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妊娠・出産を理由に、解雇・退職勧奨する事はできません。

参考：厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html

妊娠・出産を理由に、解雇・退職勧奨する事はできません。

参考：厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html

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おはようございます。

労基法では「産前産後の女性が法６５条の規定によって休業する期間およびその後の３０日間」は解雇が出来ないという解雇制限規定があるほか（法６５条とは産前６週間、産後８週間の産前産後休業を定めた条文）、男女雇用機会均等法においても「女性労働者が婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業をしたことを理由にした解雇」は禁止されています。
従って、結論としては「解雇するのは難しい」ということになります。
本人が「体調が悪いので退職します」と言い出さない限り難しいです。

ただ、現実問題として、仕事に支障をきたして他の従業員にも迷惑がかかっているという状況であれば、該当者に対して指導や注意を促して、その行動を是正してもらうことは構いません。

ただし”身重の体”は非常にデリケートですし、精神的・肉体的にも負担を強いることになりますから、指導・注意の仕方も一方的なものにならないようにしたほうが良いでしょうね。
本来であれば該当者の上司が、妊娠するとこのような現状に陥る可能性が高いのを想定したうえで、該当者とその周りの方々に支障をきたさないように、業務をコントロールすることが望まれるんですが・・・。

なお、業務に支障をきたしていて周りも該当者に対してかなりの不満を持っており、会社全体の雰囲気が「退職」を会社が選択せざるを得ない状況であれば、「会社都合の合意解約」による退職という荒業もあるにはあるんですが・・・。できれば避けたいケースではあります。

参考になるかわかりませんが、頑張ってください!

おはようございます。

労基法では「産前産後の女性が法６５条の規定によって休業する期間およびその後の３０日間」は解雇が出来ないという解雇制限規定があるほか（法６５条とは産前６週間、産後８週間の産前産後休業を定めた条文）、男女雇用機会均等法においても「女性労働者が婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業をしたことを理由にした解雇」は禁止されています。
従って、結論としては「解雇するのは難しい」ということになります。
本人が「体調が悪いので退職します」と言い出さない限り難しいです。

ただ、現実問題として、仕事に支障をきたして他の従業員にも迷惑がかかっているという状況であれば、該当者に対して指導や注意を促して、その行動を是正してもらうことは構いません。

ただし”身重の体”は非常にデリケートですし、精神的・肉体的にも負担を強いることになりますから、指導・注意の仕方も一方的なものにならないようにしたほうが良いでしょうね。
本来であれば該当者の上司が、妊娠するとこのような現状に陥る可能性が高いのを想定したうえで、該当者とその周りの方々に支障をきたさないように、業務をコントロールすることが望まれるんですが・・・。

なお、業務に支障をきたしていて周りも該当者に対してかなりの不満を持っており、会社全体の雰囲気が「退職」を会社が選択せざるを得ない状況であれば、「会社都合の合意解約」による退職という荒業もあるにはあるんですが・・・。できれば避けたいケースではあります。

参考になるかわかりませんが、頑張ってください!

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　おはようございます。先輩お二人のご回答の後で僭越ですが。。

　妊娠・出産期の体調不良を理由に解雇や業務上不利益に扱う事は禁止されている点は、すでにZELDAさん、karajanさんの仰る通りです。また、karajanさんの仰る通り、妊娠・出産期の女性の身体と心は本当に繊細です。
＞本来であれば該当者の上司が。。。業務をコントロールすることが望まれる

と言う点、心から同意します。過去の会社での経験ですが、妊娠した女性スタッフは希望すれば、上司の指示で身体的な負荷が軽い業務へと移動され、本人が希望すれば時短勤務も行っていました。妊娠したスタッフの中には、本当に身体がしんどそうな方もいて（残念な結果に終わった方もいましたし。。）そういった場合は無理して通常勤務させるよりも、思い切って時短勤務にした方が、周りでフォローする方も、周りに気を使って働く本人も楽だと気づいたからです。最初から妊娠したスタッフは時短勤務、と想定して人員整備をしていた為、混乱も無く業務は行われていました。
　また、会社がこの様な配慮をしている事を従業員に周知する事にもなりますので、結果女性スタッフの離職率も低く、経験あるスタッフが抜ける事が無いので長期的に見ると会社の利益になっていたと思います。

　大きい会社だから出来た事かもしれませんが、32973297さんも、この出来事をマイナスにするのではなく、肯定的に捕らえて会社の妊娠・出産・就業環境を整えるチャンスだと動かれてみてはいかがでしょうか？女性スタッフがガンガン働いてくれると、結果男女問わず周りのスタッフにも会社にも利益がめぐって来ると思います。それに、利益云々を抜きにして、新しい命を身体をはって生み出そうとする女性の事、素直に応援したいと思いますよね。
　生意気に理想論を書きました；でも現実に過去の会社では出来ていた事でもあります。会社の規模によっては、すぐには難しいかもしれませんが。。陰ながら応援しています、がんばってください！

