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>anyoneさん

返信ありがとうございました。
賃金の件、最低賃金には触れない額なので契約上かなり下げられる。
という事になってしまうんですね･･･

労使協定は結んでありますが、賃金についてはまったく触れていませんでした(健康状態や出勤率についてなど）

>anyoneさん

返信ありがとうございました。
賃金の件、最低賃金には触れない額なので契約上かなり下げられる。
という事になってしまうんですね･･･

労使協定は結んでありますが、賃金についてはまったく触れていませんでした(健康状態や出勤率についてなど）

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＞仕事も変わらず給与をダウンする。
＞納得は出来かねますが、一般的にどれくらいだったらダウンしても許容範囲内なのでしょうか？

再雇用時の賃金の規制は、最低賃金法に定める賃金額だけです。ですから、その範囲であれば５０％ダウンでも７０％ダウンでも構わないことになります。

ただ、根本的な問題は、雇用が「再雇用制度に係る雇用」のはずですから、本来、先ず先に再雇用者の職務の範囲とかその場合の賃金をどのように設定すべきかということが決めておかなければならないではないかと思います。

そういう意味では、話の順序が逆ですね？

うちでは、再雇用者の賃金はいくら、仕事の範囲は○○、というように労使協定で取り決めておいて、本人がその条件を拒むのであれば再雇用はしないようになっています。
賃金も相当ダウンしますので、仕事の範囲もそれに見合ったものにしています（責任はなくなるし、仕事自体はかなり楽になるはずです）

＞仕事も変わらず給与をダウンする。
＞納得は出来かねますが、一般的にどれくらいだったらダウンしても許容範囲内なのでしょうか？

再雇用時の賃金の規制は、最低賃金法に定める賃金額だけです。ですから、その範囲であれば５０％ダウンでも７０％ダウンでも構わないことになります。

ただ、根本的な問題は、雇用が「再雇用制度に係る雇用」のはずですから、本来、先ず先に再雇用者の職務の範囲とかその場合の賃金をどのように設定すべきかということが決めておかなければならないではないかと思います。

そういう意味では、話の順序が逆ですね？

うちでは、再雇用者の賃金はいくら、仕事の範囲は○○、というように労使協定で取り決めておいて、本人がその条件を拒むのであれば再雇用はしないようになっています。
賃金も相当ダウンしますので、仕事の範囲もそれに見合ったものにしています（責任はなくなるし、仕事自体はかなり楽になるはずです）

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