編集

みなさま
いろいろとありがとうございました。

大変勉強になりました。
会社としての規律をしっかりと作り上げていかねば
ならないとあらためて実感です。

今回の件は、
20日ほどで突然来なくなった時給者から、
法定時間外1.25のうちの
0.25Ｘ６時間の請求だったのです。
あまりにも情けなくて、つい愚痴ってしまいました。
これで縁が切れるなら、お支払いすることにしました。


本当にありがとうございました。

みなさま
いろいろとありがとうございました。

大変勉強になりました。
会社としての規律をしっかりと作り上げていかねば
ならないとあらためて実感です。

今回の件は、
20日ほどで突然来なくなった時給者から、
法定時間外1.25のうちの
0.25Ｘ６時間の請求だったのです。
あまりにも情けなくて、つい愚痴ってしまいました。
これで縁が切れるなら、お支払いすることにしました。


本当にありがとうございました。

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ageha様

こちらも、意図するところから誤解されたように思います。
合理的事由があれば解約することができるという前提です。これは労働契約だけでなく、基本的には全ての契約にあてはまることだと思います。

要は「訳のわからん理由＝非合理的事由で退職する場合は、退職するのは構わんけど、それなりの覚悟をしてね。そう簡単に退職はできないよ」という意味で書き込んだのであって・・・枕詞が抜けていましたf(^ ^;

失礼しました。

ageha様

こちらも、意図するところから誤解されたように思います。
合理的事由があれば解約することができるという前提です。これは労働契約だけでなく、基本的には全ての契約にあてはまることだと思います。

要は「訳のわからん理由＝非合理的事由で退職する場合は、退職するのは構わんけど、それなりの覚悟をしてね。そう簡単に退職はできないよ」という意味で書き込んだのであって・・・枕詞が抜けていましたf(^ ^;

失礼しました。

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　すみません、トピの本題からそれますが；；

＞それを踏まえてこれは私の認識ですが「退職できない」というよりも「退職するのは構わないが、それなりの制裁は覚悟してね」というふうに捉えます。

　え？え？違います；；私は
「退職できない」
とは言っていません。
「有期契約社員は、基本的に契約期間中は退職できません。」
と言っています。そしてその上で、「有期契約期間中でも「退職できる」」ケースを説明しています。（出産、病気等やむを得ない事情がある場合）「退職できない」と言い切っているなら、その後「退職できる」ケースを説明するのは矛盾していますよね。
「退職できない」と「有期契約社員は基本的に契約期間中は退職できない」では説明として異なりますし、受け取る側の情報が違ってきます。一つの文章の一部分を切り抜かれてしまうと全く意味が違う内容になってしまいますね；；文字のみで交流を行う掲示板の難しい所ですね；；

　すみません、昨日まで遅い夏休みを取っていた為このタイミングになってしまいました（苦笑）そのまま流そうかとも思いましたが、やはり自分の発言が意図しない方向に理解された時それを修正するのは発言した自分の責任と思いましたので。

　トピ主さま、また横道にそれてしまい申し訳ありませんでした。ご覧になっている方も、大変失礼致しました；；

　すみません、トピの本題からそれますが；；

＞それを踏まえてこれは私の認識ですが「退職できない」というよりも「退職するのは構わないが、それなりの制裁は覚悟してね」というふうに捉えます。

　え？え？違います；；私は
「退職できない」
とは言っていません。
「有期契約社員は、基本的に契約期間中は退職できません。」
と言っています。そしてその上で、「有期契約期間中でも「退職できる」」ケースを説明しています。（出産、病気等やむを得ない事情がある場合）「退職できない」と言い切っているなら、その後「退職できる」ケースを説明するのは矛盾していますよね。
「退職できない」と「有期契約社員は基本的に契約期間中は退職できない」では説明として異なりますし、受け取る側の情報が違ってきます。一つの文章の一部分を切り抜かれてしまうと全く意味が違う内容になってしまいますね；；文字のみで交流を行う掲示板の難しい所ですね；；

　すみません、昨日まで遅い夏休みを取っていた為このタイミングになってしまいました（苦笑）そのまま流そうかとも思いましたが、やはり自分の発言が意図しない方向に理解された時それを修正するのは発言した自分の責任と思いましたので。

　トピ主さま、また横道にそれてしまい申し訳ありませんでした。ご覧になっている方も、大変失礼致しました；；

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確かに究極的には公示送達を使えという話ですね。
（そう言えば、解雇の話じゃないけど、
刑務所に入ってる人に意思表示するには
どうすればいいかとか、昔いろいろありました・・・）
予告手当も考えから抜けてました。
ほぼ間違いなく懲戒事由に入っているからかな〜。

