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　kaibashiraさん、貴重な「見解」をありがとうございました。

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実は、上でちょっと触れた期間一年超の有期労働契約に
ついては、原則として契約初日から1年を経過した日以降
労働者はいつでも退職できる、ということに
なっています。（暫定措置であり、平成16年の
改正法施行から昨年末までの状況を見て
正式にどうするか決める、という話に
なっています。その辺の最新の議論が
追えていないので、上では触れなかったのですが）
１年契約の更新を繰り返して２年目以降に
入った場合にはどうするか、ということも
当然立法時には検討されたと推測されるのですが、
結局その場合には同様の退職の自由が
与えられなかった。
ということは、立法者の意図としてはやはり、
直近1年以内に一度契約を見直す機会が
あったという事実はそれなりに
重いのではないか、と私は考えております。

というわけで、お書きの論理も労働者の
権利主張としては十分アリだとは
思いますが、上のような反対説も
あるかもしれない、ということを
念頭に置いて使用されるのが
良いんじゃないでしょうか。
（もし私が実際に貴社に席があったら、
上のような反対論を述べて
あえて得るものの少ない争いに
突っ込んで行こうとは
しないでしょうけど・・・）

実は、上でちょっと触れた期間一年超の有期労働契約に
ついては、原則として契約初日から1年を経過した日以降
労働者はいつでも退職できる、ということに
なっています。（暫定措置であり、平成16年の
改正法施行から昨年末までの状況を見て
正式にどうするか決める、という話に
なっています。その辺の最新の議論が
追えていないので、上では触れなかったのですが）
１年契約の更新を繰り返して２年目以降に
入った場合にはどうするか、ということも
当然立法時には検討されたと推測されるのですが、
結局その場合には同様の退職の自由が
与えられなかった。
ということは、立法者の意図としてはやはり、
直近1年以内に一度契約を見直す機会が
あったという事実はそれなりに
重いのではないか、と私は考えております。

というわけで、お書きの論理も労働者の
権利主張としては十分アリだとは
思いますが、上のような反対説も
あるかもしれない、ということを
念頭に置いて使用されるのが
良いんじゃないでしょうか。
（もし私が実際に貴社に席があったら、
上のような反対論を述べて
あえて得るものの少ない争いに
突っ込んで行こうとは
しないでしょうけど・・・）

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　kaibashiraさん、ありがとうございます。
　google等での「年俸制　627条」検索で、よく理解できました。
　
　ということで、結局、

(1)有期契約の場合は628条により、やむをえない事情がない限り、契約期間途中で堂々と退職できる道はない。
(2)期間の定めがない契約の場合は、627条により、報酬形態に応じた期限までに申し出れば、堂々と退職できる。
(3)堂々と退職しなかった場合は、会社から損害賠償を求められる恐れなしとしない。

ということで集約できるのではないかと思います。

　ところで、冒頭の弊社の例の場合、一応有期契約ですが、既に過去4回更新していまして、このような場合、"雇用契約テキ"には「期間の定めのない雇用契約」に限りなく近いという話を耳にしたことがあります。
　さすれば、本例の場合、一見628条適用に見えるものの、"判例テキ"には実は627条適用が正当で、しかも日給月給制ゆえ627条第1項に該当し、結局退職したい日の2週間前に申し出ればよい、つまり本例の社員は至極当然の権利を行使したにすぎず、たとえ争っても会社側の勝ち目は殆どゼロに等しい、ということになってしまいそうな気がするのですが、いかがなものでしょうか。
（立ち入った質問で申し訳ございませんが、見解をお聞かせ願えれば幸いです）

（蛇足1）本音のところは、社内の強硬派を抑える"論理"がほしいのです。事を荒立てて余計な仕事をしたくないのです。何卒、"もうひと押し"お願いします。
（蛇足2）それにつけても、2週間とはキツイですなぁ。この間に、ハローワークに手配して、応募を待ち受けて、面接して、アトガマを決めろ、というのですかぁ。まぁ会社からの場合、「1ケ月前」というのは、もっとキツイとは存じますが。

　kaibashiraさん、ありがとうございます。
　google等での「年俸制　627条」検索で、よく理解できました。
　
　ということで、結局、

(1)有期契約の場合は628条により、やむをえない事情がない限り、契約期間途中で堂々と退職できる道はない。
(2)期間の定めがない契約の場合は、627条により、報酬形態に応じた期限までに申し出れば、堂々と退職できる。
(3)堂々と退職しなかった場合は、会社から損害賠償を求められる恐れなしとしない。

