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休日の振替によってその週の実労働時間が
40時間を超えた分は、法定外時間外労働として
2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
また、法定休日を振り替えた分は労働日の労働となるので
一日8時間を超えても3割5分増しにはなりません。
rumoさんのご認識の方が正しく、その社労士は
正しいことを言っていません。（支払額が少なくて済むよう、
故意に言っているのでは）

社労士の言う（正しくない）ことをベースに計算するか、
rumoさんの正しい認識をベースに計算するかで
計算が変わってくると思われます。
rumoさんの認識ベースでいけば、土曜日の分は
振り替えようが振り替えまいがどちらにせよ
全て１２５％（＋深夜割増）なので、日曜日を
振り替えた方が絶対に会社に有利です。

１週間は原則として日曜〜土曜なので
（会社が規則で別途定めればそちらによる）、
損得勘定には７月１６日（日）〜２２日（土）の
労働時間も絡んでくるでしょう。

休日の振替によってその週の実労働時間が
40時間を超えた分は、法定外時間外労働として
2割5分以上の割増賃金を支払う必要があります。
また、法定休日を振り替えた分は労働日の労働となるので
一日8時間を超えても3割5分増しにはなりません。
rumoさんのご認識の方が正しく、その社労士は
正しいことを言っていません。（支払額が少なくて済むよう、
故意に言っているのでは）

社労士の言う（正しくない）ことをベースに計算するか、
rumoさんの正しい認識をベースに計算するかで
計算が変わってくると思われます。
rumoさんの認識ベースでいけば、土曜日の分は
振り替えようが振り替えまいがどちらにせよ
全て１２５％（＋深夜割増）なので、日曜日を
振り替えた方が絶対に会社に有利です。

１週間は原則として日曜〜土曜なので
（会社が規則で別途定めればそちらによる）、
損得勘定には７月１６日（日）〜２２日（土）の
労働時間も絡んでくるでしょう。

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kaibashiraさん、回答ありがとうございます。
昨日が給与振込日だったので助かりました。
結局正しい解釈を選択しました。
でも社労使士ともあろう方が間違った事を教えるなんてありえないような・・・
私の説明が悪くて誤解が生じたのか、会社側にとって都合よく法を解釈するとそういう考え方もできるよ・・・という話なのかいまだに謎です。

kaibashiraさん、回答ありがとうございます。
昨日が給与振込日だったので助かりました。
結局正しい解釈を選択しました。
でも社労使士ともあろう方が間違った事を教えるなんてありえないような・・・
私の説明が悪くて誤解が生じたのか、会社側にとって都合よく法を解釈するとそういう考え方もできるよ・・・という話なのかいまだに謎です。

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まあ、社労士も顧客企業の出費が少なくなるよう
役所の公式見解とは整合しないアドバイスを
せざるを得ない局面もあるようです・・・

ところで、就業規則はまだとのことですが、
３６協定は締結済みなのでしょうか。
人数が少なければ就業規則はなくても
法律上は問題ありませんが、
実際に残業が行われている以上こちらの方は
必須ですので、念のため。

まあ、社労士も顧客企業の出費が少なくなるよう
役所の公式見解とは整合しないアドバイスを
せざるを得ない局面もあるようです・・・

ところで、就業規則はまだとのことですが、
３６協定は締結済みなのでしょうか。
人数が少なければ就業規則はなくても
法律上は問題ありませんが、
実際に残業が行われている以上こちらの方は
必須ですので、念のため。

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kaibashiraさん、アドバイスありがとうございます。
実は36協定は見た事がありません。もしかしたらないのかも・・・
締結してないと実質的な問題が生じる事ってあるのでしょうか？？？

それと、とても詳しそうなので振替休日についてもう少し教えて下さい。
今回振替休日は給与締日以降に取得していますが、同一賃金精算内でなくても問題はないでしょうか？振替日の設定範囲がよく分かりません（同一週内でないと週40超えてしまう場合がほとんどだから、同一週内でないとダメなのでしょうか）。

kaibashiraさん、アドバイスありがとうございます。
実は36協定は見た事がありません。もしかしたらないのかも・・・
締結してないと実質的な問題が生じる事ってあるのでしょうか？？？

それと、とても詳しそうなので振替休日についてもう少し教えて下さい。
今回振替休日は給与締日以降に取得していますが、同一賃金精算内でなくても問題はないでしょうか？振替日の設定範囲がよく分かりません（同一週内でないと週40超えてしまう場合がほとんどだから、同一週内でないとダメなのでしょうか）。

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時間外労働をさせるには労基法第36条に定める
協定を結びなさい、と法律で義務付けられているので、
特に通報等に基づかない定期的な調査のときでも
「36協定はちゃんと結んでますか？」と聞かれることが
多いかと思います。罰則もありますが、発覚即処罰、
ということは現実にはあまりないのでは・・・
（早急に締結するよう指導され、それを守らないと・・・
という感じではないかと）
今から締結に着手したい、といって労基署に相談すれば、
作り方なども教えて貰えるのではないかと思います。

