編集

老人ホームで事務職をしております。

当たり前ですが、施設自体は365日24時間稼動です。
そのため、窓口も電話番も365日対応となっています。
（時間は通常の勤務時間8時半〜17時半 その後は警備員さんに引き継ぎます）

土日祝日年末年始も窓口・電話番があり、休みの日に出勤した分は平日に休みが取れます。

が、土日祝日などは事務所は1人体制になっており、休憩時間はなく、いわゆる「手待ち時間」となっています。
この場合は、何かしらの賃金が発生するのだろうと思いますが、組合も無く「土日祝日は電話も少なくて暇じゃない」という感覚です。

このような状況で、どの辺を切り口に交渉をしたら良いものか？と思いこちらに書込みをさせて頂きました。

何か良い成功例などありましたら教えて下さい。

それと、勤務時間自体が1日8時間になるので「手持ち時間」について請求するなら「超過勤務」の割増賃金ということになるのでしょうか？

老人ホームで事務職をしております。

当たり前ですが、施設自体は365日24時間稼動です。
そのため、窓口も電話番も365日対応となっています。
（時間は通常の勤務時間8時半〜17時半 その後は警備員さんに引き継ぎます）

土日祝日年末年始も窓口・電話番があり、休みの日に出勤した分は平日に休みが取れます。

が、土日祝日などは事務所は1人体制になっており、休憩時間はなく、いわゆる「手待ち時間」となっています。
この場合は、何かしらの賃金が発生するのだろうと思いますが、組合も無く「土日祝日は電話も少なくて暇じゃない」という感覚です。

このような状況で、どの辺を切り口に交渉をしたら良いものか？と思いこちらに書込みをさせて頂きました。

何か良い成功例などありましたら教えて下さい。

それと、勤務時間自体が1日8時間になるので「手持ち時間」について請求するなら「超過勤務」の割増賃金ということになるのでしょうか？

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ちょっと勘違いしていたかもしれませんね。

休憩時間が自由に使えないから、その休憩時間は労働時間ではないのか？
または、日中の暇な時間が多いため、定時を過ぎて行った労働も通算すると残業時間にカウントされないという意味ですか？

まず、休憩時間については、自由に使えないことから、完全に労働時間にあたります。
但し、妥協案として半分を請求するとか（１時間なら３０分という具合、実際に休憩もされていると思う）はどうでしょうか？

結局のところ、会社が賃金を支払いたくないからそのようになってしまうわけで、方法論としては、賃金支払い対象の労働時間を休暇に振り替る方法もありますね。（もちろん、休暇を取れる職場という前提です）

後は、変形労働時間制を採用されていると思いますが、労働時間算定を柔軟にするとか（法律は厳格さを求めていますが、労働者に不利にならなければ）

現状のままでは、法的に賃金を支払う義務が生じてしまいます。
会社と話し合って双方負担を減らせる方法を模索してみてはどうですか？

ちょっと勘違いしていたかもしれませんね。

休憩時間が自由に使えないから、その休憩時間は労働時間ではないのか？
または、日中の暇な時間が多いため、定時を過ぎて行った労働も通算すると残業時間にカウントされないという意味ですか？

まず、休憩時間については、自由に使えないことから、完全に労働時間にあたります。
但し、妥協案として半分を請求するとか（１時間なら３０分という具合、実際に休憩もされていると思う）はどうでしょうか？

結局のところ、会社が賃金を支払いたくないからそのようになってしまうわけで、方法論としては、賃金支払い対象の労働時間を休暇に振り替る方法もありますね。（もちろん、休暇を取れる職場という前提です）

後は、変形労働時間制を採用されていると思いますが、労働時間算定を柔軟にするとか（法律は厳格さを求めていますが、労働者に不利にならなければ）

現状のままでは、法的に賃金を支払う義務が生じてしまいます。
会社と話し合って双方負担を減らせる方法を模索してみてはどうですか？

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