ということで集約できるのではないかと思います。

　ところで、冒頭の弊社の例の場合、一応有期契約ですが、既に過去4回更新していまして、このような場合、"雇用契約テキ"には「期間の定めのない雇用契約」に限りなく近いという話を耳にしたことがあります。
　さすれば、本例の場合、一見628条適用に見えるものの、"判例テキ"には実は627条適用が正当で、しかも日給月給制ゆえ627条第1項に該当し、結局退職したい日の2週間前に申し出ればよい、つまり本例の社員は至極当然の権利を行使したにすぎず、たとえ争っても会社側の勝ち目は殆どゼロに等しい、ということになってしまいそうな気がするのですが、いかがなものでしょうか。
（立ち入った質問で申し訳ございませんが、見解をお聞かせ願えれば幸いです）

（蛇足1）本音のところは、社内の強硬派を抑える"論理"がほしいのです。事を荒立てて余計な仕事をしたくないのです。何卒、"もうひと押し"お願いします。
（蛇足2）それにつけても、2週間とはキツイですなぁ。この間に、ハローワークに手配して、応募を待ち受けて、面接して、アトガマを決めろ、というのですかぁ。まぁ会社からの場合、「1ケ月前」というのは、もっとキツイとは存じますが。

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言われてみれば時給だろうが日給だろうが
『期間をもって報酬を定める』に当たるので、
ことさらに『期間をもって』の文言を
付されていると何だか見慣れない感じがしますね。
これに当たらないというと、労働契約としては
微妙ですが、完全出来高制とかですかね。

民法第627条第3項が適用される局面としては、
正社員の年俸制が想定されることが多いです。
（google等で「年俸制　627条」で検索してみると
色々ヒットするはずです）

言われてみれば時給だろうが日給だろうが
『期間をもって報酬を定める』に当たるので、
ことさらに『期間をもって』の文言を
付されていると何だか見慣れない感じがしますね。
これに当たらないというと、労働契約としては
微妙ですが、完全出来高制とかですかね。

民法第627条第3項が適用される局面としては、
正社員の年俸制が想定されることが多いです。
（google等で「年俸制　627条」で検索してみると
色々ヒットするはずです）

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　kaibashiraさん、ありがとうございます。

　なるほど、627条と628条とがロジカルに理解できたような気がします。627条は、第2項、第3項とも報酬の決め方で区分しているだけで、第1項も含めて627条全体がいずれも「雇用の期間を定めていない」場合のことを言っているとは気がつきませんでした。

　ところで、第3項のように、「働く期間を定めていない場合」で「6ケ月以上の期間で報酬を決める」とは、具体的にどんな給与体系なのでしょうか。もしお分かりでしたら教えていただけませんでしょうか。
（そもそも第2、3項に出てくる『期間をもって報酬を定める』という文言が、どうも馴染み薄いのですが）。

　kaibashiraさん、ありがとうございます。

　なるほど、627条と628条とがロジカルに理解できたような気がします。627条は、第2項、第3項とも報酬の決め方で区分しているだけで、第1項も含めて627条全体がいずれも「雇用の期間を定めていない」場合のことを言っているとは気がつきませんでした。

　ところで、第3項のように、「働く期間を定めていない場合」で「6ケ月以上の期間で報酬を決める」とは、具体的にどんな給与体系なのでしょうか。もしお分かりでしたら教えていただけませんでしょうか。
（そもそも第2、3項に出てくる『期間をもって報酬を定める』という文言が、どうも馴染み薄いのですが）。

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裏を取ってない私見ですが、
有期雇用の場合は「やむをえない事由があるとき」
だけ解除ができて、その解除は「直ちに」できると
いうのが628条の趣旨なので、
有期雇用に関して627条2項の適用の余地はない、
ということになるんじゃないでしょうか。

627条2項は期間の定めの無い契約を
労働者から解約する場合に
適用されるものだと思います。
例えば末締めの月給制の場合、627条1項に関わらず、
7月10日に退職の申し入れをしたら7月末まで、
7月25日に退職の申し入れをしたら8月末までの
勤務になりますよ、というような話だった
ように思います。
但し、就業規則でそれより短い予告期間を定めれば
そっちが優先になりますが。

（なお、期間1年超の有期雇用契約には
また異なるルールがあったと思いますが、
前回の書き込みも含めて
その点には触れていません）

裏を取ってない私見ですが、
有期雇用の場合は「やむをえない事由があるとき」
だけ解除ができて、その解除は「直ちに」できると
いうのが628条の趣旨なので、
有期雇用に関して627条2項の適用の余地はない、
ということになるんじゃないでしょうか。