休職の復職を認める認めないは
実務でも揉めやすいと言われてますね。
結局はクビの口実という事例も確かにある。

dasrechtさん、補足有難うございました。
korokoroさん、勝手に脇道の話しをして
勝手に一人で納得してて申し訳ないです。

確かに究極的には公示送達を使えという話ですね。
（そう言えば、解雇の話じゃないけど、
刑務所に入ってる人に意思表示するには
どうすればいいかとか、昔いろいろありました・・・）
予告手当も考えから抜けてました。
ほぼ間違いなく懲戒事由に入っているからかな〜。

休職の復職を認める認めないは
実務でも揉めやすいと言われてますね。
結局はクビの口実という事例も確かにある。

dasrechtさん、補足有難うございました。
korokoroさん、勝手に脇道の話しをして
勝手に一人で納得してて申し訳ないです。

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agehaさん、dasrechtさん、フォローありがとうございますm(_ _)m

agehaさんが貼っていただいたリンクを読み、agehaさんのレスの内容を理解しました。
それを踏まえてこれは私の認識ですが「退職できない」というよりも「退職するのは構わないが、それなりの制裁は覚悟してね」というふうに捉えます。このようなケースが起こった場合は企業側も強気に出ることが出来るといったほうが良いかもしれませんが（笑）。

「黙示の退職意思」については、当然内容証明等意思到達手段を会社側が講じることを前提にして規定を定めています。
実際に行方不明になってしまった方がいて、その対応に苦慮したという経験をベースに、弁護士を交えて規定化したんですが、こういう社員を出さないように、日頃のマネジメントが非常に重要なんだと認識した機会でもありました。

お二方ともありがとうございました。

agehaさん、dasrechtさん、フォローありがとうございますm(_ _)m

agehaさんが貼っていただいたリンクを読み、agehaさんのレスの内容を理解しました。
それを踏まえてこれは私の認識ですが「退職できない」というよりも「退職するのは構わないが、それなりの制裁は覚悟してね」というふうに捉えます。このようなケースが起こった場合は企業側も強気に出ることが出来るといったほうが良いかもしれませんが（笑）。

「黙示の退職意思」については、当然内容証明等意思到達手段を会社側が講じることを前提にして規定を定めています。
実際に行方不明になってしまった方がいて、その対応に苦慮したという経験をベースに、弁護士を交えて規定化したんですが、こういう社員を出さないように、日頃のマネジメントが非常に重要なんだと認識した機会でもありました。

お二方ともありがとうございました。

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いよいよ枝葉末節で恐縮ですが、

「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」とか
「黙示の労働契約解除意思」とする規定は、
結局労働契約終了の意思表示がどちらから発せられたか、最終的な契約終了日がいつか、及び解雇予告手当とその附加金の取り扱い如何について争いの余地があります。さらに学説によってはこの規定に基づく契約終了を無効と解する可能性を有するものもあります(片岡昇『労働法(2)』421頁）。
ここは本則に拠り、「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」と規定しておいた上で、事由発生時に改めて解雇通知を発するのが安全かと思います。労基署の認定を受けて即時解雇とするべきか、予告期間を置くべきかは、労基署の実務速度を知らないので何とも言えません。意思表示が到達しなくとも、内容・配達証明不達の事実だけ準備しておけば防衛には充分だと思います。

また勤務によらない病気休職期間満了による自然退職に際しては、使用者は当該従業員の復職を容認し得ない事由を主張立証して初めて自然退職の効果発生を主張しうるとする判決が出ています(エール・フランス事件東京地判昭59・1・27労判四二三−二三)。

いよいよ枝葉末節で恐縮ですが、

「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」とか
「黙示の労働契約解除意思」とする規定は、
結局労働契約終了の意思表示がどちらから発せられたか、最終的な契約終了日がいつか、及び解雇予告手当とその附加金の取り扱い如何について争いの余地があります。さらに学説によってはこの規定に基づく契約終了を無効と解する可能性を有するものもあります(片岡昇『労働法(2)』421頁）。
ここは本則に拠り、「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」と規定しておいた上で、事由発生時に改めて解雇通知を発するのが安全かと思います。労基署の認定を受けて即時解雇とするべきか、予告期間を置くべきかは、労基署の実務速度を知らないので何とも言えません。意思表示が到達しなくとも、内容・配達証明不達の事実だけ準備しておけば防衛には充分だと思います。

