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kaibashiraさん、ご意見ありがとうございました。

teatimeさん、ご提示いただいたことを、生意気にも
意見してしまい、申し訳ありませんでした。

考えてみても、述べていただいた案が一番良いの
ではないか、と自身の中で感じております。

よく検討し、上司に提案していこうと考えを決め
ました。

親身なご意見、感謝致します。
ありがとうございました。

kaibashiraさん、ご意見ありがとうございました。

teatimeさん、ご提示いただいたことを、生意気にも
意見してしまい、申し訳ありませんでした。

考えてみても、述べていただいた案が一番良いの
ではないか、と自身の中で感じております。

よく検討し、上司に提案していこうと考えを決め
ました。

親身なご意見、感謝致します。
ありがとうございました。

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kaibashiraさんのレスを読んでなるほどと思いました。
１回めの付与は入社月管理で、２回目以降は基準日管理。
他にも応用できそうに思いました。

Tyarubouさんの直近の書き込みを読むと、
単に有給管理にとどまらず、規定・運用基準がない中で
失礼ながら社員の出入りも激しく、ご苦労されている
その悩みも大きいのではと感じました。

門外漢なので、通りいっぺんのことしかいえませんが、
直属の上司の方を時間をかけて説得し、少しずつ整備
していければと願っています。
それまでの間の様々なトラブルは、上司に問題の所在や
解決方法を提案している限り、貴殿の責任ではないのですから。

自分の勤務先もいろいろ労務問題ありますが、
長い目で解決しようと思っています。
お互いそうはいっても、トラブルの矢面に立たされたり
するかもしれませんが、わかる人はわかってくれると
信じてがんばりましょう。

kaibashiraさんのレスを読んでなるほどと思いました。
１回めの付与は入社月管理で、２回目以降は基準日管理。
他にも応用できそうに思いました。

Tyarubouさんの直近の書き込みを読むと、
単に有給管理にとどまらず、規定・運用基準がない中で
失礼ながら社員の出入りも激しく、ご苦労されている
その悩みも大きいのではと感じました。

門外漢なので、通りいっぺんのことしかいえませんが、
直属の上司の方を時間をかけて説得し、少しずつ整備
していければと願っています。
それまでの間の様々なトラブルは、上司に問題の所在や
解決方法を提案している限り、貴殿の責任ではないのですから。

自分の勤務先もいろいろ労務問題ありますが、
長い目で解決しようと思っています。
お互いそうはいっても、トラブルの矢面に立たされたり
するかもしれませんが、わかる人はわかってくれると
信じてがんばりましょう。

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有休の附与日を会社で特定の日に決めるとしても、
法定の日より遅い日に与えたり、
法定の日に法定の日数より少ない日数を
附与したりすることは認められておりませんので、
teatimeさんのご提示の方法がほぼベストではないかと
私も思います。

２ヶ月や３ヶ月で辞める人が
たまたま基準日をまたげば附与されることが
容認できない、という趣旨であれば、
１回目の附与は法定通り半年後にやって、
２回目の附与日から前倒しして年１回なり２回なりの
基準日に揃える、みたいなやり方はあり得ます。
ただしやや管理が煩雑になるうえ、
総じて勤続期間が短かめなら適用される人自体が
少ないでしょうから、導入によって省ける手間も
大したものにはならないでしょう。

とにかく、どこかで附与日を繰り上げる以外に
方法はない、という基本を念頭に置いたうえで
自社にとってベストなタイミングを設定することでは
ないでしょうか。

有休の附与日を会社で特定の日に決めるとしても、
法定の日より遅い日に与えたり、
法定の日に法定の日数より少ない日数を
附与したりすることは認められておりませんので、
teatimeさんのご提示の方法がほぼベストではないかと
私も思います。

２ヶ月や３ヶ月で辞める人が
たまたま基準日をまたげば附与されることが
容認できない、という趣旨であれば、
１回目の附与は法定通り半年後にやって、
２回目の附与日から前倒しして年１回なり２回なりの
基準日に揃える、みたいなやり方はあり得ます。
ただしやや管理が煩雑になるうえ、
総じて勤続期間が短かめなら適用される人自体が
少ないでしょうから、導入によって省ける手間も
大したものにはならないでしょう。

とにかく、どこかで附与日を繰り上げる以外に
方法はない、という基本を念頭に置いたうえで
自社にとってベストなタイミングを設定することでは
ないでしょうか。

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dasrechtさん、teatimeさん、回答をありがとうございました。

就業規則にのっとってやらなければいけないというのは承知しております。
変更するときは、就業規則を読み、上司に就業規則と違う旨を説明し、変更を進言して行っておりますが、上司が就業規則を変えてくれるかどうか、不安なところです・・・。
（しかし、その就業規則というのが、基本的な就業規則の雛形そのままって感じの就業規則なので、不備な点が見つかったりしています）

