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就業規則が無いということなので、
4週4休制を称するべきではないでしょうし、
変形労働時間制のような管理に手間の掛かる
制度もおそらく念頭にはないだろう、
ということで労基法上の基本形で考えますと、
所定労働時間の縛りは1日8時間以内、週40時間
（特例事業場なら44時間）以内、1週に1日の休日、
これだけですから、労基法の要求する最低限の
年間休日日数は52ないし53日です。
特別法か何かの対象になっていない限り、
105日とかいうことはないはずです。
（実際、診療所などで、月火木金が8時間、
水土が4時間、休日は日曜だけ、といった
パターンの求人を見かけます）

日曜だけが固定の休日、所定8時間労働の出勤日が
週5日で、残り一日の休日が何曜日になるか
週によりバラバラ、というやり方は
労基法に明らかに反するものではありません。
（役所としては、残り一日の休日も特定できるのが
望ましい、とは言うかもしれません。しかし、
これは私見ですが、年度始めに休日を特定して
周知するなら特に弊害はないと思います）
その結果年間の休日日数が104日になるような
配分は十分にありうると思います。（年始年末の
年をまたぐ週で、二日目の休日を年内に配置するか
年明けに配置するかによって、変わってくるでしょう）

年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・・

就業規則が無いということなので、
4週4休制を称するべきではないでしょうし、
変形労働時間制のような管理に手間の掛かる
制度もおそらく念頭にはないだろう、
ということで労基法上の基本形で考えますと、
所定労働時間の縛りは1日8時間以内、週40時間
（特例事業場なら44時間）以内、1週に1日の休日、
これだけですから、労基法の要求する最低限の
年間休日日数は52ないし53日です。
特別法か何かの対象になっていない限り、
105日とかいうことはないはずです。
（実際、診療所などで、月火木金が8時間、
水土が4時間、休日は日曜だけ、といった
パターンの求人を見かけます）

日曜だけが固定の休日、所定8時間労働の出勤日が
週5日で、残り一日の休日が何曜日になるか
週によりバラバラ、というやり方は
労基法に明らかに反するものではありません。
（役所としては、残り一日の休日も特定できるのが
望ましい、とは言うかもしれません。しかし、
これは私見ですが、年度始めに休日を特定して
周知するなら特に弊害はないと思います）
その結果年間の休日日数が104日になるような
配分は十分にありうると思います。（年始年末の
年をまたぐ週で、二日目の休日を年内に配置するか
年明けに配置するかによって、変わってくるでしょう）

年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・・

返信

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kaibashira さん　ありがとうございます。
もう少し教えてください。

＞年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・

年末年始やお盆・祝日はお休みです。
↑平日のお休み＝土曜の出勤日　
これであれば、年間ベースで考えると、会社は日曜日が休みだから週休２日での休日日数は確保できる⇒これが社長の考えです。
ですので、厳密に計算すると
　年末年始では、週の労働時間０時間
　１月最終週（予定）は、週の労働時間４８時間
と言うような事になります。

この様な場合での、年間ベースで考えると平均週４０時間であれば問題ないと言う考え方は、問題なのでしょうか？

kaibashira さん　ありがとうございます。
もう少し教えてください。

＞年末年始や盆の週などで、「この週には休みが3日
あったから、次の週は休みが1日で所定労働時間は
48時間」というようなことはできませんから、
104日とか105日とかいう話だと年末年始・盆・
祝日などは基本的には労働日、ということに
なりますが・・

年末年始やお盆・祝日はお休みです。
↑平日のお休み＝土曜の出勤日　
これであれば、年間ベースで考えると、会社は日曜日が休みだから週休２日での休日日数は確保できる⇒これが社長の考えです。
ですので、厳密に計算すると
　年末年始では、週の労働時間０時間
　１月最終週（予定）は、週の労働時間４８時間
と言うような事になります。

この様な場合での、年間ベースで考えると平均週４０時間であれば問題ないと言う考え方は、問題なのでしょうか？

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たとえば一年単位の変形労働時間制を導入すれば、
「一年でならせば週40時間以内が実現しているからOK」
に近い運用はできます（ただし、休日の与え方には
別途制限があります）。
ですが、導入の手続きや管理が煩瑣なので、
貴事業所にお勧めしようとは私は思いません。

特に就業規則や労使協定等を必要としない、
労働基準法上の基本的なやり方を前提にすると
例えば「19年12月30日～20年1月5日の週には
週0時間労働だから、20年1月20日～1月26日の週は
週48時間労働にしてよい」ということには
なりません。
言い換えると、土日休みのスケジュールをベースに、
土曜を出勤日に変えてその分平日を休みにする、
ということができるのは、その土曜と平日が
同じ週である場合だけです。
もちろん、本来休日である日に8時間の時間外労働を
命じて、結果的に実働時間が48時間になった、
として処理するのは構いません（要36協定）。

なお、念のため申し添えますと、
上で殊更に年をまたぐ週の話を挙げたように、
週の労働時間の制限を暦年の末や事業年度の末で
リセットするという考え方はありません。
19年12月30～31日と、20年1月1日～5日を通算して、
週40時間に納まっているかをチェックする
必要があります。
そういう意味でも、貴事業所の場合は
年で合計すればこうだからいいとか悪いとかいう
発想は捨てて、法律に書いてある通り、
この日の労働時間はどうか、この週の労働時間はどうか、
ということに集中された方が間違わないと思います。