また勤務によらない病気休職期間満了による自然退職に際しては、使用者は当該従業員の復職を容認し得ない事由を主張立証して初めて自然退職の効果発生を主張しうるとする判決が出ています(エール・フランス事件東京地判昭59・1・27労判四二三−二三)。

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　karajanさん

　こんにちは、フォローをありがとうございます。
契約社員の契約期間中の退職に対する損害賠償についてなのですが、レスの趣旨からそれる為サラッと書いてしまいわかりずらかった様ですね。少し詳しく記述します。

　有期契約社員は、基本的に契約期間中は退職できません。労働契約にもその旨は記され、同意のもとで契約が交わされます。その為契約期間は、労働者の退職の自由を確保する為1年以内と決められています（一部例外業務あり）。1年を超える期間で契約を行った場合は、1年を過ぎて以降は労働者は自由に労働契約を解除できる事になっています。

　有期契約社員でも、妊娠、出産、病気、転居等やむを得ない事情がある場合は契約途中の退職が可能とされています。もちろん、損害賠償の請求対象にもなりません。ではどの様な時に賠償請求の対象になるか？？退職理由が労働者の過失と思われる場合です。特段事情も無いのに契約期間内に退職したい場合がこれにあたるそうです。こうなると、「契約不履行」となる為、契約の不履行における損害が発生したならば、賠償の請求が当然に出来るという考えになります。
　正社員の場合は契約期間の定めが無い事が大半で、期間の定めが無い労働契約の場合は労働者が自由に契約の解除を申し出る事ができ、契約の解除を申し出てから2週間が経過すると労使双方の意思に関係なく契約は解除できます。よって、こちらは労働期間に関しては「契約の不履行」という概念がありません。

　上記は、私が過去に有期契約社員として働き、契約期間内に退職を申し出て会社側と行き違いがあった際に勉強した事です。自治労等で相談もしましたが、やはり契約不履行と取られた場合は損害賠償請求される可能性はある、という答えでした。しつこいですが、賠償請求される可能性はあっても実際に請求されたケースを私は知りません；；

　。。まだわかりずらいですね；でもこれが私の説明できる限界です（苦笑）うまく説明できず申し訳ないです。以下に参考になるサイトを貼っておきます。

http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/qa/01/06/1002.html
http://www.zenkyukyo.or.jp/qa/03/03-01-01.html
派遣社員の場合はまた少し事情が異なる様です↓
http://career.cobs.jp/level4/yadoken/bn/070622.html

　以上です。私の言葉足らずのせいで混乱させてごめんなさぃ；



　

　karajanさん

　こんにちは、フォローをありがとうございます。
契約社員の契約期間中の退職に対する損害賠償についてなのですが、レスの趣旨からそれる為サラッと書いてしまいわかりずらかった様ですね。少し詳しく記述します。

　有期契約社員は、基本的に契約期間中は退職できません。労働契約にもその旨は記され、同意のもとで契約が交わされます。その為契約期間は、労働者の退職の自由を確保する為1年以内と決められています（一部例外業務あり）。1年を超える期間で契約を行った場合は、1年を過ぎて以降は労働者は自由に労働契約を解除できる事になっています。

　有期契約社員でも、妊娠、出産、病気、転居等やむを得ない事情がある場合は契約途中の退職が可能とされています。もちろん、損害賠償の請求対象にもなりません。ではどの様な時に賠償請求の対象になるか？？退職理由が労働者の過失と思われる場合です。特段事情も無いのに契約期間内に退職したい場合がこれにあたるそうです。こうなると、「契約不履行」となる為、契約の不履行における損害が発生したならば、賠償の請求が当然に出来るという考えになります。
　正社員の場合は契約期間の定めが無い事が大半で、期間の定めが無い労働契約の場合は労働者が自由に契約の解除を申し出る事ができ、契約の解除を申し出てから2週間が経過すると労使双方の意思に関係なく契約は解除できます。よって、こちらは労働期間に関しては「契約の不履行」という概念がありません。

　上記は、私が過去に有期契約社員として働き、契約期間内に退職を申し出て会社側と行き違いがあった際に勉強した事です。自治労等で相談もしましたが、やはり契約不履行と取られた場合は損害賠償請求される可能性はある、という答えでした。しつこいですが、賠償請求される可能性はあっても実際に請求されたケースを私は知りません；；

　。。まだわかりずらいですね；でもこれが私の説明できる限界です（苦笑）うまく説明できず申し訳ないです。以下に参考になるサイトを貼っておきます。

http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/qa/01/06/1002.html
http://www.zenkyukyo.or.jp/qa/03/03-01-01.html
派遣社員の場合はまた少し事情が異なる様です↓
http://career.cobs.jp/level4/yadoken/bn/070622.html

