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ありがとうございました。
お礼が送れて申し訳ありません。

早速、教えていただいたＨＰを参照してみます。

噂では、残業時間が40〜80Ｈあり、新会社までの通勤時間が1時間40分ぐらいかかるので、どうしようかと思っていました。

私も準備したいと思います。

ありがとうございました。

ありがとうございました。
お礼が送れて申し訳ありません。

早速、教えていただいたＨＰを参照してみます。

噂では、残業時間が40〜80Ｈあり、新会社までの通勤時間が1時間40分ぐらいかかるので、どうしようかと思っていました。

私も準備したいと思います。

ありがとうございました。

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>転職を考えた方が、いいのでしょうか？
>皆さんだったらどうされますか。

似たような状態です。会社規模に違いがあるかもしれませんが。

正式な話があるまで動けませんが、仮に親会社に雇用されても
人間関係が上手くいくとも思えませんので、転職の準備は着実に
進めています。（必要な資格取得、勉強のやり直し、自分の働き
たい分野での人との接触など）

仕事、人間関係が上手くいけばそのままで良いと思っています。
上手くいかなければ転職しようと私は考えています。

準備はしておいても無駄にはならないように思います。

下記、考え方のご参考になればと思います。
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaisha_gappei.htm

>転職を考えた方が、いいのでしょうか？
>皆さんだったらどうされますか。

似たような状態です。会社規模に違いがあるかもしれませんが。

正式な話があるまで動けませんが、仮に親会社に雇用されても
人間関係が上手くいくとも思えませんので、転職の準備は着実に
進めています。（必要な資格取得、勉強のやり直し、自分の働き
たい分野での人との接触など）

仕事、人間関係が上手くいけばそのままで良いと思っています。
上手くいかなければ転職しようと私は考えています。

準備はしておいても無駄にはならないように思います。

下記、考え方のご参考になればと思います。
http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/kaisha_gappei.htm

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関連の疑問が出来たので追加します。

吸収合併ではなく、営業権譲渡の可能性が高いです。

実は、既に親会社が営業権譲渡しています。
従業員は新会社に全員雇用されています。
しかし、一部の人が、新会社の人から「あの人は使えない。」「内勤者の人数が多すぎる。」等のクレームが出ているそうです。

私の勤めている会社も、いずれ営業権譲渡すると思われます。
営業権譲渡し、新会社に雇用された後、私自身が解雇される可能性もありますよね。

転職を考えた方が、いいのでしょうか？
皆さんだったらどうされますか。

労務ではなく、その他の質問に該当しますが、続きとして載せてしまいました。

営業権譲渡についての事務処理について、アドバイスがありましたら、併せて教えてください。

よろしくお願い申しあげます。

関連の疑問が出来たので追加します。

吸収合併ではなく、営業権譲渡の可能性が高いです。

実は、既に親会社が営業権譲渡しています。
従業員は新会社に全員雇用されています。
しかし、一部の人が、新会社の人から「あの人は使えない。」「内勤者の人数が多すぎる。」等のクレームが出ているそうです。

私の勤めている会社も、いずれ営業権譲渡すると思われます。
営業権譲渡し、新会社に雇用された後、私自身が解雇される可能性もありますよね。

転職を考えた方が、いいのでしょうか？
皆さんだったらどうされますか。

労務ではなく、その他の質問に該当しますが、続きとして載せてしまいました。

営業権譲渡についての事務処理について、アドバイスがありましたら、併せて教えてください。

よろしくお願い申しあげます。

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ありがとうございました。

就業規則には･･･
30日前に予告するか、労働基準法第１２条に規定する30日分を支給して解雇する...の条文がありました。

これだけ守れば問題無いと思っていました。
もし、解雇して争うような場合はkaibashiraさんに教えていただいたとおり、証拠になる記録が必要になってくるのですね。

難しいですが、一番良いのは、本人が退職してくれることなんですね。

ありがとうございました。

就業規則には･･･
30日前に予告するか、労働基準法第１２条に規定する30日分を支給して解雇する...の条文がありました。

これだけ守れば問題無いと思っていました。
もし、解雇して争うような場合はkaibashiraさんに教えていただいたとおり、証拠になる記録が必要になってくるのですね。

難しいですが、一番良いのは、本人が退職してくれることなんですね。

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法律上合併という形式を取るのであれば
労働契約も新会社に承継されるので
合併を理由として一人だけ新会社に雇用しないというのは
無理ですね・・・

営業譲渡形式だと当然承継ではありませんが
合理的な理由（働きぶりがどうこうではなく
譲渡される部門に所属していない等）もなく
一人だけ除外というのはやっぱり無理・・・

結局、自主的に退職してもらうか、
それも駄目なら解雇しかありませんが、
相手が徹底的に争うような人である場合は
訴訟等で客観的に「解雇もやむなし」と見てもらえるような
根拠が必要です。

解雇の合理性の要件としては、月並みですが
・就業規則に明確な定めがあること
・解雇の前に注意や指導教育を尽くしていること
等がよく言われます。（この辺りは専門家に聞くか
書籍で詳しく調べることをお勧めします）
後者は「仕事をしていない旨の記録」、
「そのことを注意し、改善を求めたことの記録」、
「にも関わらず改善しなかったことの記録」が
証拠として相当の期間にわたって必要なわけですから、
今から着手だと年末の合併には間に合わないかもしれません。

法律上合併という形式を取るのであれば
労働契約も新会社に承継されるので
合併を理由として一人だけ新会社に雇用しないというのは
無理ですね・・・

営業譲渡形式だと当然承継ではありませんが
合理的な理由（働きぶりがどうこうではなく
譲渡される部門に所属していない等）もなく
一人だけ除外というのはやっぱり無理・・・

結局、自主的に退職してもらうか、
それも駄目なら解雇しかありませんが、
相手が徹底的に争うような人である場合は
訴訟等で客観的に「解雇もやむなし」と見てもらえるような
根拠が必要です。

解雇の合理性の要件としては、月並みですが
・就業規則に明確な定めがあること
・解雇の前に注意や指導教育を尽くしていること
等がよく言われます。（この辺りは専門家に聞くか
書籍で詳しく調べることをお勧めします）
後者は「仕事をしていない旨の記録」、
「そのことを注意し、改善を求めたことの記録」、
「にも関わらず改善しなかったことの記録」が
証拠として相当の期間にわたって必要なわけですから、
今から着手だと年末の合併には間に合わないかもしれません。

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