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満了までに3年以上継続雇用されていれば会社都合となります。

http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_qa1.html
のQ23.

満了までに3年以上継続雇用されていれば会社都合となります。

http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_qa1.html
のQ23.

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返信ありがとうございます。３年以上継続雇用されているかで、変わるんですね。ありがとうございました。

返信ありがとうございます。３年以上継続雇用されているかで、変わるんですね。ありがとうございました。

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契約満了時の労働契約上において
更新しない旨の規定があれば、あくまでも労働契約満了です。

したがって、会社都合にはなりません。

契約満了時の労働契約上において
更新しない旨の規定があれば、あくまでも労働契約満了です。

したがって、会社都合にはなりません。

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となると、厚生労働省職業安定局が嘘をついていると言う事になりますね。

にわかに信じがたい話ではありますが。

となると、厚生労働省職業安定局が嘘をついていると言う事になりますね。

にわかに信じがたい話ではありますが。

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cloudyさんが書かれている通りですね。

雇用契約が１回以上更新され、
なおかつ３年以上継続して雇用されていた場合ですが
前回契約更新時に
次回の更新はしないことを伝える通知（雇用契約）
をしていた場合は
雇用期間満了による離職となります。

次回の更新はしないことを伝える通知をしていなかった場合
これは事業主都合による離職（特定時給資格者）となります。
これがdasrechtさんが書かれているケースですね。
この場合(通知をしていなかった場合）でも、
労働者側からの申し入れによる離職の場合は
自己都合による離職です。

１回契約を更新したが、３年未満であった場合、
３年の雇用契約を更新しないで離職したとき等は
この通知の有無に関係なく雇用期間満了の離職となり
上記を含めいずれの場合も給付制限はありません。
（派遣の場合は注意が必要のようですが）

http://career.biglobe.ne.jp/hellowork/resign.html

cloudyさんが書かれている通りですね。

雇用契約が１回以上更新され、
なおかつ３年以上継続して雇用されていた場合ですが
前回契約更新時に
次回の更新はしないことを伝える通知（雇用契約）
をしていた場合は
雇用期間満了による離職となります。

次回の更新はしないことを伝える通知をしていなかった場合
これは事業主都合による離職（特定時給資格者）となります。
これがdasrechtさんが書かれているケースですね。
この場合(通知をしていなかった場合）でも、
労働者側からの申し入れによる離職の場合は
自己都合による離職です。

１回契約を更新したが、３年未満であった場合、
３年の雇用契約を更新しないで離職したとき等は
この通知の有無に関係なく雇用期間満了の離職となり
上記を含めいずれの場合も給付制限はありません。
（派遣の場合は注意が必要のようですが）

http://career.biglobe.ne.jp/hellowork/resign.html

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日向咲嗣氏の作品ですね。

この中の
●｢会社都合｣(特定受給資格者)と判定される退職理由
（7）
と
●雇用契約が更新されないときはどうなる?
Q3
を見れば、なるほどそのように読めますよね。

しかし、彼は一体どこでこのような理解を拾って来たんでしょうか?

特定受給資格者を定義する雇用保険法施行規則35条7号には、ただ「期間の定めのある労働契約の更新により三年以上引き続き雇用されるに至つた場合において当該労働契約が更新されないこととなつたこと」とあるのみで、「次回の更新はしないことを伝える通知（雇用契約）をしていた場合は雇用期間満了による離職となる」などと言う但し書きはどこにもありません。
どうも｢予期できたか否か｣にポイントを置いているようですが、例えば同条4号ではきちんと「予期し得ず」と言う条件を明示しているのに対し7号では敢えてそのような縛りをかけていません。こう言う並びで7号にも同様の制限があると解するのはかなり厳しいと思います。賃金ダウンは予期できなかったときに限るが、雇い止めを喰らったときはそんな制限はないというのが素直な読み方です。

従って、日向氏の作品は、その拠る法令情報が古いか、そうでなければ法令理解が不十分であるかのいずれかだと言わざるを得ません。

このことは、<解雇以外でも会社都合になる判定基準>の解説文中「どちらもあいまいな表現にとどまっていますが、この点に関して、厚生労働省では以下のようにより具体的な基準を示しています。」等を見るといっそう明らかです。現行法令に照らすと、ほとんどでっち上げに等しい表現ですから。もしかしたら、どこかの文献を理解不足のまま無断で引き写してるんじゃないかと言う疑惑さえ浮かびます。

なお、この質問は「労働契約期間満了の場合」を問うているのですから、「労働者側からの申し入れによる離職の場合は」関係ありません。

日向咲嗣氏の作品ですね。

この中の
●｢会社都合｣(特定受給資格者)と判定される退職理由
（7）
と
●雇用契約が更新されないときはどうなる?
Q3
を見れば、なるほどそのように読めますよね。

しかし、彼は一体どこでこのような理解を拾って来たんでしょうか?

