編集

老人ホームで事務職をしております。

当たり前ですが、施設自体は365日24時間稼動です。
そのため、窓口も電話番も365日対応となっています。
（時間は通常の勤務時間8時半〜17時半 その後は警備員さんに引き継ぎます）

土日祝日年末年始も窓口・電話番があり、休みの日に出勤した分は平日に休みが取れます。

が、土日祝日などは事務所は1人体制になっており、休憩時間はなく、いわゆる「手待ち時間」となっています。
この場合は、何かしらの賃金が発生するのだろうと思いますが、組合も無く「土日祝日は電話も少なくて暇じゃない」という感覚です。

このような状況で、どの辺を切り口に交渉をしたら良いものか？と思いこちらに書込みをさせて頂きました。

何か良い成功例などありましたら教えて下さい。

それと、勤務時間自体が1日8時間になるので「手持ち時間」について請求するなら「超過勤務」の割増賃金ということになるのでしょうか？

老人ホームで事務職をしております。

当たり前ですが、施設自体は365日24時間稼動です。
そのため、窓口も電話番も365日対応となっています。
（時間は通常の勤務時間8時半〜17時半 その後は警備員さんに引き継ぎます）

土日祝日年末年始も窓口・電話番があり、休みの日に出勤した分は平日に休みが取れます。

が、土日祝日などは事務所は1人体制になっており、休憩時間はなく、いわゆる「手待ち時間」となっています。
この場合は、何かしらの賃金が発生するのだろうと思いますが、組合も無く「土日祝日は電話も少なくて暇じゃない」という感覚です。

このような状況で、どの辺を切り口に交渉をしたら良いものか？と思いこちらに書込みをさせて頂きました。

何か良い成功例などありましたら教えて下さい。

それと、勤務時間自体が1日8時間になるので「手持ち時間」について請求するなら「超過勤務」の割増賃金ということになるのでしょうか？

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＞対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？

現実的な運用面では、それでもよいかと思います。
ただ、私が考えていたのは、もう少し幅広い意味での代休制度の利用でした。

例えば、就業規則に、「時間外労働について、月○○時間までは金銭で支払う。残りは金銭の支払いに替えて代休をとることができる。」または「時間外労働について、金銭の支払いに替えて代休をとることができる」と記載しておいたら、運用面の裏付けになりますよね。
残業代を支払っていなくても、賃金（残業代）の未払いにはなりませんが、代休という性質から２５％以上の割増分だけは先払いしておくこととあまり長くならない期間内に代休として精算をさせることが必要になります。
（もし精算できなければ、当然金銭で支払うことになります。）

仮に、
1時間の休憩を全部労働時間とし、月に４日あるとしたら、
1時間×4日＝４時間
８時間労働としたら半日分です。２か月で1日分になります。

私自身は、半日または1日単位の運用を考えていました…

＞対処方法として、休暇を取る。というのは、昼休みの１時間を通常始業時間より遅く来たり、終業時間より早く帰ったり･･･という事でしょうか？

現実的な運用面では、それでもよいかと思います。
ただ、私が考えていたのは、もう少し幅広い意味での代休制度の利用でした。

例えば、就業規則に、「時間外労働について、月○○時間までは金銭で支払う。残りは金銭の支払いに替えて代休をとることができる。」または「時間外労働について、金銭の支払いに替えて代休をとることができる」と記載しておいたら、運用面の裏付けになりますよね。
残業代を支払っていなくても、賃金（残業代）の未払いにはなりませんが、代休という性質から２５％以上の割増分だけは先払いしておくこととあまり長くならない期間内に代休として精算をさせることが必要になります。
（もし精算できなければ、当然金銭で支払うことになります。）

仮に、
1時間の休憩を全部労働時間とし、月に４日あるとしたら、
1時間×4日＝４時間
８時間労働としたら半日分です。２か月で1日分になります。

私自身は、半日または1日単位の運用を考えていました…

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