　おはようございます。先輩お二人のご回答の後で僭越ですが。。

　妊娠・出産期の体調不良を理由に解雇や業務上不利益に扱う事は禁止されている点は、すでにZELDAさん、karajanさんの仰る通りです。また、karajanさんの仰る通り、妊娠・出産期の女性の身体と心は本当に繊細です。
＞本来であれば該当者の上司が。。。業務をコントロールすることが望まれる

と言う点、心から同意します。過去の会社での経験ですが、妊娠した女性スタッフは希望すれば、上司の指示で身体的な負荷が軽い業務へと移動され、本人が希望すれば時短勤務も行っていました。妊娠したスタッフの中には、本当に身体がしんどそうな方もいて（残念な結果に終わった方もいましたし。。）そういった場合は無理して通常勤務させるよりも、思い切って時短勤務にした方が、周りでフォローする方も、周りに気を使って働く本人も楽だと気づいたからです。最初から妊娠したスタッフは時短勤務、と想定して人員整備をしていた為、混乱も無く業務は行われていました。
　また、会社がこの様な配慮をしている事を従業員に周知する事にもなりますので、結果女性スタッフの離職率も低く、経験あるスタッフが抜ける事が無いので長期的に見ると会社の利益になっていたと思います。

　大きい会社だから出来た事かもしれませんが、32973297さんも、この出来事をマイナスにするのではなく、肯定的に捕らえて会社の妊娠・出産・就業環境を整えるチャンスだと動かれてみてはいかがでしょうか？女性スタッフがガンガン働いてくれると、結果男女問わず周りのスタッフにも会社にも利益がめぐって来ると思います。それに、利益云々を抜きにして、新しい命を身体をはって生み出そうとする女性の事、素直に応援したいと思いますよね。
　生意気に理想論を書きました；でも現実に過去の会社では出来ていた事でもあります。会社の規模によっては、すぐには難しいかもしれませんが。。陰ながら応援しています、がんばってください！

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>心から同意します。

それは、大変ありがたいことですf(^ ^;

労務問題の根本に、いわゆる管理職のマネジメントのまずさにあるということは言うまでもありません。頭脳と肉体を経営者に提供するのが従業員である以上、特に生理的条件による「業務に支障をきたすこと」を十分想定しながら切り盛りをすることが、管理職の必須条件だと考えます。これは大会社、中小企業問わず求められることです。

昔々は、結婚・妊娠・出産の場合は、退職をすることがいわば「暗黙の了解」でしたが、この現代においてはそういう訳にはいきません。agehaさんのおっしゃるとおり、女性の活用が企業の優劣を決める時代だと私も感じております。

そういった意味でも、該当者の妊娠による欠勤、業務支障を周りの理解を得て、かつ本人にも注意・指導を行ないながら円滑な労務マネジメントを行なうべきだと思います。

ただし、もともとその該当者が、例えば妊娠する前から仕事が雑な、いわゆる「不良社員」であれば、その点のみで前述した「会社都合による合意解約」で退職にもっていく方法はあります。しかし、そうだとしても「そのきっかけは妊娠したこと」と捉えかねませんので、慎重にすすめることを望みます（と、ここまで書いても前述同様できれば回避したい方法です）。

>心から同意します。

それは、大変ありがたいことですf(^ ^;

労務問題の根本に、いわゆる管理職のマネジメントのまずさにあるということは言うまでもありません。頭脳と肉体を経営者に提供するのが従業員である以上、特に生理的条件による「業務に支障をきたすこと」を十分想定しながら切り盛りをすることが、管理職の必須条件だと考えます。これは大会社、中小企業問わず求められることです。

昔々は、結婚・妊娠・出産の場合は、退職をすることがいわば「暗黙の了解」でしたが、この現代においてはそういう訳にはいきません。agehaさんのおっしゃるとおり、女性の活用が企業の優劣を決める時代だと私も感じております。

そういった意味でも、該当者の妊娠による欠勤、業務支障を周りの理解を得て、かつ本人にも注意・指導を行ないながら円滑な労務マネジメントを行なうべきだと思います。

ただし、もともとその該当者が、例えば妊娠する前から仕事が雑な、いわゆる「不良社員」であれば、その点のみで前述した「会社都合による合意解約」で退職にもっていく方法はあります。しかし、そうだとしても「そのきっかけは妊娠したこと」と捉えかねませんので、慎重にすすめることを望みます（と、ここまで書いても前述同様できれば回避したい方法です）。

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