特定受給資格者を定義する雇用保険法施行規則35条7号には、ただ「期間の定めのある労働契約の更新により三年以上引き続き雇用されるに至つた場合において当該労働契約が更新されないこととなつたこと」とあるのみで、「次回の更新はしないことを伝える通知（雇用契約）をしていた場合は雇用期間満了による離職となる」などと言う但し書きはどこにもありません。
どうも｢予期できたか否か｣にポイントを置いているようですが、例えば同条4号ではきちんと「予期し得ず」と言う条件を明示しているのに対し7号では敢えてそのような縛りをかけていません。こう言う並びで7号にも同様の制限があると解するのはかなり厳しいと思います。賃金ダウンは予期できなかったときに限るが、雇い止めを喰らったときはそんな制限はないというのが素直な読み方です。

従って、日向氏の作品は、その拠る法令情報が古いか、そうでなければ法令理解が不十分であるかのいずれかだと言わざるを得ません。

このことは、<解雇以外でも会社都合になる判定基準>の解説文中「どちらもあいまいな表現にとどまっていますが、この点に関して、厚生労働省では以下のようにより具体的な基準を示しています。」等を見るといっそう明らかです。現行法令に照らすと、ほとんどでっち上げに等しい表現ですから。もしかしたら、どこかの文献を理解不足のまま無断で引き写してるんじゃないかと言う疑惑さえ浮かびます。

なお、この質問は「労働契約期間満了の場合」を問うているのですから、「労働者側からの申し入れによる離職の場合は」関係ありません。

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“期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者”

この意味は、雇い止め（契約期間満了と同時に会社が契約を更新しない）の状態ですから「会社都合」による離職になりますが、３年以上引き続き雇用されていても最後の労働契約上「事業主・労働者の意思により契約更新しない（労使間の合意）契約における労働契約期間満了」は、あくまでも労働契約期間満了で特定受給資格者にはなりません。

契約更新が反復しているのでいきなり「労使が合意して契約しない」という例が特別なものかもしれませんが、最後の労働契約の内容を確認したうえで、特定受給資格者になるかならないかを判断することになります。３年以上引き続き雇用されて契約期間満了という状況だけでは必ずしも「会社都合」による離職になるとは限らず、「労働契約期間満了」あるいは「自己都合」もあるということですよ。

労働契約上に更新の有無やその判断基準を明確にしておかなければ、労使間のトラブルは絶えませんからね。

“期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者”

この意味は、雇い止め（契約期間満了と同時に会社が契約を更新しない）の状態ですから「会社都合」による離職になりますが、３年以上引き続き雇用されていても最後の労働契約上「事業主・労働者の意思により契約更新しない（労使間の合意）契約における労働契約期間満了」は、あくまでも労働契約期間満了で特定受給資格者にはなりません。

契約更新が反復しているのでいきなり「労使が合意して契約しない」という例が特別なものかもしれませんが、最後の労働契約の内容を確認したうえで、特定受給資格者になるかならないかを判断することになります。３年以上引き続き雇用されて契約期間満了という状況だけでは必ずしも「会社都合」による離職になるとは限らず、「労働契約期間満了」あるいは「自己都合」もあるということですよ。

労働契約上に更新の有無やその判断基準を明確にしておかなければ、労使間のトラブルは絶えませんからね。

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cloudyさま

「最後の労働契約上『事業主・労働者の意思により契約更新しない（労使間の合意）契約における労働契約期間満了』は、あくまでも労働契約期間満了で特定受給資格者にはな」らないとお感じになる根拠をご教授下さい。

cloudyさま

「最後の労働契約上『事業主・労働者の意思により契約更新しない（労使間の合意）契約における労働契約期間満了』は、あくまでも労働契約期間満了で特定受給資格者にはな」らないとお感じになる根拠をご教授下さい。