今までの有給休暇の支給のやり方も、就業規則にのっとって行っていたようです。
しかし、上司に有給の管理を変えたいと伝えたところ、上司は前任者に、私が伝えたやり方に変えるよう、以前から指示していたそうです。

今は、年１回の基準日を設けようという話になっておりますが、少し無理があるような気がして、こちらに質問させていただきました。

teatimeさんのおっしゃる基準日を年２回、というのは納得しました。
しかし、人の出入りが激しく、少し難しく感じております。

私が入社して４ヶ月以上経ちますが、入社した人も辞めた人も、それぞれ片手以上いる状態です・・・。

本来はそういった規定も、すでに出来ている状態でしか管理したことがなかったので、自分でそういう風に考えたらよいか、まよっている状態です。

せっかく回答をいただいたのに、生意気な事を述べてしまって申し訳ないです・・・。

他に、どのようなやり方がありますでしょうか？

dasrechtさん、teatimeさん、回答をありがとうございました。

就業規則にのっとってやらなければいけないというのは承知しております。
変更するときは、就業規則を読み、上司に就業規則と違う旨を説明し、変更を進言して行っておりますが、上司が就業規則を変えてくれるかどうか、不安なところです・・・。
（しかし、その就業規則というのが、基本的な就業規則の雛形そのままって感じの就業規則なので、不備な点が見つかったりしています）

今までの有給休暇の支給のやり方も、就業規則にのっとって行っていたようです。
しかし、上司に有給の管理を変えたいと伝えたところ、上司は前任者に、私が伝えたやり方に変えるよう、以前から指示していたそうです。

今は、年１回の基準日を設けようという話になっておりますが、少し無理があるような気がして、こちらに質問させていただきました。

teatimeさんのおっしゃる基準日を年２回、というのは納得しました。
しかし、人の出入りが激しく、少し難しく感じております。

私が入社して４ヶ月以上経ちますが、入社した人も辞めた人も、それぞれ片手以上いる状態です・・・。

本来はそういった規定も、すでに出来ている状態でしか管理したことがなかったので、自分でそういう風に考えたらよいか、まよっている状態です。

せっかく回答をいただいたのに、生意気な事を述べてしまって申し訳ないです・・・。

他に、どのようなやり方がありますでしょうか？

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Tyarubouさん、こんばんは。

確かにdasrechtさんのいうとおり、就業規則にのっとって
やらなければいけないというのは事実です。
それは確かめてみてください。

ただ貴殿のききたかったことは運用の実際ですよね。
それだけの人数だと、中途入社の人のことも考えると
大変です。半年ごとに基準日を設けて一斉付与した方がよいと
思います。
例えば基準日を4/1と10/1にします。4月から９月の入社の
人は10/1に入社半年を待たずに10日付与します。10月から
３月の人は4/1に同様に半年を待たずに10日付与します。
すると毎月管理から年２回に管理の手間が省けます。
基準日を設ける際に社員に有利になるよう「半年待たずに」
というのが合法的な処理です。１年に１度の基準日だと
半年経っても10日もらえない人が出るので、年２回必要です。

もし貴殿の会社の就業規則の有給休暇の条項が
基準日を設けるようになっていなければ、就業規則の
変更手続き（従業員代表の意見聴取の上）をして、
労働基準監督署に届けてください。

Tyarubouさん、こんばんは。

確かにdasrechtさんのいうとおり、就業規則にのっとって
やらなければいけないというのは事実です。
それは確かめてみてください。

ただ貴殿のききたかったことは運用の実際ですよね。
それだけの人数だと、中途入社の人のことも考えると
大変です。半年ごとに基準日を設けて一斉付与した方がよいと
思います。
例えば基準日を4/1と10/1にします。4月から９月の入社の
人は10/1に入社半年を待たずに10日付与します。10月から
３月の人は4/1に同様に半年を待たずに10日付与します。
すると毎月管理から年２回に管理の手間が省けます。
基準日を設ける際に社員に有利になるよう「半年待たずに」
というのが合法的な処理です。１年に１度の基準日だと
半年経っても10日もらえない人が出るので、年２回必要です。

もし貴殿の会社の就業規則の有給休暇の条項が
基準日を設けるようになっていなければ、就業規則の
変更手続き（従業員代表の意見聴取の上）をして、
労働基準監督署に届けてください。

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有給休暇の付与の方法は、就業規則で明確に定めるべき労働条件ですから、担当者の判断で変更することはできません。

有給休暇の付与の方法は、就業規則で明確に定めるべき労働条件ですから、担当者の判断で変更することはできません。

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