振り替え休日は同一給与計算期間内にせよ、
という通達等は特になかったと思います。
ただし、数ヶ月前後に振り替えるなどして
4週4休が守れなくなってはいけない、とよく言われます。
行政も、出来るだけ元の休日と近接した日に与えるのが
望ましい、とはしています。（賃金の問題というより、
健康管理上の理由からではなかったかと思いますが）

週をまたいで振り替えると結局週40時間超えることが
多いので経済的な意義があまりない、というのは
会社の経営上の問題なので、監督する側の姿勢としては
40時間超えた分割増を正しく払ってさえいれば、
特に禁止はしていないと思います。

時間外労働をさせるには労基法第36条に定める
協定を結びなさい、と法律で義務付けられているので、
特に通報等に基づかない定期的な調査のときでも
「36協定はちゃんと結んでますか？」と聞かれることが
多いかと思います。罰則もありますが、発覚即処罰、
ということは現実にはあまりないのでは・・・
（早急に締結するよう指導され、それを守らないと・・・
という感じではないかと）
今から締結に着手したい、といって労基署に相談すれば、
作り方なども教えて貰えるのではないかと思います。

振り替え休日は同一給与計算期間内にせよ、
という通達等は特になかったと思います。
ただし、数ヶ月前後に振り替えるなどして
4週4休が守れなくなってはいけない、とよく言われます。
行政も、出来るだけ元の休日と近接した日に与えるのが
望ましい、とはしています。（賃金の問題というより、
健康管理上の理由からではなかったかと思いますが）

週をまたいで振り替えると結局週40時間超えることが
多いので経済的な意義があまりない、というのは
会社の経営上の問題なので、監督する側の姿勢としては
40時間超えた分割増を正しく払ってさえいれば、
特に禁止はしていないと思います。

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kaibashiraさん、詳しい説明ありがとうございます。
36協定は発覚即処罰ではないから経営者は放置してるのかしら・・
とても参考になりました。

振替休日の件、しつこいようですがもうちょっと教えて下さい。
弊社では慣習的に日曜が法定休日となってます（社則なし）。
今回日曜を8月精算期間に振替えたので、7月は法定休日に該当する日が3日となりました。一月に4日は法定休日がないといけないのかなと思っているのですが、どう考えたら良いのでしょうか？

kaibashiraさん、詳しい説明ありがとうございます。
36協定は発覚即処罰ではないから経営者は放置してるのかしら・・
とても参考になりました。

振替休日の件、しつこいようですがもうちょっと教えて下さい。
弊社では慣習的に日曜が法定休日となってます（社則なし）。
今回日曜を8月精算期間に振替えたので、7月は法定休日に該当する日が3日となりました。一月に4日は法定休日がないといけないのかなと思っているのですが、どう考えたら良いのでしょうか？

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本来の4週4休を採る事業所では、4週間の起点を
就業規則等に定めなければならないと
されているので、それに従って4週間ずつ
見ていったときに4日休みがあるか検証する、
ということになるかと思うのですが、
本来1週1休制の会社が休日を振り替えた結果
4週4休制が守られているかを考えるときには
どこを起点に4週間を見るのか、
率直に言ってわかりません。

16日（日）の法定休日を21日（金）に振り替えた結果
賃金計算期間中に休日が3日しかなかったとしても、
わずか5日遅らせただけですし、たとえば
7月2日（第一日曜日）からの4週間では
4日休みがあるわけなので、
これはさほど問題はないのでは、と
個人的には思います。
（世の中には平気で半年とか一年先に飛ばすような
会社も割とあるようですので・・・）

36協定については、要は「お目こぼし」してくれるか
どうかという話なので、あまりあてにせずに
締結に着手される方がいいんじゃないでしょうか。 :-?

本来の4週4休を採る事業所では、4週間の起点を
就業規則等に定めなければならないと
されているので、それに従って4週間ずつ
見ていったときに4日休みがあるか検証する、
ということになるかと思うのですが、
本来1週1休制の会社が休日を振り替えた結果
4週4休制が守られているかを考えるときには
どこを起点に4週間を見るのか、
率直に言ってわかりません。

16日（日）の法定休日を21日（金）に振り替えた結果
賃金計算期間中に休日が3日しかなかったとしても、
わずか5日遅らせただけですし、たとえば
7月2日（第一日曜日）からの4週間では
4日休みがあるわけなので、
これはさほど問題はないのでは、と
個人的には思います。
（世の中には平気で半年とか一年先に飛ばすような
会社も割とあるようですので・・・）

36協定については、要は「お目こぼし」してくれるか
どうかという話なので、あまりあてにせずに
締結に着手される方がいいんじゃないでしょうか。 :-?

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kaibashiraさん、度々の質問に回答くださってありがとうございます。

振替休日の振替日の設定がずっと疑問だったんです。
３６協定については今後の課題として検討してみます。

本当にありがとうございました！

kaibashiraさん、度々の質問に回答くださってありがとうございます。

振替休日の振替日の設定がずっと疑問だったんです。
３６協定については今後の課題として検討してみます。

本当にありがとうございました！

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