない労働者の解雇の場合と
あまり変わらないでしょう。
やむを得ない場合の中途解約について、
予告期間を３ヶ月に伸ばすのは法律には
全く違反しません。
（もっとも、解雇が認められるほど能力や意欲の面で
問題のある人を解雇通告後３ヶ月も働かせ続けるのが
適当かとか、切羽詰った経営状況で解雇を申し渡さざるを
得ない場合に３ヶ月も見てやれるのか、というような
疑問はあるにはあります。）

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