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　週休２日の零細企業です。
　年１回、秋口に「運動会」と称して親睦会を開催しています。「運動会」とは名ばかりで、ある土曜日の午後に名所旧跡などを散策した後、適当な所で食事会を行うものです。経費はすべて会社負担です。
　出席は強制ではないのですが、まぁ親睦会ですから、「半強制的」なニュアンスをもたせてあります。予定重複とかで欠席する人はありますが、その他は大体出席しています。
　で、勤務上は、出席した人には別の任意の日に１日の"休暇"を与えています（故に出席率がよいとも考えられます）。一方欠席の人は、特に勤務上の措置はなく（年休とはしない）、その週も他の週と同様に週休２日となるだけです。

　そこで質問です。
(1)出席者が当日ケガなどをした場合はどういうことになるのでしょうか。
(2)「超勤」などというものは発生するでしょうか。
(3)その他、勤務の在り方として、何か問題が内在しているでしょうか（もう少し、深刻・慎重に考えるべきでしょうか）。

　週休２日の零細企業です。
　年１回、秋口に「運動会」と称して親睦会を開催しています。「運動会」とは名ばかりで、ある土曜日の午後に名所旧跡などを散策した後、適当な所で食事会を行うものです。経費はすべて会社負担です。
　出席は強制ではないのですが、まぁ親睦会ですから、「半強制的」なニュアンスをもたせてあります。予定重複とかで欠席する人はありますが、その他は大体出席しています。
　で、勤務上は、出席した人には別の任意の日に１日の"休暇"を与えています（故に出席率がよいとも考えられます）。一方欠席の人は、特に勤務上の措置はなく（年休とはしない）、その週も他の週と同様に週休２日となるだけです。

　そこで質問です。
(1)出席者が当日ケガなどをした場合はどういうことになるのでしょうか。
(2)「超勤」などというものは発生するでしょうか。
(3)その他、勤務の在り方として、何か問題が内在しているでしょうか（もう少し、深刻・慎重に考えるべきでしょうか）。

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＞労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

理論的には、労災保険が給付されない事となっても、直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。また労基法上の責任もないとなっても、行事主催者としての民法上の責任を問われる可能性がないとも言い切れません。
現実にはそのような責任を問われて莫大な金銭的負担を被ると言うのは極めてレアなケースだとは思いますが、あらゆる可能性の芽を摘んで万全を期すならば、やはり容易に労災認定されるように設定しておくのが安全だと思います。


＞欠席者は「年休」としていない点が弱み

振替先の任意の幅を広く取れば、実態を変えずに当日を年休とさせる事は可能と思います。

＞労災と認定されないなら、個人の自己責任ということで、どのみち、会社に負担は何も発生しないから何も心配することはないや、と割り切ればどうなんでしょうか。要するに、折角よかれと思って計画したのに、会社に莫大な金銭的負担がかかるのが一番恐ろしいのです。

理論的には、労災保険が給付されない事となっても、直ちに労働基準法上の災害補償責任を免れるわけではありません。また労基法上の責任もないとなっても、行事主催者としての民法上の責任を問われる可能性がないとも言い切れません。
現実にはそのような責任を問われて莫大な金銭的負担を被ると言うのは極めてレアなケースだとは思いますが、あらゆる可能性の芽を摘んで万全を期すならば、やはり容易に労災認定されるように設定しておくのが安全だと思います。


＞欠席者は「年休」としていない点が弱み

振替先の任意の幅を広く取れば、実態を変えずに当日を年休とさせる事は可能と思います。

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