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根拠ですか・・・？？
それは最初に労使間において有期労働契約が成立しているからでしょう。逆に３年以上継続雇用者の期間満了による離職がすべて会社都合になったら、有期労働契約など無意味になり交わす必要などなくなりますからね。（現実的にはそのような状況があるから、雇い止めの問題が生じ、会社都合という扱いが発生するのでしょうけど）

当事者間の意思で合意していれば当然契約期間満了ですから、どっちの都合で契約解除と決め付けるほうがおかしいと思いませんか。だから反復更新を常態としている者については、最後の契約であることの合意があれば「契約期間満了」扱いになるのです。

まぁ、詳しくは行政の給付担当者にお聞きください。
私が説明するより納得するでしょう。
でも、これって特別な扱いじゃなく実務レベルでは知っていることなのですがね。。。

根拠ですか・・・？？
それは最初に労使間において有期労働契約が成立しているからでしょう。逆に３年以上継続雇用者の期間満了による離職がすべて会社都合になったら、有期労働契約など無意味になり交わす必要などなくなりますからね。（現実的にはそのような状況があるから、雇い止めの問題が生じ、会社都合という扱いが発生するのでしょうけど）

当事者間の意思で合意していれば当然契約期間満了ですから、どっちの都合で契約解除と決め付けるほうがおかしいと思いませんか。だから反復更新を常態としている者については、最後の契約であることの合意があれば「契約期間満了」扱いになるのです。

まぁ、詳しくは行政の給付担当者にお聞きください。
私が説明するより納得するでしょう。
でも、これって特別な扱いじゃなく実務レベルでは知っていることなのですがね。。。

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どうも「会社都合」という表現に引っかかってらっしゃるご様子ですね。
この問題は、正確には「特定受給資格者」となるかどうかの問題です。法令で、３年以上継続雇用者が期間満了によって離職した場合は特定受給資格者となると定められているわけですから、何か会社が損したり不名誉なことのように曲解して反発するのは如何なものかと思います。

どんな実務レベルで誰が知っていることなのか皆目わかりませんが、
まぁ、証明できない与太話でよろしければ、私は行政の給付担当者に直接確認した上で発言しております。

どうも「会社都合」という表現に引っかかってらっしゃるご様子ですね。
この問題は、正確には「特定受給資格者」となるかどうかの問題です。法令で、３年以上継続雇用者が期間満了によって離職した場合は特定受給資格者となると定められているわけですから、何か会社が損したり不名誉なことのように曲解して反発するのは如何なものかと思います。

どんな実務レベルで誰が知っていることなのか皆目わかりませんが、
まぁ、証明できない与太話でよろしければ、私は行政の給付担当者に直接確認した上で発言しております。

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人に根拠を聞いておきながらこの返事では悲しくなり、とても残念です。
考え違いをしているのに気付いて欲しかったのですが、どうも無理のようですね。
結構プライド高いですね。

問題の項目における特定受給資格者要件は下記のとおりです。

７　期間の定めのある労働契約（当該労働契約の期間が1年以内のものに限る。）の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
　期間の定めがある労働契約（1年以内の労働契約に限る。）が2回以上更新され、雇用された時点から継続して3年以上雇用されている場合であり、かつ、労働契約の更新を労働者が希望していたにもかかわらず、契約更新がなされなかった場合に離職した場合が該当します。
　なお、定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められてる場合などあらかじめ定められていた再雇用期限の到来に伴い離職した場合はこの基準には該当しません。
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html

これ以上は時間の無駄ですので止めにします。

人に根拠を聞いておきながらこの返事では悲しくなり、とても残念です。
考え違いをしているのに気付いて欲しかったのですが、どうも無理のようですね。
結構プライド高いですね。

問題の項目における特定受給資格者要件は下記のとおりです。

７　期間の定めのある労働契約（当該労働契約の期間が1年以内のものに限る。）の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
　期間の定めがある労働契約（1年以内の労働契約に限る。）が2回以上更新され、雇用された時点から継続して3年以上雇用されている場合であり、かつ、労働契約の更新を労働者が希望していたにもかかわらず、契約更新がなされなかった場合に離職した場合が該当します。
　なお、定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められてる場合などあらかじめ定められていた再雇用期限の到来に伴い離職した場合はこの基準には該当しません。
http://www.hokkaido-labor.go.jp/12osirase/osirase08.html