　以上です。私の言葉足らずのせいで混乱させてごめんなさぃ；



　

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kaibashiraさん、フォロー感謝です。

>「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」といった規定の仕方のほうが良いという話も聞きます。

そのほうがベターですね。
余談ですが、以前いた会社で「音信不通」を前提にした無断欠勤を想定して、「黙示の労働契約解除意思」を就業規則に盛り込んだことがあります。

kaibashiraさん、フォロー感謝です。

>「１４日以上無断欠勤が続いた場合は退職とみなします」といった規定の仕方のほうが良いという話も聞きます。

そのほうがベターですね。
余談ですが、以前いた会社で「音信不通」を前提にした無断欠勤を想定して、「黙示の労働契約解除意思」を就業規則に盛り込んだことがあります。

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＞契約不履行の損害
手掛けたことが完結しなかったのが損害だとか
辞められると代替が利かないとか言い出すと
雇用本来の性質とどんどん離れていく気が
しますからねえ。
制服を返却してくれとかはあるけど、
辞めたことそのものをもって損害賠償とか
考えたことは私もないですね。

あと細かいことですが、無断欠勤の続く人には
解雇の意思表示を到達させること自体が
困難なケースも多いので、
「１４日以上無断欠勤が続いた場合は
退職とみなします」といった規定の仕方のほうが
良いという話も聞きます。
（休職期間満了の場合の規定の仕方でも、
同様の話を聞きます）
従業員の方から会社との関係を断つ事例を
規定するとき、精算すべきお金のやり取りも含めて
連絡が取れなくなる場面を想定しておくのは
案外重要かもしれません。

以下余談として。
元々現金払いが原則なんだから、退職時の給与に限り
現金を取りに来なければ駄目ですよ
（＝「退職します」の電話やメール一本だけで
あとは待っていれば残りの給与も振り込まれる、
なんて考えは通用しませんよ）
という規定も考えてみたことはあるけど、
効力には疑問があるし、それで無理やり会社に来させても
往々にして担当者（≒自分）が不快な思いを
するだけなので今のところお蔵入りにしています（＾＾；

＞契約不履行の損害
手掛けたことが完結しなかったのが損害だとか
辞められると代替が利かないとか言い出すと
雇用本来の性質とどんどん離れていく気が
しますからねえ。
制服を返却してくれとかはあるけど、
辞めたことそのものをもって損害賠償とか
考えたことは私もないですね。

あと細かいことですが、無断欠勤の続く人には
解雇の意思表示を到達させること自体が
困難なケースも多いので、
「１４日以上無断欠勤が続いた場合は
退職とみなします」といった規定の仕方のほうが
良いという話も聞きます。
（休職期間満了の場合の規定の仕方でも、
同様の話を聞きます）
従業員の方から会社との関係を断つ事例を
規定するとき、精算すべきお金のやり取りも含めて
連絡が取れなくなる場面を想定しておくのは
案外重要かもしれません。

以下余談として。
元々現金払いが原則なんだから、退職時の給与に限り
現金を取りに来なければ駄目ですよ
（＝「退職します」の電話やメール一本だけで
あとは待っていれば残りの給与も振り込まれる、
なんて考えは通用しませんよ）
という規定も考えてみたことはあるけど、
効力には疑問があるし、それで無理やり会社に来させても
往々にして担当者（≒自分）が不快な思いを
するだけなので今のところお蔵入りにしています（＾＾；

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おはようございます(^-^)

退職の理由がどうあれ、退職後でも時効にならない限り退職者が未払いの給与を請求してきた場合は、その分を支払わなければなりません。既往の労働に対する対価を支払うのは、雇い入れ側の絶対義務なんです。

>ちなみに企業側に「解雇予告」がある以上、雇われる側にも
>辞表から、一ヶ月働いてもらっています。

解雇と退職は同じ「労働契約の解約」でも性質が違うので、この理由で一ヶ月働いてもらうというのは、極端な見方をすると「強制労働」にも捉えかねられません。多くの就業規則では「退職届は退職日の１ヶ月前」というのが実態ですが、それは業務引継ぎと後任補充が完了するまでには、１ヶ月くらいは必要だろうという推測をもとに決められているのであって、解雇予告が１ヶ月だから任意退職も１ヶ月という決め方ではないです。
また任意退職の場合、本人が「今日で退職したい」と申し出て業務に支障をきたすようなことがないのであれば、その日で退職を認めることも可能です。任意退職による退職日の決め方は「業務に支障がきたさない最低期間」を互いに話し合って決めるのがベターです。

