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cloudy様

＜ただし、他の要因があったとしても分けて考えることは難しいでしょうから、結果的には特例申請書を提出していれば従前額は保障されると思います。

そうなんですよね。
子供を出産してから欠勤（有給を使い切ったので）やら
遅刻やらで等級が下がってるんですが
全部が全部「養育のため」とは判断できないですよね。
でも実際は下がっているし、本人に制度を説明してみます。
また分からないことがありましたら
よろしくお願いいたします。
ありがとうございました。
:-)

cloudy様

＜ただし、他の要因があったとしても分けて考えることは難しいでしょうから、結果的には特例申請書を提出していれば従前額は保障されると思います。

そうなんですよね。
子供を出産してから欠勤（有給を使い切ったので）やら
遅刻やらで等級が下がってるんですが
全部が全部「養育のため」とは判断できないですよね。
でも実際は下がっているし、本人に制度を説明してみます。
また分からないことがありましたら
よろしくお願いいたします。
ありがとうございました。
:-)

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この制度の趣旨からいえば、３歳未満の子を養育する被保険者が勤務時間の短縮等があった場合ですので勤務時間の短縮だけを想定していないと思われます。

したがって標準報酬月額が下がれば対象にはなり得るのですが、欠勤や早退が子を養育するためのものでなければ会社としてはそれを簡単に認める訳にはいかないですよね。通常、他の事由で欠勤や早退を繰り返し標準報酬が変更になるような勤務実態ですと会社はそれなりの注意をすることになります。最悪は解雇されても仕方ないところです。

そういう意味からすれば、この制度は子を養育するために賃金が低下した場合ですので欠勤や早退が子を養育するためのものである限り可能と思います。ただし、他の要因があったとしても分けて考えることは難しいでしょうから、結果的には特例申請書を提出していれば従前額は保障されると思います。

この制度の趣旨からいえば、３歳未満の子を養育する被保険者が勤務時間の短縮等があった場合ですので勤務時間の短縮だけを想定していないと思われます。

したがって標準報酬月額が下がれば対象にはなり得るのですが、欠勤や早退が子を養育するためのものでなければ会社としてはそれを簡単に認める訳にはいかないですよね。通常、他の事由で欠勤や早退を繰り返し標準報酬が変更になるような勤務実態ですと会社はそれなりの注意をすることになります。最悪は解雇されても仕方ないところです。

そういう意味からすれば、この制度は子を養育するために賃金が低下した場合ですので欠勤や早退が子を養育するためのものである限り可能と思います。ただし、他の要因があったとしても分けて考えることは難しいでしょうから、結果的には特例申請書を提出していれば従前額は保障されると思います。

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