627条2項は期間の定めの無い契約を
労働者から解約する場合に
適用されるものだと思います。
例えば末締めの月給制の場合、627条1項に関わらず、
7月10日に退職の申し入れをしたら7月末まで、
7月25日に退職の申し入れをしたら8月末までの
勤務になりますよ、というような話だった
ように思います。
但し、就業規則でそれより短い予告期間を定めれば
そっちが優先になりますが。

（なお、期間1年超の有期雇用契約には
また異なるルールがあったと思いますが、
前回の書き込みも含めて
その点には触れていません）

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　kaibashiraさん、ありがとうございます。
>やむをえない事由
　いわゆる「本人の気まぐれ」のたぐいです。よくある「職場の人間関係」とか、「給料が低い」とかで、要するに当該社員が主張しえる「やむをえない事由」はないものと考えています。

>使用者が被った損害の額を立証するのは至難でしょうけどね。
　とてもできそうにありません。
　
　ところで、ご紹介いただいた民法628条の前条627条は、当社のような契約社員にはかかわりのないことなのでしょうか。同条第2項もしくは第3項が当てはまるのかなとも思えるのですが（もっとも、第2項で言っている意味も定量的にはよく理解できないのですが）。

（第627条　当事者が雇用の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入れを為すことを得。この場合においては雇用は解約申入の後２週間を経過したるによりて終了す。
第2項　期間をもって報酬を定めたる場合においては解約の申入は次期以後に対して之を為すことを得。但しその申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す。
第3項　6ケ月以上の期間をもって報酬を定めたる場合においては前項の申入は3ケ月前にこれを為すことを要す。）

　kaibashiraさん、ありがとうございます。
>やむをえない事由
　いわゆる「本人の気まぐれ」のたぐいです。よくある「職場の人間関係」とか、「給料が低い」とかで、要するに当該社員が主張しえる「やむをえない事由」はないものと考えています。

>使用者が被った損害の額を立証するのは至難でしょうけどね。
　とてもできそうにありません。
　
　ところで、ご紹介いただいた民法628条の前条627条は、当社のような契約社員にはかかわりのないことなのでしょうか。同条第2項もしくは第3項が当てはまるのかなとも思えるのですが（もっとも、第2項で言っている意味も定量的にはよく理解できないのですが）。

（第627条　当事者が雇用の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入れを為すことを得。この場合においては雇用は解約申入の後２週間を経過したるによりて終了す。
第2項　期間をもって報酬を定めたる場合においては解約の申入は次期以後に対して之を為すことを得。但しその申入れは当期の前半においてこれを為すことを要す。
第3項　6ケ月以上の期間をもって報酬を定めたる場合においては前項の申入は3ケ月前にこれを為すことを要す。）

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1年という期間を定めた労働契約の
労働者からの解除に関しては、
原則として民法の第628条により、
「やむをえない事由があるとき」は
即時に契約解除可能、というルールになります。
そのような事由があるときでも、その事由が
労働者の過失によって生じたものなら
労働者は会社に対して損害賠償の責任を負う
ことになります。
やむを得ない事由がなければ、普通に債務不履行と
いうことになるでしょう。

そのようなわけで、もし責任を論じるなら
まずは退職の理由が何か、というところからに
なると思います。実は退職理由は
契約時に提示した条件と勤務実態が
異なっていたからだ、なんて話だったら
労基法に戻って15条2項で即時解除が
認められます。

実際には、事由がなかったり
労働者に責があったりするケースでも
解除や債務不履行責任を問う上で
使用者が被った損害の額を立証するのは
至難でしょうけどね。
そこを見越して「期間が定めてあっても
労働者からの解除は事実上ほぼノーペナルティ」
というようなノウハウ（？）も
ある程度広く流布されていそうな気がします。

1年という期間を定めた労働契約の
労働者からの解除に関しては、
原則として民法の第628条により、
「やむをえない事由があるとき」は
即時に契約解除可能、というルールになります。
そのような事由があるときでも、その事由が
労働者の過失によって生じたものなら
労働者は会社に対して損害賠償の責任を負う
ことになります。
やむを得ない事由がなければ、普通に債務不履行と
いうことになるでしょう。

そのようなわけで、もし責任を論じるなら
まずは退職の理由が何か、というところからに
なると思います。実は退職理由は
契約時に提示した条件と勤務実態が
異なっていたからだ、なんて話だったら
労基法に戻って15条2項で即時解除が
認められます。

実際には、事由がなかったり
労働者に責があったりするケースでも
解除や債務不履行責任を問う上で
使用者が被った損害の額を立証するのは
至難でしょうけどね。
そこを見越して「期間が定めてあっても
労働者からの解除は事実上ほぼノーペナルティ」
というようなノウハウ（？）も
ある程度広く流布されていそうな気がします。

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