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はじめに派遣先の変形労働時間制ありきで、
「派遣先が変形労働時間制度をとっている場合は
めいめいがその変形制度に従え」と
いうのは無理です。

貴事業所の就業規則（あるいは労使協定）で
法定の要件（たとえば起算点の定めも含まれる）
を満たした変形労働時間制を定め、
その変形労働時間制の範囲内で派遣契約を結んで
派遣先で就業してもらう、という形にしなければ、
理屈としては変形労働時間制による派遣先での就業は
実現しないと思われます。

はじめに派遣先の変形労働時間制ありきで、
「派遣先が変形労働時間制度をとっている場合は
めいめいがその変形制度に従え」と
いうのは無理です。

貴事業所の就業規則（あるいは労使協定）で
法定の要件（たとえば起算点の定めも含まれる）
を満たした変形労働時間制を定め、
その変形労働時間制の範囲内で派遣契約を結んで
派遣先で就業してもらう、という形にしなければ、
理屈としては変形労働時間制による派遣先での就業は
実現しないと思われます。

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Kaibashiraさん、ありがとうございます！これからも宜しくお願いします＾＾

Kaibashiraさん、ありがとうございます！これからも宜しくお願いします＾＾

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もう一度お願いします！すでに我が事務所では派遣先に対応した変形労働時間制についての契約が結ばれており、起算日のみ記載されていない場合にはどうなるのでしょうか？

もう一度お願いします！すでに我が事務所では派遣先に対応した変形労働時間制についての契約が結ばれており、起算日のみ記載されていない場合にはどうなるのでしょうか？

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ご質問にある就業規則の記述からは
変形労働時間制の具体的な内容が
就業規則に明記されているようには
感じられないのですが・・・

「契約が結ばれており」とありますが、
変形労働時間制を採るには就業規則か労使協定上に
必要事項が明記されていることを必要とするので、
もし個々の労働者との労働契約上で
変形労働時間制の内容について合意しているとすれば、
そのやり方で問題ないとは保証できません。
（個人的にはアウトだと思います。第一労基署への
届出はどうクリアするのかと・・・）

いずれにせよ、月単位・年単位の変形労働時間制を
採る場合、起算日を就業規則または労使協定上で
明らかにすることが義務付けられているので、
少なくともその限りで現状は法定の要件を満たしていない
ということになるでしょう。
そこを正すだけなら、仰る通り
就業規則に起算日の定めを追加すれば大丈夫だと
思います。

ご質問にある就業規則の記述からは
変形労働時間制の具体的な内容が
就業規則に明記されているようには
感じられないのですが・・・

「契約が結ばれており」とありますが、
変形労働時間制を採るには就業規則か労使協定上に
必要事項が明記されていることを必要とするので、
もし個々の労働者との労働契約上で
変形労働時間制の内容について合意しているとすれば、
そのやり方で問題ないとは保証できません。
（個人的にはアウトだと思います。第一労基署への
届出はどうクリアするのかと・・・）

いずれにせよ、月単位・年単位の変形労働時間制を
採る場合、起算日を就業規則または労使協定上で
明らかにすることが義務付けられているので、
少なくともその限りで現状は法定の要件を満たしていない
ということになるでしょう。
そこを正すだけなら、仰る通り
就業規則に起算日の定めを追加すれば大丈夫だと
思います。

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派遣先企業がフレックスタイム、１年単位の変形労働時間制を導入しており、その勤務形態に合わせて就業、業務遂行することは有り得ますよ(^-^)

ただし、派遣社員は派遣先企業の就業規則の適用を受けるのではなく、あくまでも派遣元企業の就業規則に適用を受けるので「派遣先によっては変形労働時間制で働いてもらう場合もありますよ」ということで、派遣元企業と派遣社員の間で変形労働時間制についての労使協定を締結して、派遣先企業で変形労働時間制下で勤務が可能という仕組みになります。

で、１年単位の変形労働時間制について労使協定を締結する場合、起算日を必ず決めなければなりませんが、こればかりは何月何日と特定できませんよね。派遣先の変形労働時間制下で勤務するわけだから、派遣先によって起算日はまちまちでしょう。

だから、起算日については「派遣先の起算日による」でＯＫだと思います。

いかがでしょうか？(^-^)

派遣先企業がフレックスタイム、１年単位の変形労働時間制を導入しており、その勤務形態に合わせて就業、業務遂行することは有り得ますよ(^-^)

ただし、派遣社員は派遣先企業の就業規則の適用を受けるのではなく、あくまでも派遣元企業の就業規則に適用を受けるので「派遣先によっては変形労働時間制で働いてもらう場合もありますよ」ということで、派遣元企業と派遣社員の間で変形労働時間制についての労使協定を締結して、派遣先企業で変形労働時間制下で勤務が可能という仕組みになります。

