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　零細企業です。
　ずーっと以前から、超勤手当の計算基礎に「資格手当」を入れていませんでした。勿論、就業規則における超勤単価の計算式も"間違って"いました。

　今、気が付きました。
　どのようなリカバリーショットを打てばよいのでしょうか。錯乱中です。
（勿論、就業規則は修正しなければならないでしょうが、そのほかにどのようなリカバリーショットを・・・）

　零細企業です。
　ずーっと以前から、超勤手当の計算基礎に「資格手当」を入れていませんでした。勿論、就業規則における超勤単価の計算式も"間違って"いました。

　今、気が付きました。
　どのようなリカバリーショットを打てばよいのでしょうか。錯乱中です。
（勿論、就業規則は修正しなければならないでしょうが、そのほかにどのようなリカバリーショットを・・・）

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誤りが判明したら直ちに改める、というのがどんな事でも基本でしょうから、少なくとも９月分の給与からは正しい計算で支給するのがよいでしょう。

就業規則をどうするのかは今後将来の話であり、それは過去の未払い給与の計算には関係ないことです。
これからたとえ就業規則をどう変更しようとも、過去の未払い給与が消えてなくなるわけではありません。

とりあえず、過去の未払い給与が実際にどのくらいあるのか、その実態がわからなくては誰もどうしようもありません。

給料の請求権の時効は２年なので、過去２年くらいまで遡って毎月の超勤手当を正しく計算しなおしてみましょう。

A.正しい金額
B.実際に支給した金額
A-B.差額

というように、大至急、各人ごとに月々計算してみましょう。
その上で、最終的にそれをどうするのかは社長の判断にゆだねるしかないでしょう。
もちろん、２年前まで遡って未払い分を支給するのがベストだとは思います。

誤りが判明したら直ちに改める、というのがどんな事でも基本でしょうから、少なくとも９月分の給与からは正しい計算で支給するのがよいでしょう。

就業規則をどうするのかは今後将来の話であり、それは過去の未払い給与の計算には関係ないことです。
これからたとえ就業規則をどう変更しようとも、過去の未払い給与が消えてなくなるわけではありません。

とりあえず、過去の未払い給与が実際にどのくらいあるのか、その実態がわからなくては誰もどうしようもありません。

給料の請求権の時効は２年なので、過去２年くらいまで遡って毎月の超勤手当を正しく計算しなおしてみましょう。

A.正しい金額
B.実際に支給した金額
A-B.差額

というように、大至急、各人ごとに月々計算してみましょう。
その上で、最終的にそれをどうするのかは社長の判断にゆだねるしかないでしょう。
もちろん、２年前まで遡って未払い分を支給するのがベストだとは思います。

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