編集

有給休暇と病欠の取扱について、
意見をいただけたらと思っております。

当社、現在7名（役員3名、平社員4名）です。
今まではお休み等がアバウトだったのですが、
今回きちんと規定を作ることになりました。

有給休暇については
入社半年後に7日支給。（夏季のお盆休みと年末年始の休みが
比較的長いため）
後は1日ずつの加算。

なお、有給休暇は事前の許可が必要で、
突発的な休み（忌引を除く）は、有給を認めず、
給与から減算する、ということになりそうです。

以上のような規定で、法律的に問題はないのか、
また給与減算の場合の規定はあるのかが知りたいのです。

よろしくお願いいたします。

有給休暇と病欠の取扱について、
意見をいただけたらと思っております。

当社、現在7名（役員3名、平社員4名）です。
今まではお休み等がアバウトだったのですが、
今回きちんと規定を作ることになりました。

有給休暇については
入社半年後に7日支給。（夏季のお盆休みと年末年始の休みが
比較的長いため）
後は1日ずつの加算。

なお、有給休暇は事前の許可が必要で、
突発的な休み（忌引を除く）は、有給を認めず、
給与から減算する、ということになりそうです。

以上のような規定で、法律的に問題はないのか、
また給与減算の場合の規定はあるのかが知りたいのです。

よろしくお願いいたします。

編集

こんにちは。

>有給休暇は事前の許可が必要で、

この「許可」はまずいです。有給休暇を取得するか否かの意思決定権は従業員側にあり、会社側には意思決定権はありません。したがって従業員が有給休暇を請求・取得することに対して、会社は原則断れません。

ただし「事業の正常な運営を妨げる場合」は取得時期を変更することが出来る、いわゆる「時季変更権」を会社が行使することは可能です。
ただ、この場合の「事業の正常な運営を妨げる」という点も、会社が倒産の危機に瀕しているような状況下を指しますので「あなたが休むと他の人の仕事が回らない」という程度の理由では、時季変更権は行使できません。

ただ、突発的に休まれると一時的にでも業務がストップして多少なりとも混乱しますから、有給休暇の権利行使は「事前」に請求することが前提です。
従って、突発的な休みに対して後日「有給処理して欲しい」という申し出があった場合は、有給を認めなくても法的には問題ありません。
なお、多くの企業はこのケースで有給を充てることが出来る旨を就業規則等で決めているところが多いので、御社の就業規則でその内容が決められているかどうか確認してください。決められているようであれば、その申し出も断れません。

>給与減算の場合の規定
基本的にはノーワークノーペイの原則に従って、休んだ日の日給相当分を通常給与から差し引く形が一般的でしょう。

頑張ってください :-)

こんにちは。

>有給休暇は事前の許可が必要で、

この「許可」はまずいです。有給休暇を取得するか否かの意思決定権は従業員側にあり、会社側には意思決定権はありません。したがって従業員が有給休暇を請求・取得することに対して、会社は原則断れません。

ただし「事業の正常な運営を妨げる場合」は取得時期を変更することが出来る、いわゆる「時季変更権」を会社が行使することは可能です。
ただ、この場合の「事業の正常な運営を妨げる」という点も、会社が倒産の危機に瀕しているような状況下を指しますので「あなたが休むと他の人の仕事が回らない」という程度の理由では、時季変更権は行使できません。

ただ、突発的に休まれると一時的にでも業務がストップして多少なりとも混乱しますから、有給休暇の権利行使は「事前」に請求することが前提です。
従って、突発的な休みに対して後日「有給処理して欲しい」という申し出があった場合は、有給を認めなくても法的には問題ありません。
なお、多くの企業はこのケースで有給を充てることが出来る旨を就業規則等で決めているところが多いので、御社の就業規則でその内容が決められているかどうか確認してください。決められているようであれば、その申し出も断れません。

>給与減算の場合の規定
基本的にはノーワークノーペイの原則に従って、休んだ日の日給相当分を通常給与から差し引く形が一般的でしょう。

頑張ってください :-)

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