で、１年単位の変形労働時間制について労使協定を締結する場合、起算日を必ず決めなければなりませんが、こればかりは何月何日と特定できませんよね。派遣先の変形労働時間制下で勤務するわけだから、派遣先によって起算日はまちまちでしょう。

だから、起算日については「派遣先の起算日による」でＯＫだと思います。

いかがでしょうか？(^-^)

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「我が社に在籍する派遣労働者には
変形労働時間制の適用がありますが、
その具体的な勤務カレンダー等は
各社員が派遣される先の決めによります」という
協定書・就業規則はアリなのですか？

昔労基署に聞いたときは駄目そうな答えが
返ってきましたが・・・

「我が社に在籍する派遣労働者には
変形労働時間制の適用がありますが、
その具体的な勤務カレンダー等は
各社員が派遣される先の決めによります」という
協定書・就業規則はアリなのですか？

昔労基署に聞いたときは駄目そうな答えが
返ってきましたが・・・

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「派遣社員を変形労働時間制で勤務させたらいけないのか？」という理屈が成り立ってしまいます・・・f(^ ^;
私が思うに「派遣社員に変形労働時間制下で勤務させるためにはどうしたらよいの？」という措置として捉えたんですよね。

当然、派遣先と派遣元では個別の派遣契約を締結するわけですから、具体的勤務条件は当然明示されなければならないですからねぇ。

私はそれで良しと思ったんですが・・・f(^ ^;

「派遣社員を変形労働時間制で勤務させたらいけないのか？」という理屈が成り立ってしまいます・・・f(^ ^;
私が思うに「派遣社員に変形労働時間制下で勤務させるためにはどうしたらよいの？」という措置として捉えたんですよね。

当然、派遣先と派遣元では個別の派遣契約を締結するわけですから、具体的勤務条件は当然明示されなければならないですからねぇ。

私はそれで良しと思ったんですが・・・f(^ ^;

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kaibashiraさん、karajanさん　ご丁寧にありがとうございます！もう一度どうして「起算日」がない就業規則か確認してみますね＾＾ゆっくり眠れそうです！

kaibashiraさん、karajanさん　ご丁寧にありがとうございます！もう一度どうして「起算日」がない就業規則か確認してみますね＾＾ゆっくり眠れそうです！

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あー、今さらで申し訳ないのですが、
具体例をちょいと貼り付けてみますね。

http://www.planetflow.co.jp/partner_s_i/regulations.html
１５条３項

http://trabajo.abi.co.jp/support/shugyo.html
７条２項

http://www.jobcon.jp/html/shugyou-kitei.html
１５条３項

http://www.pasona-on.co.jp/info/rules.html
６条の２第１項、第２項

法令上の扱いは存じませんため
推測の話となり申し訳ないのですが、
事例を見る限りでは、
派遣先に起算日の定めが無い場合に備えて
具体的な日付をひとつ出しておいて、
派遣先に別の定めがあればそれに準じる
という規定にするのはアリ、といえそうな気がします。

あー、今さらで申し訳ないのですが、
具体例をちょいと貼り付けてみますね。

http://www.planetflow.co.jp/partner_s_i/regulations.html
１５条３項

http://trabajo.abi.co.jp/support/shugyo.html
７条２項

http://www.jobcon.jp/html/shugyou-kitei.html
１５条３項

http://www.pasona-on.co.jp/info/rules.html
６条の２第１項、第２項

法令上の扱いは存じませんため
推測の話となり申し訳ないのですが、
事例を見る限りでは、
派遣先に起算日の定めが無い場合に備えて
具体的な日付をひとつ出しておいて、
派遣先に別の定めがあればそれに準じる
という規定にするのはアリ、といえそうな気がします。

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前に役所と話をしたときは
「そんな『何も決まってません』みたいな
　届出じゃなぁ・・・」
「そうですよね・・・」
というような会話になって、
自社の変形制を確定した上でその範囲内で派遣
（していることに）するしかない、
と思っておりました。

ご紹介いただいたように実例もあるなら、
変形制ということだけ決めてタイムスケジュール等は
派遣先にそのまま乗っかる形でも通るみたいですね。
うちでも再検討してみます。
ありがとうございました！

前に役所と話をしたときは
「そんな『何も決まってません』みたいな
　届出じゃなぁ・・・」
「そうですよね・・・」
というような会話になって、
自社の変形制を確定した上でその範囲内で派遣
（していることに）するしかない、
と思っておりました。

ご紹介いただいたように実例もあるなら、
変形制ということだけ決めてタイムスケジュール等は
派遣先にそのまま乗っかる形でも通るみたいですね。
うちでも再検討してみます。
ありがとうございました！

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