>突然出勤しなくなる人の扱い方って、ありますか？
就業規則で「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」という規定を定めておいて、そういうことがないように抑止力を高めるくらいですかねぇ。あとは、上司がマネジメントしてケアをしっかり行うことも必要だと思います。

ところで
>契約社員の場合は、契約期間満了前に辞めた場合は契約を満了できなかった事に関する損害を会社側から社員に請求できますが

これは私の勉強不足なのか、聞いたことがありません。労働契約においての債権債務は基本的には労働債権＝給与だけですから、労働提供をしない場合は対価を支払わなければ良いだけの話です。その人が給与を前借していたりしていたら別なんでしょうけど、このような内容が実際にあるのであれば有期・無期問わず適用されるものだと思うのですが・・・。

おはようございます(^-^)

退職の理由がどうあれ、退職後でも時効にならない限り退職者が未払いの給与を請求してきた場合は、その分を支払わなければなりません。既往の労働に対する対価を支払うのは、雇い入れ側の絶対義務なんです。

>ちなみに企業側に「解雇予告」がある以上、雇われる側にも
>辞表から、一ヶ月働いてもらっています。

解雇と退職は同じ「労働契約の解約」でも性質が違うので、この理由で一ヶ月働いてもらうというのは、極端な見方をすると「強制労働」にも捉えかねられません。多くの就業規則では「退職届は退職日の１ヶ月前」というのが実態ですが、それは業務引継ぎと後任補充が完了するまでには、１ヶ月くらいは必要だろうという推測をもとに決められているのであって、解雇予告が１ヶ月だから任意退職も１ヶ月という決め方ではないです。
また任意退職の場合、本人が「今日で退職したい」と申し出て業務に支障をきたすようなことがないのであれば、その日で退職を認めることも可能です。任意退職による退職日の決め方は「業務に支障がきたさない最低期間」を互いに話し合って決めるのがベターです。

>突然出勤しなくなる人の扱い方って、ありますか？
就業規則で「二週間以上無断欠勤をした場合は解雇する」という規定を定めておいて、そういうことがないように抑止力を高めるくらいですかねぇ。あとは、上司がマネジメントしてケアをしっかり行うことも必要だと思います。

ところで
>契約社員の場合は、契約期間満了前に辞めた場合は契約を満了できなかった事に関する損害を会社側から社員に請求できますが

これは私の勉強不足なのか、聞いたことがありません。労働契約においての債権債務は基本的には労働債権＝給与だけですから、労働提供をしない場合は対価を支払わなければ良いだけの話です。その人が給与を前借していたりしていたら別なんでしょうけど、このような内容が実際にあるのであれば有期・無期問わず適用されるものだと思うのですが・・・。

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　こんばんは

　残業を行った以上、労働に対する賃金はきちんと支払わなければなりません。
　ご質問を拝見すると、確かに困った人だな；と思います。退職に関しては、法律上は退職を告げた後２週間の労働が必要とはされていますが、あくまで私見ですがこれは絶対条件ではないなと思っています。従業員より企業側の責任の方が重く問われるのが現代日本の企業社会です。（申し訳ないですがこの辺の知識は少し曖昧です；間違っていたら皆様フォローをお願いします；）

　契約社員の場合は、契約期間満了前に辞めた場合は契約を満了できなかった事に関する損害を会社側から社員に請求できますが（あくまで会社に損害を請求する権利がある、と言うだけで実務レベルでは実際に契約社員にたいして賠償請求した会社の話は聞いた事がありません）どちらにしても残業代を未払いにして良い理由にはなりません。

　よって、冒頭にも書きましたが残業代は正しく支給するべきと思います。

　こんばんは

　残業を行った以上、労働に対する賃金はきちんと支払わなければなりません。
　ご質問を拝見すると、確かに困った人だな；と思います。退職に関しては、法律上は退職を告げた後２週間の労働が必要とはされていますが、あくまで私見ですがこれは絶対条件ではないなと思っています。従業員より企業側の責任の方が重く問われるのが現代日本の企業社会です。（申し訳ないですがこの辺の知識は少し曖昧です；間違っていたら皆様フォローをお願いします；）

　契約社員の場合は、契約期間満了前に辞めた場合は契約を満了できなかった事に関する損害を会社側から社員に請求できますが（あくまで会社に損害を請求する権利がある、と言うだけで実務レベルでは実際に契約社員にたいして賠償請求した会社の話は聞いた事がありません）どちらにしても残業代を未払いにして良い理由にはなりません。

　よって、冒頭にも書きましたが残業代は正しく支給するべきと思います。

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