たとえば一年単位の変形労働時間制を導入すれば、
「一年でならせば週40時間以内が実現しているからOK」
に近い運用はできます（ただし、休日の与え方には
別途制限があります）。
ですが、導入の手続きや管理が煩瑣なので、
貴事業所にお勧めしようとは私は思いません。

特に就業規則や労使協定等を必要としない、
労働基準法上の基本的なやり方を前提にすると
例えば「19年12月30日～20年1月5日の週には
週0時間労働だから、20年1月20日～1月26日の週は
週48時間労働にしてよい」ということには
なりません。
言い換えると、土日休みのスケジュールをベースに、
土曜を出勤日に変えてその分平日を休みにする、
ということができるのは、その土曜と平日が
同じ週である場合だけです。
もちろん、本来休日である日に8時間の時間外労働を
命じて、結果的に実働時間が48時間になった、
として処理するのは構いません（要36協定）。

なお、念のため申し添えますと、
上で殊更に年をまたぐ週の話を挙げたように、
週の労働時間の制限を暦年の末や事業年度の末で
リセットするという考え方はありません。
19年12月30～31日と、20年1月1日～5日を通算して、
週40時間に納まっているかをチェックする
必要があります。
そういう意味でも、貴事業所の場合は
年で合計すればこうだからいいとか悪いとかいう
発想は捨てて、法律に書いてある通り、
この日の労働時間はどうか、この週の労働時間はどうか、
ということに集中された方が間違わないと思います。

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とてもわかりやすい説明
ありがとうございました。

この話を直接社長に話してもわかっていただけないので、労務士の方から話していただけるようにしてみます。

とてもわかりやすい説明
ありがとうございました。

この話を直接社長に話してもわかっていただけないので、労務士の方から話していただけるようにしてみます。

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　先ほど労務士の方に、相談がある旨伝えましたが、会社内で話をするには、社長・常務が居ますので、なかなか出来ないので、時間をとって外でと思いました。

ところが、
①業務時間内でないと話が出来ない。
②出来れば社長を通して欲しい。

これでは、無理です。
業務時間中は銀行以外、外出できません。
労務士の方からうまく話して貰おうと思いましたが･･･

やはり労働基準局へ行くべきですかね～(;_;)

　先ほど労務士の方に、相談がある旨伝えましたが、会社内で話をするには、社長・常務が居ますので、なかなか出来ないので、時間をとって外でと思いました。

ところが、
①業務時間内でないと話が出来ない。
②出来れば社長を通して欲しい。

これでは、無理です。
業務時間中は銀行以外、外出できません。
労務士の方からうまく話して貰おうと思いましたが･･･

やはり労働基準局へ行くべきですかね～(;_;)

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社労士の真っ当なアドバイスを尊重しないどころか、
契約を切るとか言い出す経営者も割といますからね。
従業員からの「今の労働条件はおかしいのでは？」
といった相談の窓口になる気はない、という
スタイルの社労士もいることでしょう・・・

上で触れているように、運用上の制約はあるけれども
現状に近い休日の配分が認められるような制度も
あることはあるわけです。（手間はかかりますが）
「休みの日数を増やせ」ではなく「要件を整えて
役所の指導等を受けるおそれのない方向に
もっていきましょう」という提案なら
会社公認で動けるかもしれません。
労働者側の同意が取れるのか、という問題は
ありますが。

それも面倒だ、やりたくない、という経営者なら、
労働者の立場も併せ持つ担当者としては、
まあ見放してもいいのかな・・・

社労士の真っ当なアドバイスを尊重しないどころか、
契約を切るとか言い出す経営者も割といますからね。
従業員からの「今の労働条件はおかしいのでは？」
といった相談の窓口になる気はない、という
スタイルの社労士もいることでしょう・・・

上で触れているように、運用上の制約はあるけれども
現状に近い休日の配分が認められるような制度も
あることはあるわけです。（手間はかかりますが）
「休みの日数を増やせ」ではなく「要件を整えて
役所の指導等を受けるおそれのない方向に
もっていきましょう」という提案なら
会社公認で動けるかもしれません。
労働者側の同意が取れるのか、という問題は
ありますが。

それも面倒だ、やりたくない、という経営者なら、
労働者の立場も併せ持つ担当者としては、
まあ見放してもいいのかな・・・

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kaibashiraさま
アドバイスありがとうございます。

今回の件だけでなく、退社に当たって有給休暇の一斉付与の件で話を聞いたところ（別で、掲示板に相談させていただきました）
「途中入社の人は、得することになるから･･･」
と、言葉を濁されてしまいました。

頼りにならない社労士の方です(;_;)

基準局も土日お休みで、電話受付も１５：３０頃までなので、なかなか電話できないし、もう少し無い頭で、考えてみます。

kaibashiraさま
アドバイスありがとうございます。

今回の件だけでなく、退社に当たって有給休暇の一斉付与の件で話を聞いたところ（別で、掲示板に相談させていただきました）
「途中入社の人は、得することになるから･･･」
と、言葉を濁されてしまいました。

頼りにならない社労士の方です(;_;)

基準局も土日お休みで、電話受付も１５：３０頃までなので、なかなか電話できないし、もう少し無い頭で、考えてみます。

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