編集

社員の一部の遅刻が目立っているので、ノーワークノーペイの法則で
毎月遅刻時間をトータルして賃金カットをしようと思っていますが
社長としては、賃金の引き下げをしたいようです。
ノーワークノーペイの法則による賃金カットも制裁による賃金カットについてもイロイロ調べているのですが
職務怠慢(遅刻・無断欠勤)に対する賃金引下げというのは
引き下げる時期や見直す時期は決まっているのでしょうか。

それと、そもそも　職務怠慢による賃金引下げというのは
認められているのでしょうか。

宜しくお願いいたします。

社員の一部の遅刻が目立っているので、ノーワークノーペイの法則で
毎月遅刻時間をトータルして賃金カットをしようと思っていますが
社長としては、賃金の引き下げをしたいようです。
ノーワークノーペイの法則による賃金カットも制裁による賃金カットについてもイロイロ調べているのですが
職務怠慢(遅刻・無断欠勤)に対する賃金引下げというのは
引き下げる時期や見直す時期は決まっているのでしょうか。

それと、そもそも　職務怠慢による賃金引下げというのは
認められているのでしょうか。

宜しくお願いいたします。

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対象者との個別合意によって新たな賃金額での
雇用契約を結びなおすならともかく（これとて問題視する向きはありますが）、
使用者から一方的に通告する形での降給を行うためには
就業規則に「年一回昇給がある」と定められているだけでは不足で、
最低限「降給もありうる」旨の規定が必要、というのが
実務家の間での通念のようです。

現実には「降給もありうる」だけでは降給額を場当たりに
決めることになり、その恣意性が問題とされることも考えられるので、
資格・等級制と連動した賃金のマトリクス表をつくって、
「社内等級が降級された場合は、賃金額もあらかじめ決められた額へと
自動的に変更される」というような制度にしているところも
多いのではないかと思います。
（こういう制度の下でも、降級・降格の判断の妥当性を
巡って争いになるケースは多くありますが・・・）

あと、一旦降給してしまえば遅刻欠勤のない月だけ
別の賃金を適用するなんてことはできないので、
（無根拠に上乗せ支給しても現実には問題にならないでしょうが）
結局皆さんの仰るとおり制裁としての減給制度または
皆勤・精勤手当制度との併用は不可欠でしょう。

対象者との個別合意によって新たな賃金額での
雇用契約を結びなおすならともかく（これとて問題視する向きはありますが）、
使用者から一方的に通告する形での降給を行うためには
就業規則に「年一回昇給がある」と定められているだけでは不足で、
最低限「降給もありうる」旨の規定が必要、というのが
実務家の間での通念のようです。

現実には「降給もありうる」だけでは降給額を場当たりに
決めることになり、その恣意性が問題とされることも考えられるので、
資格・等級制と連動した賃金のマトリクス表をつくって、
「社内等級が降級された場合は、賃金額もあらかじめ決められた額へと
自動的に変更される」というような制度にしているところも
多いのではないかと思います。
（こういう制度の下でも、降級・降格の判断の妥当性を
巡って争いになるケースは多くありますが・・・）

あと、一旦降給してしまえば遅刻欠勤のない月だけ
別の賃金を適用するなんてことはできないので、
（無根拠に上乗せ支給しても現実には問題にならないでしょうが）
結局皆さんの仰るとおり制裁としての減給制度または
皆勤・精勤手当制度との併用は不可欠でしょう。

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