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触れるのを失念していましたが、
お書きのようなご事情は政策課題としては
注目度がまあまあ高そうな分野のようで、
既にご検討済みかもしれませんが、役所もこんなのを
出しています。（日付としてはちょっと古いですけど）
話し合いをされるに当たり、何か材料になるような
部分があれば良いのですが。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2006/03/tp0308-2.html

こういうソフトな推奨という
アプローチをしているということは、
やはり今のところ行政としてはこういうケースで
労働者を後押しする方向で強制力を行使しない（できない）
ということかな、という気もします・・・

触れるのを失念していましたが、
お書きのようなご事情は政策課題としては
注目度がまあまあ高そうな分野のようで、
既にご検討済みかもしれませんが、役所もこんなのを
出しています。（日付としてはちょっと古いですけど）
話し合いをされるに当たり、何か材料になるような
部分があれば良いのですが。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2006/03/tp0308-2.html

こういうソフトな推奨という
アプローチをしているということは、
やはり今のところ行政としてはこういうケースで
労働者を後押しする方向で強制力を行使しない（できない）
ということかな、という気もします・・・

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Kaibashira様

いつもありがとうございます。
万一、退職を届け出る場合の義務、とても参考になりました。
法律上最長45日程度であれば、
退職の届けを出して2ヶ月も待てば、
義務としては十分ということですよね。

その間に、社長が故意に次の人を探さなかったとしたら、
それは無視して構わないというスタンスで行こうと思います。

内容的にマンツーマンで教えないと難しいこともたくさんありますが、その意向を伝えても社長が次の人を求人しなかったら、それは仕方ないですものね。

まずは、誠意をつくして
対応・お願いをしてみようと思います。

ありがとうございました。

Kaibashira様

いつもありがとうございます。
万一、退職を届け出る場合の義務、とても参考になりました。
法律上最長45日程度であれば、
退職の届けを出して2ヶ月も待てば、
義務としては十分ということですよね。

その間に、社長が故意に次の人を探さなかったとしたら、
それは無視して構わないというスタンスで行こうと思います。

内容的にマンツーマンで教えないと難しいこともたくさんありますが、その意向を伝えても社長が次の人を求人しなかったら、それは仕方ないですものね。

まずは、誠意をつくして
対応・お願いをしてみようと思います。

ありがとうございました。

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労働者が3歳未満の子を養育している場合は、
会社には一定の措置を講ずる義務があり、
講ずべき措置の選択肢の一つとして
短時間勤務制度があります。
また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に
ついても、これに準じた措置を講じることが
努力義務とされています。
が、小学校に進んだあとの子の養育に関しては
現行の育児・介護休業法は真空状態なので、
会社にはお書きの事情に配慮する特別法上の義務は
無いと言わざるを得ません。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

では、会社はそのような申出に対して何が許されるか、
というと私ではちょっと読めないです。
（「だから解雇」というのは安易、認めません、
という姿勢も予想される一方で、
「定められた時間労務を提供する」という
契約内容の根本的な部分が守られないことを
甘受せよ、というのも厳しいという気もします。
判例とかがあるのかもしれませんが、
探せてはいません）

何にせよ、解雇が有効だとしても
就業できなくなる来年からで、
「来週から」とかいうのはまず認められないでしょう。


退職の意思を伝えてから、完全に労務提供の義務が
なくなるまでの長さは、契約形態によります。
期限の定めがなく月給制という正社員によくある
形態だと、計算期間の前半中の届出なら
その計算期間の終わりまで、後半の届出なら
次の計算期間の終わりまで、ということになるかと思います。
（給与が末締めなら、15日までの届出なら当月末、
16日以降の届出なら翌月末、という具合で、
最長約一ヶ月半。但し就業規則でより短い期間を
定めている場合はそちらが優先されます）
こんな厳密な権利義務の話は実務としては
大して広まっていない気もしますが、
法律上つけこまれる要素を極力なくしたければ、
ここまで義務があると思っておく方が無難かと思います。

労働者が3歳未満の子を養育している場合は、
会社には一定の措置を講ずる義務があり、
講ずべき措置の選択肢の一つとして
短時間勤務制度があります。
また、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に
ついても、これに準じた措置を講じることが
努力義務とされています。
が、小学校に進んだあとの子の養育に関しては
現行の育児・介護休業法は真空状態なので、
会社にはお書きの事情に配慮する特別法上の義務は
無いと言わざるを得ません。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/aramashi.html

では、会社はそのような申出に対して何が許されるか、
というと私ではちょっと読めないです。
（「だから解雇」というのは安易、認めません、
という姿勢も予想される一方で、
「定められた時間労務を提供する」という
契約内容の根本的な部分が守られないことを
甘受せよ、というのも厳しいという気もします。
判例とかがあるのかもしれませんが、
探せてはいません）

何にせよ、解雇が有効だとしても
就業できなくなる来年からで、
「来週から」とかいうのはまず認められないでしょう。


退職の意思を伝えてから、完全に労務提供の義務が
なくなるまでの長さは、契約形態によります。
期限の定めがなく月給制という正社員によくある
形態だと、計算期間の前半中の届出なら
その計算期間の終わりまで、後半の届出なら
次の計算期間の終わりまで、ということになるかと思います。
（給与が末締めなら、15日までの届出なら当月末、
16日以降の届出なら翌月末、という具合で、
最長約一ヶ月半。但し就業規則でより短い期間を
定めている場合はそちらが優先されます）
こんな厳密な権利義務の話は実務としては
大して広まっていない気もしますが、
法律上つけこまれる要素を極力なくしたければ、
ここまで義務があると思っておく方が無難かと思います。

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