これ以上は時間の無駄ですので止めにします。

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引用された解説の中で、僅かに「定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められてる場合などあらかじめ定められていた再雇用期限の到来に伴い離職した場合はこの基準には該当しません。」と言う部分が検討に値します。こんなしろものを提示するのに罵詈雑言を吐かずにいられない品性の下劣はさておいて。

解説中「あらかじめ」とは、その最初の契約時を指すと解します。更新できる条件を満たしていれば更新するけれども、○回が限度だよ、と言う趣旨です。要するに定年の延長に過ぎないのですが、延長期限前でも恣意的に馘首する機会を留保しておきたい姑息な経営者が使う手口です。期間の定めのない労働契約における定年退職を「自己都合」の範疇に入れている現行制度下では、バランス上このようなケースも準じさせるのが当然でしょう。

しかし、初回の契約時にそのような定めを置かず、最後の契約時にのみ更新しないことを定めても、ここで言う「あらかじめ」には該当しません。そんなことを認めたら、結局雇用保険法施行規則35条7号の規定は事実上無意味になってしまい、法の僭脱著しいからです。
そもそも有期契約は、期間満了によって当然に雇用関係が終了することを本義とする契約であって、更新はその例外に過ぎません。ところがその例外を通例とすることによって馘首のフリーハンドを得たつもりになる愚かな経営者が続出し、実態上期間の定めのない契約であるにもかかわらず「期間満了」を理由に馘首される労働者が巷に溢れたため、彼らを救済するのがこの規定の所以なのです。
初回契約時に更新限度を明示してない時点で、回数フリーで更新され得るという期待可能性が生じているのですから、最後の契約（馘首したい時期）になっていまさら「更新しない」などと定めるような子供だましの目くらましが通用する道理はありません。
また世の中には、初回契約時にはっきりと「更新は一切しない」と明示しておきながら臆面もなく事実上更新し続けるいやらしい輩もいます。あるいは逆に、「更新を労働者が希望していたにもかかわらず、」心ならずも「次回は更新なし」とする契約書にサインを強要される例も星の数ほどありましょう。そんな実態に鑑みれば「更新しない旨の規定」など何の意味もないことがいっそう明らかです。

以上要するに、「更新しない旨の規定」の有無は、特定受給資格者の要件には何の関係もありません。

引用された解説の中で、僅かに「定年退職後の再雇用時に契約更新の上限が定められてる場合などあらかじめ定められていた再雇用期限の到来に伴い離職した場合はこの基準には該当しません。」と言う部分が検討に値します。こんなしろものを提示するのに罵詈雑言を吐かずにいられない品性の下劣はさておいて。

解説中「あらかじめ」とは、その最初の契約時を指すと解します。更新できる条件を満たしていれば更新するけれども、○回が限度だよ、と言う趣旨です。要するに定年の延長に過ぎないのですが、延長期限前でも恣意的に馘首する機会を留保しておきたい姑息な経営者が使う手口です。期間の定めのない労働契約における定年退職を「自己都合」の範疇に入れている現行制度下では、バランス上このようなケースも準じさせるのが当然でしょう。

しかし、初回の契約時にそのような定めを置かず、最後の契約時にのみ更新しないことを定めても、ここで言う「あらかじめ」には該当しません。そんなことを認めたら、結局雇用保険法施行規則35条7号の規定は事実上無意味になってしまい、法の僭脱著しいからです。
そもそも有期契約は、期間満了によって当然に雇用関係が終了することを本義とする契約であって、更新はその例外に過ぎません。ところがその例外を通例とすることによって馘首のフリーハンドを得たつもりになる愚かな経営者が続出し、実態上期間の定めのない契約であるにもかかわらず「期間満了」を理由に馘首される労働者が巷に溢れたため、彼らを救済するのがこの規定の所以なのです。
初回契約時に更新限度を明示してない時点で、回数フリーで更新され得るという期待可能性が生じているのですから、最後の契約（馘首したい時期）になっていまさら「更新しない」などと定めるような子供だましの目くらましが通用する道理はありません。
また世の中には、初回契約時にはっきりと「更新は一切しない」と明示しておきながら臆面もなく事実上更新し続けるいやらしい輩もいます。あるいは逆に、「更新を労働者が希望していたにもかかわらず、」心ならずも「次回は更新なし」とする契約書にサインを強要される例も星の数ほどありましょう。そんな実態に鑑みれば「更新しない旨の規定」など何の意味もないことがいっそう明らかです。

以上要するに、「更新しない旨の規定」の有無は、特定受給資格者の要件には何の関係もありません。

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