編集
雇い入れる側としては、直接の問題は無いかと思います。
しかしながら、ある問題がその未来の社員さんに生じる可能性があり、
これが間接的に御社へ影響を与える恐れがあります。
その問題とは、その未来の社員さんが二重在籍をすることにより、
前職の会社から懲戒解雇を含む懲戒処分を受ける恐れが生じる、
ということです。
就業規則上、たいていの会社では特段の理由等の無い限り、
二重在籍を懲戒処分事由としています。
（御社でも、そうではありませんか？）
これは、たとえ退職前の有給期間中でも適用され得るものです。
「バレなければ」ではありますが、判明した場合には、
重い処分を受けかねません。
前職が同業他社であるなど、場合によっては、
その未来の社員さんが前職の会社から、
損害賠償責任を追及される恐れすらあります。
そしてこれらの場合、
御社の行動（御社の都合）によって、
その未来の社員さんに大きな負担をかけることになります。
そうなると、その方と御社との関係がぎくしゃくする恐れもあります。
さらに、御社もまた、懲戒を受けた者を社員として受け入れる、
という実績（前例）を作ることになります。
（個人的には、それがどうした、と思いますが、
気にする会社が少なくないのも事実です。）
リスクの少ない方法としては、
前職の退職日を迎えるまではパートタイム採用（アルバイト採用）
としておく、などのやり方があるでしょうね。
この場合でも懲戒事由にはなり得ますが、
少なくとも社員として雇い入れるよりは、
処分が軽くなるでしょうね。
雇い入れる側としては、直接の問題は無いかと思います。
しかしながら、ある問題がその未来の社員さんに生じる可能性があり、
これが間接的に御社へ影響を与える恐れがあります。
その問題とは、その未来の社員さんが二重在籍をすることにより、
前職の会社から懲戒解雇を含む懲戒処分を受ける恐れが生じる、
ということです。
就業規則上、たいていの会社では特段の理由等の無い限り、
二重在籍を懲戒処分事由としています。
（御社でも、そうではありませんか？）
これは、たとえ退職前の有給期間中でも適用され得るものです。
「バレなければ」ではありますが、判明した場合には、
重い処分を受けかねません。
前職が同業他社であるなど、場合によっては、
その未来の社員さんが前職の会社から、
損害賠償責任を追及される恐れすらあります。
そしてこれらの場合、
御社の行動（御社の都合）によって、
その未来の社員さんに大きな負担をかけることになります。
そうなると、その方と御社との関係がぎくしゃくする恐れもあります。
さらに、御社もまた、懲戒を受けた者を社員として受け入れる、
という実績（前例）を作ることになります。
（個人的には、それがどうした、と思いますが、
気にする会社が少なくないのも事実です。）
リスクの少ない方法としては、
前職の退職日を迎えるまではパートタイム採用（アルバイト採用）
としておく、などのやり方があるでしょうね。
この場合でも懲戒事由にはなり得ますが、
少なくとも社員として雇い入れるよりは、
処分が軽くなるでしょうね。
返信
